建立科学合理的企业激励性薪酬体系

张静

（山西大学，山西太原030006）

建立科学合理的企业激励性薪酬体系

张静

（山西大学，山西太原030006）

完善的激励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续发展至关重要。目前我国企业在薪酬激励方面还存在着诸如薪酬制度、结构不合理，分配不公，奖励行为不规范，福利政策缺乏灵活性等问题。要想使我国的企业激励性薪酬体系发挥其应有的作用，一要使物质激励与精神激励相结合；二要确保公平性和及时性；三要注重绩效紧密结合的原则；四要坚持以人为本的原则。

企业；薪酬激励；人力资源管理

薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。

一、企业激励性薪酬体系的设计

在我国，薪酬是企业人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、有薪假期等；直接现金收入包括基本薪、奖金、各种以现金方式发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；奖金是不固定的，可以时有时无。从企业的角度来看，基本薪是吸引核心员工的一个重要因素，只有确定了稳定的基本薪，员工工作起来才会有积极性。

一个以基本薪为中心、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说至关重要，它通常包括以下四方面内容：

一是设计基本薪资体系。基本薪设计通常是以职位为基础进行设计的。基本薪设计目前比较流行的做法有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。职级薪酬制突破了以职位为基础的工资体系。在任何一个企业中职位总是有限的，但级别却可以是多层次的，有了级别工资，就突破了职位工资的瓶颈，将会极大地激励员工的工作热情，使企业获得更好的绩效。而宽带薪酬制是指将多个薪酬级别及其较窄的薪酬浮动范围重新加以组合，以形成薪酬等级较少但每一薪酬级别的浮动范围较宽的新型薪酬体系。其实质是绩效比级别更重要，其最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。在这种薪酬制度中，员工不是沿着唯一的职级层次垂直攀升，相反，其可以是横向的，并随着能力的提高而承担新的责任。

二是绩效调薪。制定了基本薪资体系后，如果要体现激励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。

三是薪酬沟通。激励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。激励性薪酬是把双刃剑，既可以激励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。

四是设计方案的反馈和调整。激励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反馈意见。通过不断的反馈、不断的调整，最终形成企业比较成熟的激励性薪酬体系。

二、企业在薪酬激励方面存在的问题

（一）薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学

1．薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。

2．薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。

3．薪酬设计不符合管理原则，有很大随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当作固定工资发放，严重地挫伤了员工的工作积极性。

（二）薪酬分配不公

1．薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位人员的工作积极性。

2．薪酬分配与员工的工作实绩没有紧密挂钩，绩效考核不公平，导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。

3．薪酬分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。

（三）奖励行为不规范，缺乏激励价值

目前，在我国企业的许多分支机构里，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上造成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，抑制了员工的工作积极性。

三、完善企业激励性薪酬体系的思路

（一）物质激励与精神激励相结合

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人的物质需要的满足；后者作用于人的心理方面，是对人的精神需要的满足。如果把激励和薪酬相联系，激励性薪酬不仅体现在最终的物质激励上，也就是薪酬的发放，还体现在精神激励方面，即通过薪酬比较或者通过薪酬等级体现个人在企业中的作用，它会更好地促使员工努力工作。

（二）确保公平性和及时性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何的薪酬不公都会影响员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。及时性是指激励性薪酬应该及时地发放，因为这种薪酬是对员工有效行为的一种奖励，这种奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果，如若不然，则势必会影响员工的工作积极性，放大其对企业的不满，甚至会导致员工离开该企业。

（三）注重薪酬与绩效紧密结合的原则

薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高员工的绩效。在薪酬制度中，必须使绩效与薪酬的获得紧密挂钩。此外，还要有一个公平的评估体系，定期对员工的绩效进行考核。在公平考核的基础上，对员工进行论功定酬。这样就为员工提供了通过不断提高工作业绩及对公司的贡献而获得加薪的机会。

〔1〕杜晓力，屠庆忠.关于薪酬设计的几个基本问题〔J〕.经营管理，2006，（6）.

〔2〕刘文仙.企业如何建立科学合理的薪酬激励制度〔J〕.开放潮，2007，（9）.

〔3〕周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究〔J〕.经济研究，2003，（5）.

〔4〕李金秋.现代企业知识型员工激励机制探讨〔J〕.中共山西省直机关党校学报，2008，（5）.

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1009-1203（2010）05-0108-02

2010-08-10

张静（1985-），女，山西太原人，山西大学政治与公共管理学院硕士研究生，太原市城乡管理委员会办公室科员。

责任编辑 冯耀明