职场压力的根源与组织压力管理机制的建构

李　涛

摘 要:文章对职业压力的概念进行了综述,并对职业压力及其特征进行了界定,分析了压力的来源与我国企业压力管理的现状,并提出了组织压力管理机制建构的应对策略。

关键词:压力管理 工作压力 员工帮助计划 职业压力管理方案

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-054-02

我国在社会转型期和经济全球化的进程中,伴随着社会节奏加快、组织外部环境复杂、组织变革频繁和巨大的生存竞争压力,导致组织上至管理者下到员工普遍承受着巨大的工作压力。压力是一把双刃剑。适度的压力可激发人的潜能,产生积极的效应;但是过度的压力不仅可以使一个人超载并破坏一个人的身体与思想系统,而且也破坏组织的健康。外部环境的压力使得一些国内强调企业凝聚力的知名企业的文化变得野蛮和粗鲁,谩骂、恐吓员工的情况十分普遍。许多组织中的员工承受着巨大的心理压力,就像一些员工所形容的那样,进入企业就像进入到一个巨大的压力锅内,全身都有透不过气来的感觉。超负荷的压力给员工的心理和身体造成了毁灭性损害。斯坦福的学者与顾问Jeffrey Pfeifer批评这样承受如此过量工作的组织,说它们创造了有毒的工作场所。

在日益激烈的商业竞争中,不仅企业员工的素质和能力决定着企业的命运,而且员工的心理状态和身体状态也决定着企业的发展和生命周期。在组织扁平化、鼓励创新和变革、提升员工忠诚度,越来越强调以人为本的环境条件下,如何有效地开展工作压力管理,使员工正确地应对压力、适应和缓解压力,延长企业的生命周期,成为组织管理必须面对的尖锐问题。

一、压力及其本质特征

(一)关于压力概念的界定

由于学者在研究观点上的不同,对压力的定义缺乏一致性的看法,但可将其归为三类。Selye认为压力是个体对刺激环境的整体反映;Holmes&Rahe认为压力为个体生活情景变动后的产物;Lazarus&Laumier认为压力为个体为适应环境变动的因应。John R.Schermerhorn Jr等认为压力应被理解为当个人面对超常的要求、限制或机会时,所经历的一种紧张状况;Greenberg&Baron认为压力是个体在外界有压力源时,会在认知、情感及生理三个方面产生交互作用的一种反应模式。王以仁认为压力是个体预期未来可能发生的不安或对外界威胁有所知觉,因而对个体产生的刺激、警告或使其活动。概括以上的定义,我们认为,工作压力是当个体对必须面对一些事情,又没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应过程。它应该包含外部环境、个体对环境的评估以及对情绪与生理刺激所作的反应等三部分内容。

(二)压力的本质特征

1.压力是一个动态的过程。在整个压力动态过程中,个体的主观评价始终起着决定性的作用。因为外界的刺激只能作为潜在的压力源存在,只有当个体把这种潜在的压力源评价为一个压力事件时,才能成为一个真正的压力源;同时,许多影响压力反应的中介因素也正是通过影响个体对潜在压力源的主观知觉评价过程而发生影响作用的。

2.过程的多重性。从个人适应能力的运用程度上进行分析,可把压力分为过度压力和匮乏压力。前者是指已经超过个体适应能力的极限时的压力状况;后者是指生理上的长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的一种缺乏自我实现的压力状况。

3.压力过程具有积累效应。在长期处于压力事件之中,使得员工偏离正常的状态或导致个体行为异常,这些效应包括生理状态、绩效低下和其他行为变化。

二、压力的来源与分类

(一)压力的主要来源

1.工作压力源。引起工作压力的因素主要有:工作特性,如工作超载与欠载、工作条件恶劣、时间压力等;员工在组织中的角色,如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等;职业生涯发展,如组织变革、裁员、缺乏工作安全感、抱负受挫等使许多员工不得不重新考虑自己的职业发展等。

2.社会压力源。组织里的每位员工都是社会的一员,都会感受到如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等社会压力。

3.生活压力源。生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件,按对压力影响程度主要有:配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、退休等。

(二)压力的分类

1.从压力产生的效果可以分为建设性压力和破坏性压力。并非所有的压力都是负面影响,它有两面性,一面是积极的,另一面是消极的。适度的压力可以给人以振奋,增强动机,有利于提高个体行为的绩效,属于良性压力;而那些使一个人超载并破坏一个人身体与思想系统,对员工的态度和绩效带来消极作用的压力属于破坏性压力。不适当的压力对个人和组织来说都是崩溃性的,只会带来破坏性后果的。

2.从压力的产生可分为急性压力和慢性压力。一些突发事件或政策变化所造成员工工作经验的改变属急性压力,长期累积性职场人事所导致的员工工作经历耗损,造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群属慢性压力。

3.从个体适应能力的运用程度可分为过度压力和匮乏压力。对于每一个人来说,危机的爆发点是不同的。超过个体适应能力的极限时的压力状况属于过度压力;长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的一种缺乏自我实现的压力状况属于匮乏压力。

4.从压力的来源可以分为内部压力和外部压力。由环境等外部施加在员工身上的压力属外部压力;由员工自身施加或产生的压力属内部压力。

三、压力管理的发展与我国企业的现状

压力研究起源于上世纪30年代美国的医学领域,随后,在社会需求的推动下,从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等学科研究领域。20世纪80年代以后,职业压力管理有了更为系统和科学的方法,并得到了企业的认可,并有不少企业实施了职业压力管理方案(Occupational Stress Management Program)。在美国,职业压力协会(American Institute of Stress)专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究,同时也为企业起到一定的指导作用。我国香港和台湾等地的职业安全健康局也经常发布职业压力管理的研究报告和指导方案,推动职业压力管理的开展。

在国内,职业压力管理尚处于萌芽状态。除通用电气、IBM、思科、三星等一些在华跨国公司较早开始关注职业压力与心理方面的问题,邀请国内的培训师在企业广泛开展包括压力评估、组织变革、宣传推广、教育培训和压力咨询等。更多本土公司由于对此还比较陌生和缺乏战略意识,还没有认识到过度压力给企业带来的诸多问题和开展压力管理的巨大作用。

我国企业的各级管理者,尤其是中高级管理者,感受到压力之后,往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者,使他们也感染上压力。往往权力或者影响力越大,他们传染压力的面积和深度就越大和越深,而且占据着传染压力的主导位置。当被管理者成为压力“携带”者,他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层或者管理者。如此一来二去,管理者与被管理者之间的压力互动,越来越强化压力的程度,越来越使压力原因复杂化。批评、训斥、怒骂、抱怨、报复、转嫁责任成为压力在管理过程中传染的基本形式。

四、组织工作压力管理机制的建构

压力管理就是运用积极的手段来解决影响行为的压力,通过构建积极的工作环境,以防止压力达到破坏性水平的一种开放的、多元的管理方式。这不仅有利于减轻员工过重的心理压力,提高整个组织的绩效,而且能充分体现以人为本的管理理念,有利于构建良好的企业文化,增强员工对企业的忠诚度。工作压力管理可分成三部分:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素;第二是处理压力所造成的反应,即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三,改变个体自身的弱点,即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。组织应充分调查、分析员工体会到的压力源及其类型,从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划,有效管理、减轻员工压力。

(一)在组织制度、程序上帮助减轻员工压力

任何减轻员工压力的尝试都必须以员工的甄选为起点。管理者需要确保员工的能力符合工作对能力的要求。当员工身处力所不能及的工作环境中时,他们通常会感到很大的压力。在甄选过程中,通过对工作客观的预先介绍,可以减少对工作认识的盲目性,从而减轻压力。组织沟通的改进也可以将由于盲目性而产生的压力降低到最小的程度,可以通过对工作进行再设计增强工作的挑战性或减轻工作的负担。工作再设计增加了员工参与决策及赢得社会支持的机会,可以用于减轻员工的压力。

在人力资源招聘中,注意识别人力资源的特点,选拔与工作要求相符合的人力资源,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。在人力资源配置中,应力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。人力资源培训中:首先,可培训员工提高处理工作的技能,使之工作起来更得心应手,减少压力;其次,可进行员工时间管理培训,消除时间压力源;最后,可培训员工的沟通技巧等,消除人际关系压力源。特别是在职业生涯规划中,帮助员工改善思维,抛弃不切实际的期望值太高的目标,建立现实和客观的SMART式的发展目标,即建立适合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurble)、可实现的(A-achievable)、实际的(R-realistic)、基于时间的(T-time-based)目标体系。

(二)消除员工个人生活压力的应对机制

对于来自员工个人生活的压力会产生两方面的问题。首先,这样的压力管理者难以直接控制;其次,还涉及到伦理方面的问题。如果管理者认为介入员工的个人生活符合伦理标准,而且员工也能够接受。可以考虑采用员工咨询、时间管理方案或身体活动方案这样几种方式来消除生活压力。员工会经常需要向别人倾诉一下他们自己的问题,组织就可以通过其管理者、内部个人顾问或外部专业人士提供“员工咨询”缓解员工压力;对于那些个人生活缺乏计划性的员工,组织可以采取为员工施加压力的“时间管理方案”,西方企业的实践证明,这对帮助员工分清生活中的轻重缓急十分有益;另外一种方法是以组织形式发起的“身体活动方案”,有些大型跨国公司雇用一些健康专家向员工提供锻炼方面的建议,教授身心放松的技术。事实表明雇员通过身体活动的练习,可以使自己保持轻松的状态。

(三)压力管理的特殊计划

1.职业压力管理方案(Occupational Stress Management Program)。是指企业为增进其员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施,是企业职业压力的管理体系和方法,通常这种管理体系以企业为核心但又更注重企业中的个体性。完整的职业压力管理方案包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。

2.保健计划(wellness programs)。该计划帮助员工通过保持生理和心理健康进行压力管理。这样,该计划比压力管理计划适用范围更广泛。典型的保健计划包括教给员工如何减轻压力的方法,如减肥、锻炼及与此类似的练习。虽然组织在这些计划中提供了理论知识,但还是由员工自己控制自己的生活。这就意味着保健计划是对员工的投资,免遭压力的员工希望自己更健康,因此通过减少残疾、人寿保险、因疾病而造成的缺勤投资为公司节约成本。

3.员工帮助计划(EAPs)(employee assistance programs)。该计划是一项由应用心理学专家队伍深入企业,根据企业具体情况,为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。如今,EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。美国《财富》杂志评选的世界500强企业中,75%的企业都聘请了EAP专业公司,为自己企业的管理者和员工服务。日本企业在应用EAP时创造了“爱抚管理”模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等,来缓解员工的紧张情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案,帮助员工克服身心疾病,提高健康程度。

职业压力管理作为一种开放的、多元的管理方式,已成为企业人力资源管理的一个重要方面。压力管理从不同层次和角度合理地缓解员工的过重的工作压力和心理负担,化解企业潜在风险,提高整个企业的运营绩效,构建良好的企业文化,增强员工对企业的忠诚度,为企业能创造更多的价值,甚至延长企业的生命周期等方面起到了积极的作用。

参考文献:

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2.常河山.创造和谐生命需要学会压力管理[N].文汇报,2005.5.12

3.斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学精要[M].电子工业出版社,2005

4.谢默霍恩等.组织行为学[M].清华大学出版社,2005

(作者单位:上海博超科技有限公司 上海 200122)

(责编:贾伟)