用和谐点亮员工心灯

庞海洋

进一步完善和调整薪酬激励政策,完善绩效评估系统,充分利用经济这个杠杆来调动广大员工积极性,这是建立和谐劳动关系的核心因素。

为构建和谐劳动关系,通过对职工调查问卷、开展工人、科技人员、管理人员三个层面座谈等,了解本企业劳动关系现状及存在的主要问题,并提出构建国有企业和谐劳动关系的基本途径。

从问卷和走访座谈调研情况来看,当前本企业的劳动关系总体上是和谐稳定的,从未出现拖欠员工工资、奖金和福利费用等事件。但随着航天企业进入市场程度和各项改革的进一步深入,职工合法权益的实现在新形势下遇到了许多新情况、新问题,若处理不好,会影响到企业的健康发展。国有航天企业发展由于受客观因素的影响,以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足,致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽人意之处。如:在企业制订薪酬分配制度时,只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜,而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少;外聘员工待遇相对偏低,留不住业务骨干;部分企业不关心安全条件及工作环境的改善,员工的身心健康和安全生产难以得到保障,等等。这些问题的出现势必影响员工的工作热情,降低人力资本利用率。

如何进一步完善和调整薪酬激励政策,完善绩效评估系统,充分利用经济这个杠杆来调动广大员工积极性,这是建立和谐劳动关系的核心因素。笔者认为,要解决以上问题,可以从以下5个方面进行思考和探索。

健全人才评价体系

科学客观的人才评价是对用好人才的必要准备,也是调动人才工作积极性的首要因素。企业要改变凭主观印象和片面观察来给人才定性的粗糙作法,通过对人才360o的全方位测评,较为客观地分析个体特征、能力、素质、特长和不足,做到准确地“知人”。而这一切都要建立在长期对数据、信息的收集和多种数据的综合分析基础上,而不是依靠某个领导或个体的主观评价。人力资源管理部门要做大量的基础性工作,增强评价信息的准确性,为人才的合理使用提供充分的依据。

建立合理奖励制度

学而优则仕一直是中国社会个人追求的目标,业而优则仕也成为很多单位用人的基本准则,这种方式可以激励普通专业人员更努力地工作,激发骨干人员保持旺盛的工作热情。然而,盲目地提拔专业骨干到领导岗位无疑会助长官本位思想,形成人人为官为权的氛围。毕竟领导岗位数量有限,随着企业内部组织结构扁平化发展,管理职位会越来越少,员工晋升机会越来越渺茫,如果大家都抱有这样的想法不仅会加剧企业内部职位的竞争,而且,由此可能破坏和谐的人际关系。

实际上,很多技术能手在管理能力上的表现多数都很平平,甚至无此能力。一味地为官是举,使个人和企业都进入一种人才使用的误区。有的不顾个人能力争取或接受一时的委派,结果,英雄无用武之地,员工使用陷入低效状态,造成企业人力资源的浪费。清华大学的若干专家教授曾经积极投身企业的经营管理,其结果绝大多数以失败告终,只有一个清华紫光冲出重围,扎根立足于商海。在企业中,最典型的例子是:部分生产一线的劳动模范在自己的本职岗位干得非常出色,但被抽调到一些管理岗位后,却迈进了尴尬与困惑的谷底,因为工作性质和内容的巨大转变,使曾经的所长发挥不出来,曾经的游刃有余变成了捉襟见肘,不仅使自己承受更多的压力,而且造成企业效率降低和人力资源浪费;同时,还会产生负面影响,不被提拔的业务骨干认为自己不被认可,积极性受到挫伤。

弱化官本位的最有力措施就是千万别把薪酬和职权捆绑在一起,否则就可能建立起一支忿忿不满的队伍。如果从薪酬上体现出专业骨干和行政管理干部的合理差别,那么就可以大大地减少专业人员向行政管理的人才转移。当技优者也能取得和管理者相同甚至更高的收入时,当技优者凭借自己的专业能力也可以获得社会和企业的认可时,很多人追求仕途的意愿就会降低或者消失。合理的薪酬和奖励制度必然建立在组织重视专业人才的背景下,应认识到专才和管理人员对于企业的生存和发展几乎同样重要,设立一套完整的晋升沟通和疏导机制是降低内耗提高员工工作热情的有效途径。目前,401所开展的“试验研究师、工艺研究师、预研研究师”三师队伍建设,在一定程度上疏通了科技人才晋升渠道,减轻了一线技术干部晋升压力,取得了良好效果。

完善职业生涯规划

要长期有效地调动员工的工作热情,使企业和员工的劳动关系更加和谐,必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯,做到远景目标与实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时,员工的积极性将大大提高,即使企业处于逆境中,员工也会从职业生涯的长期规划着想,协助企业渡过难关,摆脱困境。要达成企业发展与员工职业发展的最佳组合,需要人力资源部门和政工部门通力协作做好两方面的工作。一方面,要帮助员工进行职业生涯规划,同时辅以深入细致的思想政治工作,通过与员工交流,让员工对自我有明确的定位,并根据不同员工的兴趣、能力和价值观的不同,帮助员工设立具体的职业目标,及时疏通升迁渠道,避免员工在某一职位上停滞不前。另一方面,要在员工工作内容上进行丰富化设计,也称工作扩展或工作扩大化,它是指在员工现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,包括安排执行特别的项目,在企业内部变换角色,探索完成工作的新途径等。这样,员工在完成这些扩展了的工作时获得一种成就感,获得了心理上的成功。与传统的职位和专业技术升迁不同,心理上的成功完全是自我决定,不是企业发送给员工的某种信号(如晋升)所决定。另外,经常性的以适当的方式表达企业对员工工作的认可,使员工感受到工作的意义。

职业生涯规划是员工的人生长远规划,对个体来说具有战略意义。职业生涯规划得好可以留住人才、提供员工工作的原动力、缓冲员工对企业某些制度和政策的不满情绪,也可以说是和谐劳动关系的润滑剂。

扩大员工帮扶系统

近年来,航天第四研究院帮困救助基金的运转效果较为明显,虽然不能彻底解决问题,但也使好多困难员工看到了希望,温暖了人心。为了进一步做好此项工作,企业要详细建立特困员工家庭档案,继续扩大航天四院帮困基金,融入社会基金,让真正的特困员工能看得起病,子女上得起学,生活有保障,应成为帮困救助基金的初衷和目标。可以说将帮困救助基金作为薪酬分配体系的补充系统,是航天四院对现有劳动关系完善、补充的一个有力探索和实践。

发挥工会独特作用

在构建和谐劳动关系的实践中,重视和发挥工会独特职能,使工会成为员工实现共建共享的强有力依托组织,一定程度上可以舒缓员工的不满情绪。工会以职工代表大会为基本形式,审议企业发展重大决策;围绕企业实行岗位工资制、住房改革和医疗保险等涉及员工切身利益问题,同行政积极协商、达成共识;通过平等协商,建立和完善劳动争议调处制度;通过开展劳动竞赛和技术攻关,组织员工参与和谐企业建设;通过组织员工代表,对企业规章制度的执行情况进行检查,切实保护员工的合法权益;通过解决员工最关心、最直接、最现实的问题,实现企业和员工的互利共赢,化解和疏通员工心中的郁结。为此,可以考虑从以下5个方面给予强化:

积极倡导“共决利益、共保健康、共同成长”。共决利益,即坚持做到凡是涉及员工切身利益的改革方案、规章制度、分配办法不经职代会审议通过的不执行;共保健康,即加大对安全生产的投入,把安全生产责任制与经济责任制紧密结合起来,健全三级安全生产责任制,实现安全检查的标准化;共同成长,即推动员工素质不断提高和企业持续发展相结合。

加强民主管理,实行所务公开。要制订和完善《所务公开实施细则》,建立起研究所、车间、班组三级所务公开体系;邀请员工代表旁听企业所务会,了解企业重大问题决策过程,参与企业招投标和大宗物资采购过程;坚持企业领导干部述职和民主评议制度,接受员工代表质询和评议;坚持所情发布会制度,定期召开所情发布会,通报员工普遍关心的问题;坚持员工代表巡视制度,对企业方针目标的落实情况、员工关注的焦点问题进行巡视检查;坚持接待群众日制度,定期由企业领导接待员工家属来访,面对面解决大家关心的问题。

建立健全工会劳动保护监督组织和企业劳动争议调解组织。定期召开会议,研究讨论劳动关系运行中的问题,及时化解矛盾,把劳动争议解决在萌芽状态。

依法落实职工的劳动保障权益。尽快依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险,建立和完善住房公积金制度。每年列出专项资金,切实改善危害职工身心健康的生产条件。与此同时,将“企业精神”贯穿于构建和谐劳动关系活动的全过程,将关心人、关爱人的优良传统和感情建家、感情育人、感情留人结合起来,使构建和谐劳动关系活动由理念变为行动,由行动变为每个员工直接感受到的成果。

构建员工建言献策新平台,努力拓宽民主管理渠道。在召开“工程技术人员座谈会”、“班组长座谈会”、“新员工”座谈会等的基础上,开展局域网上“我参与、我建议”等新型合理化建议活动,广开言路,通过这个平台让全体员工建言献策,充分调动员工的热情,共同参与企业管理。

构建和谐劳动关系是新时期企业面临的新课题,没有成功的经验可循,只有不断探索,不断实践,不断创新,才能赋予创建活动持久的生命力。企业领导重视,员工参与,是构建和谐劳动关系的关键。只有企业领导重视,企业发展和共建目标才能紧密结合起来;只有充分发动员工参与,企业管理制度和改革措施的推行才能得到广大员工的理解和支持。员工的心,企业的根,以人为本,重视员工,善待员工,是每个企业管理者的第一责任。只有这样,员工才能明确自己的发展目标,才能增强自身的责任意识和激发高涨的工作热情,才可能真正点亮员工的心灯,让员工在自己的职业生涯中走得更远,让企业在创业发展中走得更远、走得更灿烂。

[责任编辑李万全]