国企经营者薪酬问题研究

[摘 要]源于美国的金融危机引发全球经济波动,我国经济也未能幸免于难,很多国内企业经营状况不佳,一些公司出现裁员现象。此时国企高管的薪酬问题再次引发人们的热议,很多人认为国企高管应主动降低薪酬和企业共渡经济寒冬。而本人认为国企高管主动降低薪酬是企业家道德和良心的表现,人们不能强迫他们降低自己的薪酬。我们要对我国国企高管的薪酬体系有一个全面的认识,完善国企高管薪酬形成机制,使高管薪酬更能反映市场和企业的状况。

[关键词]国有企业;薪酬;企业绩效

[中图分类号]F272.5 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2009)35-0028-02

马歇尔开先河地提出:在劳动、资本和土地之外,企业家才能构成了第四种生产要素。优秀的企业家是一种很稀缺的生产要素,在市场经济条件下,越是稀缺的生产要素,越要对其支付较高的价格。我国国企的高管们当然是这些优秀企业家中的代表。所以研究国企高管的薪酬问题就显得尤为重要。

1 国企经营者薪酬的现状及主要问题

薪酬问题是现代企业管理的一个核心问题,如何构建有效的国企经营者薪酬机制,一直是我国国企改革和发展中亟须解决的问题。目前我国国企经营者总体薪酬可用如下公式表示:经营者薪酬=基本工资+年度考核工资+基本福利+职务消费+长期激励。尽管我国国有企业经营者薪酬激励制度改革取得了很大的进步,但其经过公司制改组的时间不是很长,国有企业在长期计划经济体制下形成的薪酬体系还没有得到彻底的纠正,薪酬体系还存在一些问题:

1.1 国企经营者薪酬体系不完善,激励方式僵化,满意度低

根据国务院发展研究中心报告,目前国有企业经营管理人员薪酬类型主要是岗位(绩效)工资制,即年薪制。其构成为:岗位工资、年功工资、效益工资。目前实行这种工资制的国有企业占国有企业总数的61%,这种薪酬体系还没有完全摆脱计划经济的薪酬模式。由于我国国企经营者薪酬体系不完善,国家对国企薪酬的调控主要靠行政手段,未形成有效的激励与约束机制,国企经营者付出的大量劳动没有得到承认,出现了“富庙穷方丈”的怪现象,这就使国企经营者对自己的经济收获满意度低,打消了他们工作的积极性、主动性和创造性,甚至会出现以权谋私的腐败现象。

1.2 经营者薪酬与企业绩效关联性不强,经营者绩效考核指标不完善

由于受到传统计划经济体制的长期影响,我国国企运行中带有很强的行政色彩,对国企经营者套用党政领导干部的管理办法,这就使我国国企经营者的薪酬标准一直政企不分、远离市场和缺乏人力资本价值意识,不能形成与企业绩效相联系的薪酬体系。从下图可以看到,与绩效挂钩的高收入对于企业经营者来说具有很强的激励作用,比例高达75.8%,而实际收入中这部分所占比例却不太大。我国对国企经营者的绩效考核也不是很科学,我国从2004年1月1日起开始实施《中央企业负责人经营绩效考核暂行办法》,该办法的指标分为年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标两大类。但它们都是侧重考查利润这一指标的,追求利润最大化是古典经济学的基本观点,无可厚非。但在现代企业中,除了利润之外,企业的竞争优势、创新能力、企业的资产管理水平、可持续发展能力等都与业绩密不可分,考核指标仅停留在利润上,就会致使追逐利润成为经营者的唯一目标,不可避免地出现许多短期行为,损害企业的长远利益。

1.3 国企经营者职务消费过于庞大

国企经营者的职务消费主要有用车、通信、办公、出国、差旅、社交等。据统计我国国企经营管理人的职位消费档次远远高于一般消费水平,有的到了近乎奢侈的程度,这主要是由于经营者的名义薪酬过低,薪酬机制起不到应有的激励作用,经营者必然从合法报酬之外寻求对自身人力资本的补偿。

2 国企经营者薪酬问题的原因及危害

2.1 国企经营者薪酬问题的原因分析

2.1.1 经理人市场不完善,国企经营者主要由政府行政任命

我国的经理人市场起步较晚,尚未形成完全意义上的市场制度,经理人进入国有企业主要靠政府主管部门的行政任命,这就使得企业经营者的价值难以衡量,对其薪酬水平的定位出现偏差;同时由于一些国企经营者是由政府官员转变而来的,这就使得这些官员型经营者不具备企业家的基本要素:创新、善于捕捉市场机会、激情等。由于缺少了这些企业家的基本要素,就使得这些官员型经营者搞不好企业,也导致国企经营者激励与约束机制存在很大的问题。

2.1.2 国企的公司治理结构不完善,“三会”对国企经营者的约束不足

尽管目前我国的许多国有企业已经完成了公司制改造,已经按照《公司法》的规定设立了股东大会、董事会、监事会,但由于我国的特殊国情,“三会” 作用发挥有限,对国企经营者的约束不足:第一,我国的股票市场发展时间还比较短,股东行使权利的意识还很淡薄,大部分的小股东一般处于隐蔽状态,他们最常使用的行权方式是“用脚投票”,很少关心公司的经营决策,对经营者的监督约束更是不太关心。第二,根据委托代理理论,董事会是受股东大会授权托管公司业务的重要机构,董事会对股东大会负责,是公司的决策机构。但是在我国的国有企业中董事长自认为是领导,独断专行。决策的科学性和民主性不够,导致公司治理混乱。第三,监事会是公司的监督、监察机构,对公司的财务、日常经营活动进行监督等。但我国国有企业的一个普遍现象是,监事会的工作报告特别是监事会的决议格式、内容几乎雷同。我国监事会的监督职能明显缺位。

2.2 国企经营者薪酬问题的危害

2.2.1 优秀的国企经营者外流

优秀的企业经营者具有远大的理想、富有激情和冒险精神、具有创新能力、追求自身价值的实现,然而这些特点在我国僵化的国企管理体制下,显得有些水土不服,并且国企的薪酬水平相对较低。这就使得大量优秀的国企经营管理者流向私营企业、外资企业,国有企业的发展潜力匮乏。

2.2.2 灰色收入严重,国有资产大量流失

由于我国国企经营者的名义薪酬水平不高,不能实现自身的价值,一些自身道德素质不高的人,就利用手中的权力进行职务消费,由于职务消费的目的比较模糊,对职务消费的管理十分困难。更有甚者为了满足自己的贪欲,利用手中的权力把国有资产低价或变相低价卖给自己或亲友,利用国企改革的时机低价收购国有资产,造成国有资产的大量流失。进入20世纪90年代,国有资产流失呈快速递增态势,据有关部门统计,每年至少流失800亿元~1000亿元。

3 构建符合中国国情的国企经营者薪酬激励机制的措施

3.1 完善经理人市场,建立经理人声誉机制

随着我国经济的快速发展,我国应建立劳动力市场的最高层次——经理人市场,按照“公平竞争、择优录取”的原则聘用国有企业经营者,实现经营者职业化,鼓励经营者人才流动,形成经营者的合理流动机制。对职业经理人应建立一套完整的声誉机制。从经济学角度分析,经理人对声誉的追求是基于理性人角度:因为在充分竞争的经理人市场具有较强的信息披露与传递功能,良好的职业声誉便于经理人以较低的交易成本获得企业的控制权并提高自身在经理人市场上的身价,相反败坏的声誉不仅可以断送自己的职业生涯,也会使自己的人力资本价值严重缩水。

3.2 完善公司治理结构,抑制内部人控制

现代公司治理结构中有三个最基本的关系:股东大会与董事会之间的信托关系、董事会与经理层的委托代理关系、监事会的监护责任,其中董事会和监事会的运作机制是企业治理机制的主要内容。由于我国的国有企业是经过公司制改组而来的,其董事会和监事会运作机制往往继承了国有企业传统的决策体系,现代公司治理结构落不到实处。我们应该规范董事会的运作机制,明确董事会的法律责任和义务,同时规定董事会基本的议事规则、表决规则、聘选程序和报酬制度、审计制度。由于我国的“小家文化”和“一把手文化”根深蒂固,使我国国有企业监事会的权威性不够,我们可以结合我国国企的实际情况,让党委发挥监督职能。由党委书记任监事长,组建监事队伍,监事总人数应该有70%以上是外部监事。完善独立董事制度,使独立董事真正能起到服务企业的目的。

3.3 建立合理的与企业绩效挂钩的薪酬体系

借鉴国外企业经营者薪酬模式,并根据我国的实际情况,我国国企经营者的薪酬定位应该和本企业的业绩挂钩,薪酬公式为:经营者薪酬=基本工资+年度考核工资+基本福利+职务消费+长期激励。这样的薪酬模式就可以对企业经营者的经营活动形成一定的压力,经营者的薪酬和企业的业绩呈正相关关系。同时还要完善职务消费。我国的职务消费是经营管理者收入的补充渠道,是“暗补”的方式,我们可以通过实行职位消费的合同规定划分职务消费范围,严格预算,公开透明,定期公布账目的方式,变“暗补”为“明补”。

参考文献:

[1]马歇尔.经济学原理[M].北京:商务印书馆,1981.

[2]波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社,2001.

[3]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革[M].北京:中国人民大学出版社,2000.

[4]唐俐.国有企业经营者激励约束机制研究[J].西南大学,2006.

[收稿日期]2009-08-06

[作者简介]叶小帅,男,中央党校政治经济学研究生。