基于学科互涉视野下的人力资源开发学科

欧阳忠明

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海200063）

基于学科互涉视野下的人力资源开发学科

欧阳忠明

（华东师范大学 职业教育与成人教育研究所，上海200063）

学科互涉作为21世纪学科发展的重大趋势，对许多新兴学科的发展产生了重大影响。国外研究成果表明，学科互涉是一种边界跨越和重构的活动，其本质是为了实现知识的融合。频繁的学科互涉容易形成“贸易区”，“贸易区”有利于拓展原有学科边界或诞生新兴学科。人力资源开发学科就是在学科互涉和人力资源开发实践过程中诞生的一门应用性学科。

学科互涉；人力资源开发学科；成长图景

21世纪是学科发展和互涉的世纪，学科领域不断地成长和拓展。当今的学科互涉活动犹如“岛屿的分割和重组”，一些学科由于重组而被其他的学科蚕食和殖民化，一些学科专业化趋势明显，诞生出新的学科。人力资源开发学科（Human Resource Development，以下简称 HRD）学科就是在许多学科不断重组和融合的基础上诞生的一门新兴学科。虽然，该领域的学者对HRD学科是一门学科互涉的产物逐渐达成共识，例如，杰克布斯认为“HRD既是专业实践领域也是一门新兴的学术知识的学科互涉体”［1］，但是，他们并没有深刻描述其成长和发展的图景，更没有具体探讨学科互涉在HRD学科发展中的角色。因此，需要聚焦国外学科互涉领域的研究，对学科互涉进行直观的图式化，才能准确描述HRD学科成长的图景。

一、边界的跨越和知识的整合：学科互涉的研究回顾

当今，学科边界跨越与重构在学科互涉的影响下，已经成为司空见惯的事情。学科互涉正由一种思想逐渐演绎成为一系列的活动，包括其主张、活动和结构，它是对传统学科的挑战，是科学发展和变革的重要力量，已经被看作为研究院之外的研究活力来源［2］。

（一）学科互涉：边界的跨越与重构

学科互涉是对19世纪学科制度化不断反思与修正的过程，也是对沃勒斯坦的“开放社会科学，重建社会科学”理念的积极回应，更是学科发展进程的一个必然结果。经济合作与发展组织从广义层面对学科互涉进行了界定：“通过单向的理念沟通，从而实现有机体的概念、方法论、过程、认识论、术语、资料数据以及教育研究组织之间在更广泛领域实现双向整合。”［3］克莱恩·内维尔把学科互涉视作为整合不同学科的资料数据、概念、理论和方法过程，从而对一个复杂问题或知识质疑得到综合性理解。他们认为学科互涉主要包括三个层面的意义：一是机械性的学科互涉，它是一种实用主义方法，通过关注研究、方法的借用和实际问题的解决从而回应外部社会的需要；二是概念性的学科互涉，它也是一种实用主义方法，在多学科的基础上强调知识的整合和提出问题的重要性；三是批判性的学科互涉，其目标是对现有知识和教育结构进行质疑，提升问题的价值和目的［4］。莫迪·尼萨尼把学科互涉分解为：inter和disciplinarity，inter的意思是在两者之间或在什么中间，disciplinarity是学科性。学科互涉是两门或更多的学科通过某些方式结合在一起。学科互涉包含了学科互涉知识、学科互涉研究、学科互涉教育和学科互涉理论［5］。维罗妮卡·B·曼斯拉认为，学科互涉具有从两个或更多的学科中整合知识和思维模式的能力，从而形成认知性的发展。例如，解释现象、解决问题，创造成果或是提出新的问题——从某种意义上说，这些不可能通过单个学科方法来实现的［6］。

基于上述分析可以发现，相关机构和学者纷纷对学科互涉进行了界定，并在某些方面达成共识。有关学科互涉的内涵主要体现在三个方面。第一，学科互涉是两个或两个以上学科的研究活动。学科互涉可以在自然科学、社会科学、人文科学内部实现，也可以在自然科学、社会科学和人文科学之间进行。当然，学科之间的互涉活动不是随意的，它具有一定的“可通约性”，其主要表现在双方具有一定的“共域”或“相似域”，即双方在研究领域、研究方法、理论等方面具有契合或相似的区域。第二，学科互涉是学科边界不断跨越的过程。在学科的制度化过程中，许多学科“急于为他们自己的学科领域划定范围，并从根本上把这些领域彼此加以区分”，从而划定自己的学科边界。当然，边界可以被视作为一种分水岭，但也视作为一种渗透膜。当前，学科边界的维持与边界的跨越是共时性的，学科在固守原有阵地的同时，不断渗透到其他学科阵地上。边界跨越是一种隐喻，通过跨越不同知识单位或学术学科的界线，从而实现更广阔意义上的认识与理解。第三，学科互涉不是知识的机械堆砌，而是基于学科视野的整合。不同学科之间的概念、理论、方法和技术之间不是机械地拼凑，通过移植、加工和改造，从而实现双方有机地整合在一起，形成一个新的、系统的理论体系。学科互涉能够弥补学科知识体系的罅隙，从而拓展原有学科的边界，甚至可能诞生的新兴学科。

（二）学科互涉的本质诠释：多元整合

自从学科互涉研究成为一个学术领域以来，该领域的专家一致就坚持学科互涉的本质是知识的多元整合。因为这样，研究者和实践者才能区分真正的学科互涉与多学科的差别。就像Donald G·Richards所提出的观点，多学科很少能达到“对于所选学科的问题或争论，没有任何尝试去综合，用一系列的方式安排不同的贡献”［7］。然而，在学科互涉过程中，由于研究者的学科防卫现象存在，即研究者对自身学科的语言、工具和技巧的极度自信，并不是所有的学科互涉能够实现知识的整合。当前，学科互涉研究者大多数都赞成学科互涉或学科互涉研究的本质就是整合，而且他们对整合的内容达成一致［8］。学科互涉的整合就是对于现有理念和知识进行批判性评价和创造性的联合，从而形成一个新整体或实现认知的发展。新整体不是所有部件的简单叠加，而是不同学科知识、理论、方法和工具的整合。Repko把学科互涉的本质比喻为三角形。见图1。

图1 学科深度、广度和学科互涉整合的三角形

三角形包括深度、广度和整合维度，其意味着学科互涉需要在学科广度、学科深度和学科互涉整合之间取得平衡［7］。学科深度主要是辨别问题和资源分配之间的冲突，创造共同的背景，整合视野并用学科互涉的视角理解问题，并对问题的理解进行评价；学科广度不是要缩小学科认识论的视野，而是要拓宽不同学科之间认识论的空间；学科深度和学科广度是为学科互涉整合服务的，学科互涉整合主要体现在学科知识、整合性技巧、整合性知识和整合性思想形式。

多元整合作为综合性的理解，是其与多学科与超学科区分的重要特征。如何评价学科互涉的整合，Lisa Lattuca概括了评价学科互涉活动的三种方法：一是审视学科互涉过程。例如可以通过计算研究者在工作中协调的次数。二是判断一个学科互涉研究项目最终成果。三是通过原始观点来审视理解学科互涉［10］。Repko认为整合性的成果应该具备两方面的特征：它必须综合性地解释一个特定的现象；它必须是各个学科知识的融合。整合作为学科互涉的本质，其目标是取得学科互涉性的共识。共识就是整合两门或两门以上学科的知识和思维模式，从而形成认知性的发展。这种认知性的发展包括现象的阐释、问题的解决、产品的创造和新问题的引入。学科互涉在以多元整合为手段，以达成共识为目标的引导下，有的可以拓宽原有学科的知识领域，有的就逐渐形成新的范式，并产生新兴学科和发展新型学科理论框架。

二、学科互涉与人力资源开发学科的内在关联

HRD作为一门新兴的、边缘性和应用性的学科，是专业实践和学科互涉整合的产物。它是组织学科、行为学科、经济学科、人类学科和教育学科长期互涉和组织实践发展的产物。在学科互涉的过程中，HRD由原来的一项实践领域的活动，逐渐向一门新兴学科转变，并在学科互涉的过程中不断发展自己的学科理论框架。见图2。

图2 学科互涉视角下的人力资源开发学科成长图景

图2给予我们如下两点重要启示。

（一）实践催生HRD理论研究的兴起

在人力资源开发专业领域，员工培训在其发展历史上扮演着重要、特殊的角色，可以说，人类社会的诞生过程已经彰显了许多人力资源开发的特性。然而，一门学科或专业领域的诞生并不是与实践同步的，它是需要发展到一定社会阶段才能产生的。人力资源开发实践具有漫长的历史，但是其价值到20世纪中期才逐渐凸显，特别是到了20世纪60－70年代，随着技术领域的不断变革和全球市场竞争的激烈，员工的培训与开发需求日益提升，培训成为组织战略实现的一项重要手段，组织中掀起了工作场所学习活动的浪潮。员工培训与发展、管理者和领导的发展成为组织获取核心竞争力的重要要素。在美国以及欧洲相关国家的各类组织开展了各种培训与开发活动。

然而在这个时期，人力资源开发实践大多数是从失败中找到实践问题的解决办法，因为，HRD的从业者虽拥有高等学位，但是他们大多来自管理学、教育学、组织行为学、经济学和心理学等学科。多个学科的渗透使得人力资源开发实践领域出现学科互涉活动。该时期的实践或研究行为实际上是一种简单的移植过程，教育学、经济学、心理学和组织行为学的理论、思想和方法大量的涌入到HRD实践领域。例如，HRD领域的管理开发更多是借鉴学院派的理念，管理开发的方法沿袭传统教育学方法，管理开发的概念和模型更多地是从管理学和领导学移植而来。相关学科方法、理论和工具的移植必须对HRD的相关概念、语境有深入的了解，需要对研究对象的本质和局限性有一定程度的认识，更需要双向的融合，这样才能创生出新的语境。然而，该时期的移植过程更多地是机械地移植和照搬，缺乏“植”的过程。单向移植可以为HRD实践提供大量的理论、方法和工具，但是不能满足HRD实践活动发展的需要，并不能为HRD带来“破蛹式”的发展。因为，HRD作为一门实践或专业领域的存在具有自身的规律和特质。单向移植在一定程度上推动了当时组织培训与开发的实践，但也导致了该时期的培训与开发充斥着大量复制和低效率的现象。

这个时期人力资源开发实践中依然存在许多非理论的实践，即在没有理论指导下的实践，导致人力资源开发实践就像一只无头苍蝇，满身伤痕累累。理论与实践之间是统一的关系，实践的发展对理论研究提出了诉求。然而，当时并没有一门专门探究“发生在工作场所员工学习和开发现象和规律”的学科，HRD理论的滞后呼唤专业人士对该领域进行研究。因此，从20世纪70年代开始，已经有许多学者开始对人力资源开发领域进行理论研究，聚焦组织中的员工培训与开发、管理开发和组织开发，同时一些高校诞生了人力资源开发专业人才培养基地，1969年，美国乔治·华盛顿大学设立了第一个人力资源开发专业。

（二）学科互涉促使HRD学科诞生

虽然相关领域的学者逐渐开始关注人力资源开发实践的研究，一些美国和欧洲的高校培养相关的专业人才，但这并不意味人力资源开发学科的诞生。人们对学科的需要虽然可以是社会政治的、经济的、文化传统的和思想意识形态的，也可以是个体的研究或学习兴趣，但无论是哪一种需要，归根到底都是为了人类自身发展的需要。由于HRD实践发展的需要，一些不同学科背景的学者，例如经济学、教育学、心理学和组织行为学科的研究者和实践者开始探索发生在工作场所的学习现象和规律。然而，当不同学科围绕共同的研究问题，也就带来不同的学科研究范式，它们需要寻找研究的“共域条件”——HRD的特质。他们逐渐跨过原有的学科边界，边界跨越形成了互动的“贸易区”，在贸易区中，教育学、经济学、心理学等不同学科的语言形成了一个混杂语言区；不同领域的学者构成了一个混杂的贸易共同体，以及不同学科的研究范式形成了多元范式糅杂区。通过对HRD领域实践活动的研究，不同学科学者之间的互补，互涉和交流在增多，它们互相取长补短，互相借鉴。他们在互涉过程中逐渐意识到自身的局限，并通过分析个人的困境及困境背后的假设，寻找研究的“可通约条件”，并通过长期的互涉达成一致情形共识，逐渐趋向融合。无论何种学科背景的学者，都对HRD学科的学科特质逐渐达成共识：研究发生在工作场所中员工的学习现象和规律。这种共识，不但表现为以共融性的发展为过程，而且表现为以契机性的发现为起点，也就是发现学科间的共同生长点或学科间的互补契合点。这种共识也逐渐演化为人力资源开发学科的学术范畴——明确的研究领域。这种共识的达成也逐渐明确了人力资源开发学科具有争议或模糊的边界。同时，在该共识的引导下，不同学科背景的学者对员工的培训与开发、职业生涯开发和组织开发进行研究，并创造、传播和积累了大量的关于工作场所员工学习的研究成果。

不同学科范式在HRD实践的冲击下，逐渐暴露局限性，特别是在学科互涉过程中，导致原有学科范式受到剧烈的冲击，产生了“范式的危机”。Kuhn指出，危机的意义就在于，它可以指示更换工具时代的到来。“范式的危机”要求一个新的范式代替旧的范式——科学革命的开始［11］。范式的危机，预示着在HRD贸易共同体原有范式无法胜任新的知识体制结构和知识范畴的工作。于是，混杂贸易共同体成员开始探询新的范式，在长期的互涉的过程中，学习范式和绩效范式就成为HRD领域研究的两大范式。当某一个跨学科研究范式逐渐得到相关学科研究者的认同并保持长期的稳定性，相关学科范式之间获得了“通约性”，获得了学科范式之间整合的稳定结构，也就逐渐因教育学、心理学、经济学等相关学科的边界跨越而产生HRD学科。这种新范式的灵感一般都来自相关科学的发展以及新技术和新实践的出现。贸易共同体成员的原有范式在学习范式或绩效范式的颠覆下，原有的贸易成员学科体系开始解构与重新融合，逐渐产生新的贸易共同体。1993年，美国人力资源开发研究会的成立，标志着HRD学术共同体的成立。该研究会是国际性的人力资源开发机构，至今有1 000多名全球领域的学者，共同推动HRD的学术研究。学科的学术范畴、范式和共同体的确定，标志着HRD学科的诞生。

三、学科互涉推动HRD学科理论框架的构建

HRD作为一门新兴的学科，学科互涉在学科发展中扮演者“硬币”的角色：一方面学科互涉不利于维护HRD学科“学术核心地位”，一方面学科推动HRD学科的发展，诞生HRD学科的理论框架。作为一门学科，HRD必须有自己的理论框架体系。HRD学科理论框架需要在人力资源开发实践的引导下，在与其他学科互涉的过程中，吸收和借鉴其他学科的原理、理论和方法，来创建自己特有的学科理论。在HRD理论框架发展过程中，学科互涉依然扮演重要的角色，其一般过程主要如下。

第一，合理界定所研究的问题。为了研究该现象，研究者必须首先对该现象领域的争论、问题进行界定，对现象研究现状进行学科分析，从而选择研究主题。界定问题是任何研究的重要一步。

第二，系统地分析问题的研究现状。当问题被界定，研究者需要对研究问题进行分析。问题分析包括问题所涉及的学科领域，相关学科研究成果和相关学科研究不足。通过研究现状分析，明确问题研究的方向。

第三，选择需要的研究理论和合适的方法。研究理论和研究方法的确定是整个研究过程的关键步骤。然而，由于HRD是一门不成熟的学科，自身的理论和方法依然不完善。因此，在研究问题的过程中更多的是借鉴其他学科的理论和方法，这也是当今HRD领域研究一个基本现象。HRD领域研究不能只依靠单学科的观点，它需要从其他学科广泛吸收理论和方法来研究HRD领域的现象。

第四，整合研究体系，构建理论框架。在该过程中，通过现有资料的搜集，特定领域的辨别，知识体之间的分析与探究，研究者构建一个可行的、新颖的知识体系框架，然后以整合的方式加以融合与应用，从而逐渐构建一个新的理论框架。

学科互涉的日益频繁驱动HRD这门新兴学科需要不断对自身的知识体系拓展。然而当今知识体系逐渐跨越传统的学科边界，不仅仅局限学科内部与学科外部的问题，它也需要在学科内部知识体系进行。因此，HRD学科研究不应仅仅局限于学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互涉。在学科内外知识体系的互涉过程中，HRD学科知识体系和理论框架才能完善和成熟。

［1］Neal Chal of sky.The Seminal Foundation of the discipline of HRD：People，learning，and organizations［J］.Human Resource Development Quarterly，2007，18（3）：431－441.

［2］Salter，Liora and Alison Hearn.Outside the Lines：Issues and Problems in Interdisciplinarity Research［M］.Monteral：McGill－Queens Press，1996：65.

［3］OECD.Interdisciplinarity：Problems of Teaching and Research in Universities［M］.Paris：OECD Publication，1972：25.

［4］Julie Thompson Klein.Crossing Boundaries：Knowledge，Disciplinarities and Interdisciplinarities［M］.Charlottesville：The University Press of Virginia，1996：18.

［5］Moti Nissani.Interdisciplinarity：what，where，why？［J］.Journal of Educational Thought，1995：119－126.

［6］Veronica.B.Mansilla.Assessing student work disciplinary crossroads［J］.Journal of Educational Thought，2005：16.

［7］Julie Thompson Klein.Interdisciplinarity：History，theory ＆practice［M］.Chicago：Wayne State University Press，1990：55

［8］朱丽 汤普森 克莱恩.跨越边界：知识、学科、学科互涉［M］.姜智芹，译.南京：南京大学出版社，2005：57.

［9］Allen F.Repko.Interdisciplinarity research：Process and theory［M］.CA：Sage Publication，2007：116－125.

［10］A Lattuca L.Creating interdisciplinarity：Interdsiciplinarity research and teaching among college and university faculty［M］.Nashville，TN：Vanderbilt University Press，2001：113.

［11］Kuhn T S.The structure of scientific revolutions［M］.Chicago：University of Chicago Press，1962：63.

The Growing Human Resource Development Discipline：Based on the Interdisciplinary Perspective

OUYANG Zhong－ming
（Research Institute of Vocational and Adult Education，Huadong Normal University，Shanghai 200063）

As an important trendy of disciplinary development，interdisciplinarity has influenced to the emerging disciplines.Foreign research results indicate that interdisciplinarity is a kind of activity of crossing and reconstructing boundary，and its＇essence is to achieve integrative knowledge.Frequent interdisciplinarity easily shapes“Trade Zone”，which can broaden boundary of original disciplines or emerge new discipline.Human Resource Development Discipline（HRD）is an applied discipline which emerges with the process of interdisciplinarity and Human Resource Development practice.The description of growing picture on HRD Discipline based on interdisciplinary perspective，is useful to indentify the primary reason of existing argument for HRD scholars，and promotes health development of HRD discipline.

interdisciplinarity；HRD discipline；the growing picture

G423.04

A

10.3963/j.issn.1671－6477.2010.05.030

2010－02－21

欧阳忠明（1981－），男，江西省崇仁县人，华东师范大学职业教育与成人教育研究所人力资源开发专业博士生，主要从事培训与人力资源开发研究。

（责任编辑 高文盛）