人力资源管理内部契合对组织承诺的影响机制

陈明淑 唐莉

人力资源管理内部契合对组织承诺的影响机制

陈明淑 唐莉

文章首先回顾了人力资源管理内部契合和组织承诺的研究现状，然后从结构和整体两个层面分析了人力资源内部契合对组织承诺的影响机制，并在此基础上指出了目前研究的一些困境，提出未来的研究方向。

人力资源内部契合组织承诺人力资源“捆绑”人力资源系统

在经济不景气的情况下，许多企业都大力削减人力成本，忽视了人力资源的重要性，然而，一旦经济和市场恢复，关键人才的流失可能成为许多企业头疼的问题。因此，即使是在目前的情况下，战略性人力资源的保持也仍然是企业界和学术界关注的重点。近年来，学者们在战略人力资源管理与员工离职率、工作满意度等变量的关系的实证研究中取得了不少研究成果，其中组织承诺与员工离职率和工作满意度有着密切的联系，也成为研究者们关注的重点。一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，包括外部契合和内部契合，因此，这类的研究主要是研究这种“适应性”对组织承诺的影响。本文通过回顾以往文献对人力资源管理内部契合和组织承诺的研究，对人力资源管理内部契合与组织承诺的关系进行了分析，并针对这一研究领域存在的问题以及未来的研究方向提出了相关建议。

一、人力资源管理内部契合

资源基础理论认为，人力资源管理可以提供可持续的竞争优势，因为在组织的资源中，其他资源都容易被效仿而只有人力资源不容易被效仿，它没有直接的替代资源，从而能够使公司具有与众不同的独特的经营机会。但是一些学者指出单个的人力资源管理实践容易被复制，为企业提供持续竞争优势的应该是人力资源管理实践组合的捆绑或系统。Barney指出，“孤立的单个人力资源管理实践产生竞争优势的能力是有限的”，但“整合的人力资源管理实践影响大于单个人力资源管理实践效果的综合，它们可以使企业实现全部的竞争优势”。人力资源内部契合的概念就在这样的背景下产生了。

Nadler定义契合为：一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度。而在战略人力资源管理领域，人力资源契合分为两种：一种为纵向契合（外部契合），即人力资源管理实践与组织战略之间的匹配程度；另一种为横向契合（内部契合），指各项人力资源实践之间一致性程度。目前，内部契合的相关研究主要是探讨互补性的人力资源管理实践构成的“捆绑”或系统的效能，结论是人力资源管理实践的组合要优于精心选择的独特人力资源管理技术。

1．人力资源“捆绑”

人力资源“捆绑”又称为人力资源“包裹”，即将若干个互补的、重叠的人力资源实践一起开发和实施，从而使它们保持内部一致性，并达到相互强化的效果。MacDuffie提出组织内存在组织逻辑，使得系统内各要素趋向于一致，并且达到互补的效果，因此，他认为研究人力资源管理中单一实践对组织绩效的影响可能产生误导，人力资源管理实践组合而成的“捆绑”才是研究应该关注的重点。人力资源捆绑的概念提出了之后，不少研究者验证了这种人力资源管理实践组合对组织绩效的影响。Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践，并认为这些实践构成了三个人力资源捆绑，即提高技能的捆绑，提高动机的捆绑和提高机会的捆绑，通过这三个捆绑对员工特征产生影响，从而影响员工绩效以及组织绩效。我国的刘帮成,唐宁玉和朱晓妹三位学者通过对74家企业的调研，发现单一组织的人力资源管理实践对组织创新能力的贡献性虽然存在，但并不显著；而基于系统性、战略性的人力资源管理捆绑实践对组织创新能力具有显著的贡献性。

2．人力资源系统

Delery（1998）指出用一个最好实践不如使用一个内部契合的系统来确保组织有技能、被激励和被授权的劳动力的重要。Becker and Gerhart（1996）指出人力资源管理系统中实践之间是互相补充的资源，单个的实践并不能产生更好的绩效，只有把它们结合在一起使用才能产生更好的绩效。当组织采用的人力资源管理系统与理想的人力资源管理系统越相似，则对组织所产生的绩效作用就越高。于是，学术界产生了大量探讨人力资源管理系统对组织影响的文章。一些学者把能给组织带来高绩效的内部契合的人力资源管理系统称之为高绩效工作系统，或者是高参与工作系统、高承诺工作系统，与此同时，学者们对这种高绩效人力资源管理系统的构成也存在着不同意见。Delery和Doty（1996）在前人研究结果的基础上提出了由内部职业机会、正式培训系统、绩效考核、工作安全、发言权机制、工作定义和利润分享组成的人力资源管理系统。我国学者张一弛等以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础，根据这些实践在中国企业实际应用的程度进行分析得出8个人力资源实践：基础管理、员工激励、程序公平、管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准，并将其归类为人力资源基础管理、员工激励和员工能力三大类。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早是由Becker（1960）提出，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。对组织承诺的定义和构成，学者们持不同意见，最为广泛接受的定义是Mayer和Allen提出的，即认为组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用”。同时，他们还提出了组织承诺的三因素理论，即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成。而我国学者凌文铨等把组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”，进一步扩展了组织承诺的内涵，并发现中国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素组成。

组织承诺在人力资源管理、组织行为以及心理学等领域成为研究者们极为感兴趣的一个领域，它能对个体行为产生影响从而对组织绩效产生影响。Ferries和Aranya（1983）指出，组织承诺还可以当作组织绩效衡量的有效指标。林鑫琪（1994）整理归纳出组织承诺的价值如下：（1）组织承诺比工作满足更易预测员工的离职行为；（2）组织承诺可以作为组织效能的指标；（3）组织承诺不仅是员工持续工作的指标，也是员工努力与绩效的良好效标。

组织承诺的概念提出之后，它的形成机制成为研究者们关注另一个热点。目前，关于组织承诺的形成模型主要有三种：（1）员工——组织匹配的观点，当员工个人认同组织的价值观，并且致力于组织的价值与目标时，组织承诺便形成。这类的研究主要有检验个人的特征、目标与组织特征、目标的一致程度对组织承诺的影响（O’Reilly&Chatmen,1986）或用员工对组织的认同和卷入程度来测量组织承诺进行相关研究（Porter&Mowday）。（2）交换的观点，即根据社会交换理论，当员工期望被满足（Iles&Mabey,1996），组织给予公平（张勉,2002）及组织支持（Eisenberger,1990）时，员工以相应的组织承诺来回报组织。（3）归因的观点，即员工将自己一些积极的经历归因于组织，从而对组织产生情感上的依附。刘小平和王重鸣把组织承诺的形成分为三个阶段，即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,最后判断是否与企业维持现有关系,其中期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。

三、人力资源内部契合对组织承诺的影响机制

许多学者通过实证研究证实了人力资源管理系统会对组织承诺产生影响。那么人力资源管理系统是如何对组织承诺产生影响的呢？大量研究证明员工通过各项人力资源管理实践感知价值匹配、组织支持、组织公平等程度，从而判断自己对组织的承诺程度。

人力资源内部契合通过员工感知价值匹配对组织承诺产生影响。人力资源管理实践可传达某些重要讯息与强化因子给员工（Schuler，1989），彼此目标和价值观一致的人力资源管理实践构成的人力资源管理系统（捆绑），可以将组织价值观和目标准确地传达给员工。如果员工感知到的组织的价值观和目标与自己的价值观和目标一致时，员工在情感上会更加依附于组织，表现出较强的情感承诺和持续承诺。

人力资源内部契合通过员工感知组织支持对组织承诺产生影响。人力资源管理实践反映的是组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认识，是组织支持的显示器，反映组织是否想与员工建立一种持续发展的社会交换关心的意愿。组织支持理论认为，组织为员工提供理想的工作环境，对员工的关心以及重视，能使员工对组织产生承诺，为组织做出贡献。组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受组织愿意为员工付出并且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。员工如果得到重要的价值资源（如工资增长，发展新的培训机会），他们就会产生义务感，按照互惠的原则来通过增加角色内和角色外绩效，减少旷工来帮助组织达成其目标。有研究证明,组织支持与感情承诺、规范承诺有正相关,但和继续承诺没有相关。

人力资源内部契合通过员工感知组织公平对组织承诺产生影响。Thibaut等认为，人们不仅仅会注意到分配结果的合理性，而且会注意到分配程序的合理性，以及分配过程中企业对待员工、上司对待下属的态度和行为；当出现不公平现象时，人们就会出现消极的态度和行为，或在认知上曲解输入或输出，或寻找新的交换对象，以建立新的公平关系。企业如果采用基于培训结果、绩效考核结果的薪酬制度和晋升制度，则更能让员工感知到分配结果和分配程序的公平，从而产生对组织承诺行为。

根据以上的分析，我们了解人力资源内部契合主要通过组织支持、价值匹配、组织公平这三个变量对组织承诺产生影响。为了更清楚的认识内部契合对组织承诺的作用机制，我们根据近年来一些学者的研究，采用承诺型人力资源管理系统的构成，将人力资源管理实践之间的交互作用总结如表1：

表1 人力资源管理实践之间的交互关系

根据人力资源管理实践之间的交互关系，人力资源管理系统内部契合分为五个契合组合:（1）招聘与培训组合；（2）培训和绩效评估、晋升组合；（3）绩效评估和薪酬制度、晋升；（4）薪酬与工作参与；（5）人力资源管理系统组合。各个契合组合对组织支持、组织公平和价值匹配会产生不同影响，因此我们提出了一个人力资源内部契合对组织承诺产生影响的机制模型（参见图1）：

1、员工甄选与培训组合。提高组织承诺的人力资源管理系统在员工甄选时强调应聘者的个人特征和发展潜能。它除了通过严格甄选找到个人特征与组织特征相匹配的人选，为能够长期的雇佣关系和组织对员工的投资打下良好的基础之外，还有一个重要作用是通过甄选发现员工的特质和潜能（也是组织所需要的），从而能为员工制定合适的培训计划。因此，甄选是培训的一个前提，这两项措施结合使用能使员工感知组织对自己的支持，从而提高组织承诺。不少研究就指出新员工甄选是否严格和员工的培训发展两项人力资源管理实践对情感承诺的影响非常显著。许旻（2007）指出在甄选、培训、绩效评估以及薪酬制度四项实践中，甄选和培训与员工努力承诺（情感承诺的一部份）有正相关性。

2、培训和绩效评估、晋升组合。许多研究者指出培训、绩效评估和晋升会对员工的情感承诺产生较大的影响。这三项人力资源管理实践是与员工能力相关的，涉及到员工的职业生涯发展、能力认可等，因此会对员工的感知支持产生影响，从而影响组织承诺。与员工职业生涯发展相关的人力资源管理实践能使员工产生主动和竞争意识，他们认为组织有趣、富有挑战性，是一种享受，因此会对组织表现出较高的承诺。同时，对员工与工作相关和具有组织特性方面的能力进行培训投资则能增强持续承诺，因为这些培训使员工获得的技能较难在其他组织发挥，同时也让员工感知离开组织的成本较大而不愿意离职。而通过绩效评估和晋升对员工培训所获得的能力进行肯定，即使员工感知组织支持、感知与组织匹配，员工以情感承诺、持续承诺来回报组织。

3、绩效评估和薪酬制度、晋升组合。薪酬评估的结果能够通过薪酬制度和晋升制度进行应用。这种应用是对员工的一种激励，通过奖励薪酬和职位晋升，员工感知到自己的努力得到了回报，会表现出较大的组织承诺来回报组织。绩效评估与薪酬制度是一个相互交换的有机整体对情感承诺和持续承诺都会产生一定的影响。另外绩效评估、薪酬制度和晋升制度都要求程序公平，这种公平性会影响员工的感知，对情感承诺和持续承诺都产生影响。因此，承诺型人力资源管理系统强调绩效评估、薪酬和晋升制度的公平性，采用基于绩效评估的薪酬制度和晋升制度。

4、薪酬与工作参与组合。承诺型人力资源管理系统强调团队小组的工作，即强调员工的参与。如果组织采取一系列强调员工合作参与的实践，同时对员工的薪酬制度采取基于个人绩效的奖励薪酬，那么会破坏员工的参与合作意识。因此，薪酬与工作参与存在交互关系，组织在为员工提供有竞争力的薪酬福利的同时，应该还设计基于团队或公司的奖励系统，作为激励员工投入工作的物质激励，这样能提高员工的感情承诺和持续承诺。

5、人力资源系统。尽管有些实践之间不存在着交互影响的作用，但是将他们进行综合，能有效的增强各项实践的作用，强化系统的功能。例如，虽然很少有研究证明员工保障与其它实践存在交互作用，但员工保障与其它互补的人力资源管理实践活动一起使用,如强调个人特征和长期潜力的招聘程序、内部晋升政策等,能实现组织对现有员工的长期承诺，从而促进员工对组织产生承诺。因此将各个人力资源实践组合联系在一起形成一个内部契合的人力资源系统，能有效增强各项实践对组织承诺的影响。

四、总结

目前，尽管有关HRM和组织承诺的研究比较多，但主要集中在验证一项或几项人力资源管理实践对组织承诺的影响，或是将组织承诺作为中介变量验证人力资源系统对组织绩效的影响。而验证人力资源内部契合作用对于组织承诺的影响的实证研究非常少，且还存在以下问题需探讨：（1）人力资源捆绑或系统的构成有很多种（本文主要采用的是承诺型人力资源管理系统）,而各项人力资源实践对组织承诺的影响程度是不同的，因此由不同的人力资源管理实践构成的捆绑或系统，其内部契合作用对中介变量及组织承诺的影响过程肯定有所不同，那么对人力资源管理实践组合的选择是研究者们需认真思考的问题。（2）内部契合效应的测量模型需要进一步探讨。由于系统（捆绑）内部构成的复杂性和多样性，以及人力资源管理实践之间的关系的复杂性，研究者很难准确判断系统或捆绑中的人力资源实践之间是哪一种关系或哪几种关系在产生作用，本文只是根据有限的文献研究将人力资源管理实践的内部契合作用总结分成了5种组合，而其他实践之间的交互作用还有待学者们进一步验证。（3）组织承诺的定义一直没有统一，它可以分为三个维度、五个维度等，本文采用了Mayer和Allen提出的三维度划分法，学者们可以进行相关研究验证人力资源契合对于组织承诺其他维度的影响。（4）组织承诺还受到员工个人特征、组织特征以及行业因素等的影响，因此，在内部契合对组织承诺影响的研究中，要注意外部因素的影响。笔者认为，未来需要更多研究者来进行有关人力资源内部契合对组织承诺影响方面的实证研究，其研究可以侧重于开发内部契合测量模型，和关注于内部契合作用对组织承诺不同维度的影响等这几个方向，从而为探索经济危机背景下的战略人力资源管理研究做出新的贡献。

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The Impacts of HRM Horizontal Fit on Organizational Commitment

CHEN Ming-shu,TANG Li
School of Business,Central South University,Changsha 410083

This paper first reviews the latest research results of HRM horizontal fit and organizational commitment,then analyzes that how does HRM horizontal fit impact on organizational commitment from the structure and the whole dimension,and on this basis,points out some difficulties in the current studies and puts forward the research direction in the future.

HRM Horizontal Fit;Organizational Commitment;Human Resource Bundles;Human Resource Management System

C93

A

湖南省社科基金项目（09JD51）、中南大学中央专项青年助推项目的阶段性成果；

陈明淑，女，中南大学商学院副教授，博士研究生，研究方向：为战略人力资源管理；湖南长沙，410083；

唐莉，女，中南大学商学院硕士研究生。