民办学校师资队伍建设思考

卢国良

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。在民办教育事业发展中,师资队伍建设的成败是决定学校成败、兴衰的关键,是学校一切建设的基础。要办“让人民满意的学校”,首先必须要有“让人民满意的教师”。“名师出高徒,高徒靠名师”,“成于师、败于师”。没有一支优秀的、敢于创新的教师队伍,教育教学质量人才培养质量就无法提升,教育就无法变成现实的生产力。而民办学校师资队伍建设仍然存在一些问题和障碍,必须引起高度关注。

一、民办学校师资队伍建设存在的问题与原因分析

民办教育事业与形势发展的要求还存在很大的差距,尤其是在师资队伍建设上更存在着许多亟待解决的问题:

一是民办教师队伍现状与民办教育事业发展需求严重不相适应。目前就民办教师队伍的整体而言,数量不够、素质不高、水平不齐、心态不稳、管理不顺的现象相当严重。

二是社会偏见与政策歧视并存,导致地位不高。由于社会上对民办学校有偏见,因而影响到教育系统内部对民办学校教师也存在偏见,不是视为“正规军”,而是视为一支“杂牌军”;有的教育行政主管部门,对公、民办教师还远没有做到“一视同仁”,对教师的业务培训,职务聘任,教龄和工龄计算,医疗和社会保险,表彰奖励等一系列的政策保障措施还远远没有落实。

三是主雇关系较为普遍,教师合法权益难以保障。不少举办者以“老板”、“雇主”自居,高高在上,把教师视为“雇工”,拼命延长工作时间,、法定节假日也加班加点,不付报酬。甚至用各种名义扣发教师工资。

四是政治经济权益的失落,严重影响教师主人翁作用的发挥。至使不少教师感到待遇不公,教学负担重,身心疲惫,后顾之忧多,心理压力大,诸如“临时工”心态,“打工仔”心态,短期行为等 较为普遍;如何做到奋发向上,改革、创新,为人师表,争创一流,以适应实施素质教育与教育现代化的需要,还要作出巨大的努力。

产生上述问题的主要原因:

1.社会因素

(1)思想认识不到位。在各级政府部门和社会成员中有相当大一部分人,对民办教育事业在国家经济社会发展中的重要地位和作用缺乏正确认识,没有把公办、民办放在同等地位,而是把公办学校看成“主角”,民办学校看成“配角”。一些政府工作人员和普通老百姓,依然对民办学校心存偏见、歧视,“多余论”、“冲击论”、“杂牌论”还有相当广泛的社会基础与市场。

(2)政策法规不健全。虽然《教师法》和《民办教育促进法》对民办学校教师广为关注的民办学校教师的法律地位、权利与义务等问题,作出了“与公办学校同等的地位或权利”原则性规定,但还没有具体的政策法规对民办学校的教师聘任和教师职务制进行规范。也沒有政府机构去监督实施。民办学校教师“聘与不聘、聘多聘少”,政治、经济待遇高低等等,往往由教育机构主办者“个人说了算”。

(3)行政监督不履职。一些地方政府部门不履行相关法定职责,部分地区教育行政部门及政府其他行政部门对民办学校侵害教师权益的事情不过问、不监督,诸如教师工资、福利待遇、职务聘任、教龄和工龄计算、超时工作不付报酬等涉及广大教师切身利益的事听之任之,长期以来得不到解决,甚至愈演愈烈。

(4)劳动力市场供过于求。每年几百万研究生、大学生、高职专科学生待业、失业、抢岗,使广大民办学校教师感到自己工作岗位是朝不保夕,随时都有被老板炒掉的“弱势群体”,只能委屈求生,为了生存保住饭碗,被迫接受苛刻的条件,敢怒而不敢言。

2.学校原因

(1)办学目的偏向。一些学校举办者以赢利为目标,不是把教育当作社会公益性事业来办,而是视学校为他们赚钱获利的企业,把教师当作获取超额利润的工具。急功近利,盲目追求“高效率”,尽量压缩员工,使教师工作负荷太大,同时克扣教师的工资、福利、社会保险费。使教师倍感委屈、压抑、无法安身立命。

(2)人际关系分裂。一些民办学校举办者把教师视作雇工,缺少必要的尊重、理解和人文关怀,学校制定的规章制度也往往是针对教师违规的经济惩罚性措施,带着浓重的商业味,忽视教师的心理感受。导致教师缺乏主人翁感和安全感,在管理者和教师之间形成一道无形的人际隔离。

(3)家族式管理盛行。在一些民办学校,校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均由举办者亲属或亲信担任,家族式管理取代民主管理,学校的民主管理虚化使教师主人翁责任感丧失。学校教学管理没有真正做到“以质量求生存、以特色求发展”,而是把大部分精力放在"抓生源、抓资金"上,使常规教学工作在学校的中心地位得不到落实,教学计划流于形式,教育过程相对简化,教学内容“短斤缺两”,影响了民办学校的社会声誉和社会形象。

3.教师自身原因

相当一部分民办学校是以“高薪”来吸引教师,但随着公办学校人事分配制度改革力度加大,民办学校的“高薪”优势渐失,加之民办学校生存风险的客观存在,使教师的心态难以稳定。一部分民办学校的骨干教师大都是从公办学校跳槽来的,他们大多是有经验、有资历、有名气,年龄在三四十岁左右,职称在中级以上的人,在民办学校任教,希望实现自己的人生价值,一旦壮志难酬,必定“另谋高就。”或再回归公办。一些老教师退休以后到民办学校“打工”,发展潜力空间有限,其作用也很有限,不可能成为学校的业务骨干与中坚。一些新录用的大中专毕业生,多以民办学校为临时落脚地,等待条件具备,必要远走高飞。

二、规范民办教育教师队伍建设的现有地方政策措施

加强政策规范,依法治教,是规范民办教育教师队伍建设的有效途径。例如湖南省就历来重视在这方面进行政策引导。对民办学校教师的资格、流动、权益保障提出具体的政策要求,并在工作督察中给予特别关注。早在《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》(1995)中就对民办学校教师权益问题作出了规定,其后出台的许多政策文件更是将该问题纳入重点考虑。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》规定,“民办学校要逐步建立起一支数量适当、质量合格、结构合理、相对稳定的教师队伍。”

1.拓宽民办学校教师的来源

民办学校的教师可以从应届大中专毕业生中录用,也可从公办学校教师中选择。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求:“公办学校教师和专科以上毕业生可到民办学校应聘,在民办学校工作的原公办教师也可回公办学校竞聘。”这一精神在岳阳、郴州、常德、娄底、益阳、衡阳、邵阳、湘西、湘潭等地文件中得到了贯彻。

⒉ 规范民办学校教师管理

教师人事档案管理是民办学校教师比较关心的问题。关于这方面,湖南省一些市州的做法值得借鉴和推广。《益阳市人民政府关于加强民办学校教师队伍建设的决定》要求市、县两级教育行政部门成立教育人才交流服务分支机构,统一对公、民办学校教师进行分类管理;民办学校教师与公办学校教师一并实行年度考核,其考核结果报当地教育人才交流服务分支机构备案;教师在公办学校的工龄、教龄与在民办学校的工龄、教龄应当互为连续计算。民办学校教师按照公办学校教师档案工资的设置、调整标准,设置、调整档案工资;公办学校教师到民办学校任教,其人事档案可以保留在原地,也可由聘任学校所在地教育人才交流服务机构管理。《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定》明确:受聘于民办学校的教师,其人事关系实行代理制,档案寄托市、县(市)区教育局教师流动管理站。湘潭市要求县级以上教育行政部门要搞好被聘公办教师和民办教师的人事档案管理和聘任合同管理,搞好教师培养培训、职务(称)评聘、考核奖惩等管理,切实维护教师的合法权益,条件成熟时将人事档案直接归入人才交流中心管理。郴州市明确:在民资民办民营的民办学校任教的教师实行人事代理制度,由人事部门的人才交流中心代管;其他形式民办学校的教师,其人事关系档案由教育部门管理。岳阳也规定在民办学校工作的教师,其聘任期间的人事档案可由当地教育人才交流中心管理。

⒊切实保障民办学校教师的合法权利

⑴依法签定劳动合同。《湖南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》第十九条规定:“ 民办学校举办者应当与教职工签订聘用合同或者劳动合同,明确双方的权利义务,依法保障教职工的工资、福利待遇等合法权益。”《衡阳市全日制民办学校教师队伍管理暂行规定(试行)》对此进行了细化,要求民办学校与受聘教职工在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确双方的责任、权利和义务;聘用合同一式三份,当事双方各执一份,一份存于受聘人员个人档案。

⑵社会保险权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》要求民办学校要依法保障教职工的合法权益,按有关规定为教职工办理养老、医疗等社会保险。岳阳、郴州、益阳、常德、邵阳、湘潭、湘西、衡阳都对这一点进行了强调,其中邵阳、益阳、衡阳还增加了对教师住房公基金的规定。

⑶户口迁移权。《湖南省人民政府关于加快发展民办教育的通知》第六条规定:凡具备教师资格、与民办学校签有1年以上有效聘任合同的教师,可凭聘任合同到学校所在地的公安和教育人事部门办理户口迁移和有关人事手续。这一规定在常德市、益阳市、湘西自治州的政策中都得以重申,《邵阳市人民政府关于加快民办教育发展的意见》第四条还规定:民办学校聘任的高级以上职称的专任教师及随迁家属子女,需办理户口转移,由公安部门办理落户手续。

⑷专业发展权。民办学校教师的专业技术职务评聘、评优评先、表彰、培训、考核等方面应该与公办学校教师同等对待。湖南省教育厅和人事厅1997年就下发《关于社会力量办学单位专业技术人员评聘专业技术职务的意见》(湘人发[1997]93号),其中规定:“经相应教育行政部门批准办学的社会力量办学单位,可开展专业技术职务评聘工作”,并就社会力量办学教师职称评聘适应对象和操作办法作出了规范。2004年,省职称改革工作领导小组和省人事厅又联合下文《关于调整完善我省职称工作有关政策的通知》,对民办学校教师职称评聘开辟“快车道”,明确规定“不论户籍、档案、身份和单位性质,只要符合条件,均可参加专业技术任职资格评审和考试”,“民办中小学校(幼儿园)教师申报专业技术职务任职资格不受岗位职数限制”,当年全省民办学校教师中共有132人申报高级,其中124人通过评审。

关于民办学校教师的培训与考核问题,益阳、衡阳两地有比较细化的规定。益阳规定:保障民办学校教师与公办学校教师同等的专业发展权;民办学校教师继续教育和中小学校长培训,纳入当地教育行政部门教师继续教育和中小学校长培训整体规划;民办学校必须按照教育行政部门的统一安排,制定教师培训、学习计划,切实抓好教师的继续教育工作,并将教师继续教育经费纳入学校经费预算;民办学校师训经费的收缴、管理、使用,比照公办学校的办法实行;其经费筹措渠道,一是按教职工档案工资总额1.5%的比例提取;二是比照公办学校从学杂费中列支;民办学校教师与公办学校教师的专业技术职务资格评审认定工作,由人事、教育部门统筹兼顾,一并安排;民办学校教师申请国家设立的有关科研项目、课题等,享有与公办学校教师同等的权利。衡阳市也要求:各民办学校要切实做好受聘教师任期内的继续教育工作,支持和安排教师参加师训部门规定的继续教育培训;民办学校和教师流动管理站要建立教师继续教育成绩考核和登记制度,每年由师训主管部门审核验印一次,考核和验证作为教师职务聘任、晋级的必备条件;师资培训主管部门要把民办学校教师继续教育工作纳入年度教师继续教育计划,加强指导和管理,市教师流动管理站配合做好民办学校教师培训的具体工作,负责民办学校教师培训的组织实施工作,依托市、县(市)区教师培训机构开展民办学校教师的培训。

4.实施教师资源共享

河北省衡水市人民政府《关于大力促进民办教育发展的若干意见》明确:建立公办学校与民办学校教师互通机制,实现教师人才资源共享。允许民办学校按人事管理有关规定,招聘公办学校教师到民办学校任教。经学校和教育行政部门批准,公办学校教师可以停薪保编到本市内的民办学校任教。民办学校教师可到公办学校竞聘任教。对利用市外资金举办的民办学校和投资较大、水平较高、社会信誉好的民办学校,以及协议承担当地义务教育任务的民办学校,当地教育行政部门可以根据需要选派一定数量的优秀公办教师到民办学校任教,工资由财政拨付。公办学校教师应聘到民办学校任教时,由县级及以上教育行政部门办理个人档案保存手续。在市内民办学校任教5年以上的公办教师落聘、解聘后仍可回公办学校。公办学校教师到民办学校任教和民办学校教师竞聘到公办学校任教应连续计算工龄、教龄。符合退休条件的,由有关部门办理退休手续,享受退休后的相关待遇。

浙江省绍兴县人民政府《关于进一步鼓励和促进民办教育发展的意见》规定:鼓励民办学校招聘本县在职公办教师,且数量不受限制。民办学校招聘本县公办教师时,学校不得设置障碍。被民办学校聘任的本县公办教师,其公办教师性质不变;聘期结束后,经本人申请、县教育行政部门同意,随带聘任期间的养老保险和医疗保险基金,回原单位工作。

公办学校在职教师被民办学校聘用后,原学校停发其工资、补贴、福利、医疗保险、住房公积金等一切费用,但遇工资调整、工资改革等,其档案工资由原编制所在的公办学校负责作相应的调整。

三、进一步强化地方政策导向的对策建议

加强民办教育师资队伍建设,统筹“公办学校”与“民办学校”的协调发展,关键是要解决好“

体制不顺”的问题。所谓体制不顺,主要表现为“公办”与“民办”两种体制之间的不和谐所造成的歧视性障碍。要从根本上消除这种歧视性障碍。我们认为:除了要提高各级领导对大力发展民办教育重要性的认识,认真贯彻落实“促进法”。在加大对“促进法”执法监督力度的同时,关键是各级地方政府、各级教育行政部门要结合实际情况制定切实可行的配套政策和措施,出台“促进法”实施办法,从立法、政策、制度的层面上来解决问题。

一是加快民办教育地方法规与政策建设步伐,使民办学校教师队伍建设法制化、规范化。民办学校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇,除了按《教师法》有关的规定,给予民办教师以法律保护以外,各级地方政府应从当地实际出发,根据民办学校的特点,制定相应的政策法规,对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。民办学校并非“私人”的事,民办教育也是公益事业,它是中国教育体系的有机组成部分,肩负着培养下一代的重任,因此,政府应该进一步明确私立、民办学校的性质和地位,给私立、民办学校以相应的政策,只有这样,才能从根本上解决民办学校教师队伍存在的问题。

二是建立教师资格认定与准入制度。建议成立专门的中介机构,对所有教师,无论公办、民办,都进行教师资格的评估、认定,以保证师资的质量。私立学校的教师,同公立学校一样,均需在应聘之前,通过认定资格考试,获得任职证书。学校的师资聘用由各校自行确定标准,通常要对其学历、教历及科研成果进行综合考查。

三是建立统一的教师编制制度。对民办教育机构按公办学校统一编制标准核定教师编制,并纳入民办学校年度检查评估内容,对缺编严重的应采取限期整改、限制招生人数等制约措施,以保证教师合法权益,保证教育教学质量与人才培养质量。

四是建立教师资源配置的市场机制。 民校教师队伍老龄化、兼职多、流动性强等问题的存在,主要是现有教师管理制度的弊端所致。教师由国家“统购统销”,缺乏开放的教师人才市场。公办、民办学校的关系尚未理顺,难以形成两种教育体制公平竞争的环境和机制,阻碍教师在公办、民办学校之间的合理流动。因此,要打破民办与公办学校师资流动的壁垒,疏通民办、公办学校教师双向流动的渠道,建立师资市场十分必要。

五是建立健全教师社会保障体系。完善教师社会保障体系,依法保障民办教师的合法权益,是消除后顾之忧,稳定民办学校教师队伍的根本性措施。目前依法为教职工缴纳社会保险金的民办学校还不多,社会保险和医疗保险跟不上,可以说是民办学校教师的一大心病。因此,“建立社会保障体系,实行社会统筹和个人帐户相符合的养老、医疗保险制度,完善失业保险和社会救济制度,提供最基本的社会保障”,依法为教师办理社会保险和医疗保险,不仅是民办学校举办者应当承担的法律义务,也是稳定民办学校教师队伍的迫切要求。此外,为本单位有发展前途、有突出贡献的人员额外附加社会保险,作为奖励;对达到一定级别的骨干人员补充社会保险,并规定其工作满若干年后,可以领取补充保险金。这样做,既可以调动工作人员的积极性,同时使单位具有向心力,成为吸引人才的园地。

六是加强行政执法监督,加快建立教师人事争议调解制度和法律援助体系,形成有效的行政执法监督机制和民办教师权益保护机制,依法保障民办教师合法权益。

(责任编辑:郭呈祥)