国有煤炭企业人事人才工作及经营者薪酬激励研究

乔林

（淮北矿业集团供应处工资科，安徽 淮北 235000）

我国能源资源富煤，缺油、少气的特点，现阶段的科学技术水平以及我国经济实力，决定了我国以煤为主的能源生产消费结构在相当长时期内不会改变。从改革开放到现在，煤炭一直占我国能源消费的70%以上，作为我国的基础战略能源和重要原料，煤炭产业在国民经济中占有重要的战略地位。国有重点煤矿产量占比从2004年的47%提高到2010年66%（如果考虑国有地方，其比例将从2004年的63%提高到77%），乡镇煤矿产量占比将从2004年的37%下降到23%。由以上数据可以看出煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强。

1 薪酬激励机制在国有煤炭企业中应用的必要性

无论从需求、产量上讲，还是从价格上看，中国煤炭工业都在处于一个繁荣时代。但是，当前煤炭工业的体制、生产效率、激励政策并不能保障完善煤炭市场经济体系，增强国有煤炭企业市场竞争力的要求。为了迎接现实和将来的挑战，我国国有煤炭企业的改革正在积极地进行探索。在改革中，人们往往把改制和重组视为关键，在企业内部激励机制的建设上关注甚少。然而，一个不可否认的事实是，企业的所有运营都离不开人，都是通过人来实现的，在当今人力资本已成为企业成败关键的人本管理新时代，只有不断完善“薪酬”为核心的人力资源激励机制，充分挖掘人力资源的能动性，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业的可持续发展。因此，对该行业的薪酬体系进行探讨，促进薪酬激励机制在国有煤炭企业的应用，是一项必要而紧迫的任务。

2 国有煤炭企业经营者薪酬激励模式

由于当前我国企业经营者的薪酬水平与其从事的复杂脑力劳动、对社会做出的贡献和承担的风险相比，缺乏激励力度，使得经营者报酬机制不能真正达到激励效果。其结果：一是会导致经营者消极怠工，热衷于短期行为，缺乏创新精神和风险意识，从而限制企业未来的长期发展。二是会导致经营者追求过度职务消费，通过各种隐性收入或灰色收入来寻求平衡，以弥补合法收入的不足。三是会导致大量国企经营者人才的流失。可见，对企业经营者缺乏有效的激励和约束是国企改革和发展急需解决的问题。建立健全国有企业经营者的激励与约束机制就成为当务之急。

2.1 月薪

国企经营者月薪的薪酬制度主要有两种模式：岗位技能工资制和岗位绩效工资制。岗位技能工资制度是国有企业从20世纪90年代初开始普遍实行的一种工资制度，它克服了传统的等级工资制度下企业职工工资与技术等级脱节、劳动贡献与劳动报酬脱节、工资差距不大的弊端。岗位技能工资和岗位绩效工资是适用范围比较广的工资制度，适合于企业各类职工，但对企业经营者而言，可以借鉴岗位技能工资制和岗位绩效工资制的评价标准，但不能把它作为经营者的薪酬制度。首先，在新酬组合方面，经营者的薪酬组合体现了风险性和激励性的统一，但不管是岗位技能工资制还是岗位绩效工资制，其薪酬单元的组成都是以固定工资为主，不能有效激励高管。其次，在薪酬水平方面，经营者的薪酬水平通常较高，是普通职工工资水平的若干倍。在岗位技能工资制和岗位绩效工资制下，未能拉开经营者与普通员工的工资差距，薪酬水平的激励效果很差。所以，岗位技能工资制和岗位绩效工资制不符合经营者薪酬的内在要求，不是国有企业经营者薪酬制度模式的最佳选择。

2.2 股权薪酬制度

股权薪酬制度是一种激励力度较大的薪酬制度，对我国国有企业而言，股权薪酬制度是国资委激励高管努力工作，确保国有资产保值、增值的重要手段。但影响股权薪酬制度运行效率的因素很多，大部分的影响因素是国资委难以控制的。股权薪酬制度有效运行的最基本条件是高管的工作绩效与企业盈利能力挂钩，而企业盈利能力的大小可能通过在证券市场上股票价格的上升或下降来反映，即股权薪酬制度依赖于资本市场的有效运行。而我国尚处于弱有效资本市场阶段，投资者主要由散户组成，机构投资者很少，资本市场的成熟完善还需要很长的时间。

2.3 年薪制

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的，至今已有数十年的历史。目前，发达的市场经济国家的企业普遍实行这一制度。年薪制基本上可以分为基薪和风险收入两部分。基薪是经营者基本生活需求的保证，主要根据企业规模和效益水平，并参照本地区和本企业职工的平均收入水平加以确定；风险收入是对经营者提高工作绩效的激励，主要根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经年未财务审计和综合考核后予以确定。

据调查，经营者普遍认为，影响国有企业经营者队伍建设的主要因素包括：激励不足，收入太低；预期不好，退休后养老金非常低；地位不稳等，再加上对有形报酬的其它部分，如附加福利、特别待遇并没有明确的制度化规范，从而形成国有企业经营者普遍存在经营者“在职消费”膨胀的状况，“花钱合法，拿钱犯法”，大量的公款“吃喝风”问题由此产生。这些问题的本质是经营者人力资本没有得到认可，这些问题的存在使得许多经营者的积极性未得到充分发挥，因此，让人力资本参与企业收益分配，既可以提高企业经营者的工作绩效，又可以避免经营者的腐败行为。

目前，我国的年薪制在推行过程中也还存在一些不容忽视的问题：一是我国煤炭企业的产权问题。首先，我国煤炭企业资源资产的产权形式多为国有产权，产权的转移变化主要是经营权的变更，产权的二重性决定了其所采取提委托管理模式，即国家委托国有资产管理部门，国有资产管理部门再委托投资主管部门，各投资主管部门再委托企业，在这种委托代理中，使得受托人或委托人对企业的经济效益并不关心，委托人对受托人的监督也不够有效。其次，产权不清晰。煤炭作为一种资源，本应属于国家所有，但由于各方面的，煤炭资源的产权有的属于国家，有的属于当地政府，有的属于个人，这样使作为一个社会单位的煤炭企业的生产成本小于国家的生产成本，导致过度开发利用，回采率低。二是薪酬结构的确定问题。有些国有企业中的企业家年薪制方案仍由主管部门制定，这仍属一种行政定价，是不符合市场经济要求的，在走向市场经济体制的过程中，应考虑如何解决这一问题。三是企业家业绩考核指标体系设计不够合理，使得企业家薪酬结构中的风险收入部分的发放不够合理。四是经营者薪酬制中的奖励部分的发放随意性过大，包括奖励的来源、发放对象、发放办法等方面缺乏规范性。五是年薪制方案设计中人为地、片面地将企业家薪酬水平与员工薪酬水平简单地比较，甚至强行规定一个不科学的倍数关系，而忽视了经营者人力资本与其他人力资本的不同性质，从而削弱了年薪制的激励作用。六是年薪制改革方案所需制度环境不够完善，特别是与年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想观念问题，年薪制的实行使企业家的收入大大超过一般的员工，使部份尚未摆脱“平均主义”思想的人群难以接受，因而目前在推行过程中受到了相当的阻力。以上这些困难和问题正是我们在推行年薪制定价方式过程中必须重视的主要问题。

3 结论

为建立现代企业制度的需要，一方面，必须尽快普及国有煤炭企业经营者的年薪制，另一方面，我们还要对现有实施方案中出现的上述问题进行系统的研究和探讨，以期促进年薪制的不断完善，深化国有煤炭企业的改革。

[1]李宏,廖晓慧.美、日、德三国企业经营者年薪制概览[J].价格月刊,2005(9).

[2]胡锦涛.《论科学发展观》[N]

[3]赵民.《谈企业人才》