当一把手队伍新老交替高峰期到来……

袁为民　刘立新

2008年-2010年，是东城区教育系统一把手队伍新老交替高峰期，其间有43％的人面临退休。为了准确找到一把手队伍出现的新情况和新问题，积极稳妥地解决好一把手队伍的补给、培养与建设问题，东城区委教育工委开展了以下两项研究：

第一项研究——把手队伍现状专题调研

一把手队伍是引领东城教育发展的核心团队，一把手队伍建设是东城区教育系统人才队伍建设的重中之重。为了应对一把手新老交替带来的队伍结构变化，用科学发展观带出队伍、管好队伍，东城区成立了以教工委书记为组长，以区教育党校、区教工委组织部、区教工委办公室和区教师研修中心干训部为成员单位的“东城区教育系统一把手队伍现状专项调研”课题组，从2009年3月下旬开始，以问卷的形式对在岗的133位党政一把手(含校长、书记、校长兼书记、副职主持工作四类人员)进行了专题调研。这次调研涵盖了东城区教育系统所有公立学校及单位，按基本情况、现实表现、自我评价和培训需求四个调研板块采集信息，历时一个月，是“十一五”以来教工委面向一把手整体队伍所做的一次较大规模的全面调研。

调研结果显示：一把手队伍整体的政治思想素质和职业素质较高，专业能力较强；绝大多数人爱岗敬业，渴望学习，善于思考，身体健康，爱好广泛，积极参与社会活动；依法执政、维护稳定、科学发展、以人为本等理念已成为一把手履行岗位职责时的自觉意识；大局意识、全局思维、团队建设、组织观念等素质特征已成为东城一把手队伍的团队特点。调研发现：与“十五”相比，一把手队伍在学历和职称层次等方面得到较大提高，普遍接受过岗前培训和在岗培训；管理年限短、双肩挑的干部占一定比例且逐年增加，他们对分层管理、分层培训的呼声较高，对任职岗位的专业管理知识(尤其是财务管理、人事工作、法律法规等)的学习要求极为强烈；在培训I形式的需求方面，一把手们更趋于个性化、多样化，更认同个体体验、同伴交流，更主张开展同类学校互访和校长书记的同培同训；随着“退休潮”的出现，新一轮后备干部的选拔与培养的问题日见突出：由于个人成长轨迹、任职经历和所处的职业环境不同，一把手们在办学思想、任期目标等问题的理解和把握上存在差异，有的认识比较到位，有的还需引领，一把手队伍的思想建设和执政能力建设的任务仍很繁重。

这次调研及时、全面、针对性强，调研结果有诊断意义和参考价值，课题组提交的调研报告为今后区教工委加强一把手队伍建设提供了重要的数据信息和决策依据。

第二项研究——正职校长领导素质模型构建及测评工具开发的专项研究

为了探求校长成长规律，有效开发一把手培训课程，同时为校长制定个人职业生涯规划提供依据，东城区教工委组织部、东城区教师研修中心干训部与北京师范大学教育管理学院中小学管理研究所合作，开展了为期一年半的《北京市东城区普通中小学正职校长素质模型构建及测评工具开发》的课题研究。

课题研究中提到的校长素质模型是指担任校长角色、完成校长岗位职责者所需素质特征的总和。素质模型包括任职基线模型和优异者模型。任职基线模型是指用于基本选拔的素质模型，达到基线模型要求的被遴选者，可以进入校长行列。优异者模型是指校长中有优异绩效者的领导素质模型。

在研究过程中，课题组以22位正职校长(其中8位中学校长，14位小学校长)为样本(涵盖公立完全中学、公立初中、公立高中、民办公助中学和公立小学)，通过如下步骤获得北京市东城区正职校长基线素质模型和优异者素质模型。

第一步：通过文献研究获取管理者通用模型。

第二步：通过对访谈对象进行分组——进行个别访谈——整理访谈信息——进行特征编码及比照、赋分、统计等一系列操作过程，形成一个包含6项主胜任特征、26项子胜任特征的东城区普通中小学校长素质基线模型。

第三步：根据基线模型中的条目编制教师及校级领导调查问卷，通过发放问卷(教师问卷200份，校级领导问卷100份)获得教师、校长对优异者素质重要度的排序情况，从而建立优异者素质模型。

第四步：对区教委3位领导进行半开放型访谈，搜集主管领导关于校长胜任工作所需素质的个人看法，了解东城区现行的中小学校长的选拔流程及具体方法，进而得到上级领导选拔校长时重点强调的素质特征。

第五步组成由13位专家构成的评分小组，对22位受访校长按在12项核心素质和26项基础素质的得分高低进行排序，得出优秀组和普通组的排序结果，并与受访的区教委领导意见进行核对，再计算主要编码者与评分小组评分情况的Spearman相关系数，得出分析结果，完成信度效度检验。

课题研究得出的最终结果是：推出了东城区正职校长素质模型，开发出了东城区正职校长素质模型的测评工具。

1.关于东城区正职校长素质模型

(1)东城区正职校长素质模型中的基线模型用于选拔校长和基本素质分析，可在个人自我评价、下属评价和上级评价时使用。其中的6个素质特征项分别是管理特征、服务特征、影响特征、成就特征、认知特征和个项，分别为知人善任、指挥能力、团队建设、愿景领导、教育领导力、沟通能力、关注秩序与效率；人际洞察力和服务意识i影响力、组织权限意识、资源整合；成就欲、主动性、信息搜集；分析思维、概念思维、全局思维、专业特长、创新能力：自我控制、自信、灵活性、组织观念、人格魅力、学习能力。

(2)东城区正职校长素质模型中的优异者模型根据专家小组访谈后的评价得出。其中的5个素质特征项分别是管理特征、服务特征、成就特征、认知特征和个人效能特征。这5个素质特征项下有12个子素质特征项，分别为知人善用、团队建设、沟通能力、指挥能力；人际洞察力、服务意识；主动性；全局思维、创新能力：学习能力、人格魅力、自我控制。

2.关于东城区正职校长素质模型测评工具

正职校长素质模型测评工具是在素质模型建立的基础上开发出来的，简便易行。使用方法是在每一个相关素质上，通过访谈或问卷对受测试者进行评分。(测评工具表：略)

正职校长素质模型及测评工具开发的研究，是一项有价值、有意义的探索；研究中提出的正职校长素质特征项，体现出了东城干部的特点和成长环境，为分析研究一把手队伍提供了思路和借鉴。目前，这一课题已经结题，并于2009年获北京市党建思政研究会论文评审一等奖、中国教育学会管理分会颁发的“全国教育管理科研成果优秀奖”。

通过开展上述两项研究，我们得到一个启示，那就是：加强一把手队伍建设中研究的权重，进而发现问题，了解变化，捕捉需求，以提高决策的正确性和有效性是非常重要的。用数据说话，用行动引领(指区教工委率先垂范，以研究的状态工作，以工作的状态研究)，是我们的行动选择，也是我们的价值取向，其权变的背后，隐含的是我们对践行科学发展观的理解和破解问题的应对智慧。我们的收获不仅在于研究成果获奖，还在于找到了加强一把手队伍建设、促进一把手专业发展的路径。我们深知在应用上述两项研究成果方面，今后还有很长的路要走。我们将把研究视为工作常态，用研究不断推动我们的工作。

(作者单位：1.中共北京市委东城区委教育工委2.北京市东城区教师研修中心)