基于绩效的高校教师薪酬模型研究

杨志兵

[摘要]教师的工作绩效不仅取决于能力，也取决于受激励的程度，它是计量教师绩效薪酬的基础。运用模糊评价方法，可以制定针对高校教师绩效薪酬水平的方法与模型。

[关键词]高校教师；绩效评价；绩效薪酬；模型

[中图分类号]D01[文献标识码]A[文章编号]1672—7320(2009)05—0719—04

高校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，它是“效率”与“效果”的综合表现，即用正确方法做正确的事。

高校教师绩效薪酬就是与学校绩效相关的薪酬。从广义上理解，高校教师绩效薪酬是依据教师个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效薪酬将教师的薪酬与绩效直接挂钩，根据教师个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低(第47页)。高校绩效薪酬是对学校绩效的反馈，一般可分为基础性绩效薪酬和奖励性绩效薪酬。基础性绩效薪酬表现为永久性、金额小、长期激励的特点，奖励性绩效薪酬数额则表现为一次性、金额大、短期激励的特点(第320页)。

高校教师绩效薪酬体系主要包括三方面内容：确认绩效要素及建立绩效标准；建立绩效评估体系并评估绩效；设计绩效与薪酬之间的对应关系。其关键目标就是提高薪酬投入产出绩效或学校竞争力，以及将教师个人绩效薪酬作为高校改革的手段，传递高校的核心价值观，实现学校发展的战略目标。

一、高校教师的绩效评价

高校教师个人的工作绩效是计量教师绩效薪酬的基础，是绩效薪酬制度的核心。教师绩效评价(teacher performance evaluation)是对教师在工作中的表现，也就是教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由上级、同行和学生等作出主观性评定(第130页)。绩效评价的方法可以分为正式评价体系和非正式评价体系，正式评价体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性；而非正式评价体系则主要依靠管理者对教师工作的个人主观判断。

(一)绩效评价的目标

有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用，而且符合SMART原则——Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以达到的)、Realistic(现实的)、Timed_bound(有时限的)(第148页)。高校教师绩效评价的目的不仅是为付给教师合理报酬提供依据，更重要的是充分发挥教师个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与高校发展战略目标的一致。因此，在确定评价目标时，应遵守下列原则：(1)教师对评价目标接受认可；(2)绩效测量手段公正、客观、可靠，评价结果及时与被评价教师沟通；(3)对绩效优秀的教师给予奖励，对绩效较差的教师要帮助和督促其制订完善计划，提供改进条件。

(二)业绩要素的选择

业绩要素要有代表性，能全面、客观地反映被评价教师的业绩，并便于评价者做出公正的评价(第59页)。选择业绩要素时应注意：(1)要素选择与评价方式相结合；(2)避免选择一些与工作关系不大、纯属个人特点和行为的要素；(3)培养关注绩效评价的文化氛围。

(三)绩效评价的控制

高校教师绩效评价要规范化、程序化，并注重评价效果。一般控制方法为：(1)界定教师工作职责；(2)订立可度量的目标；(3)实施评价，且根据目标来考核评价的结果；(4)反馈(第105页)。

二、高校教师整体绩效评价及薪酬水平的确定

借鉴企业整体绩效考评的平衡记分卡方法(BSC方法)，针对高校教师薪酬规划中的整体绩效管理，可以没计一套类似的评价方法，以利于充分调动、运用教师整体资源，将教师队伍建设举措聚集于高校整体战略目标，并将目标分解、落实为具体行动，从而发挥高校教师队伍的整体战略优势。

按平衡记分卡方法建立高校各院系教师队伍整体绩效评价指标体系，全部指标共20项(见图1)，其中效益与功能指标4项，内部管理指标5项，外部管理指标6项，学习与创新指标5项。通过以上对各院系教师整体绩效考核指标体系的建立，充分展现各院系教师队伍在学校现在和未来发展中的功能、作用和各个关联层面，便于在执行战略目标、制定实施方案的过程中随时发现问题并及时调整，从而使教师整体绩效与学校发展战略始终保持一致。需要说明的是，教师队伍绩效指标体系建立之后，还需经过一段时间的运行，不断补充、修改和完善。

根据BSC疗法，对各院系教师队伍的整体绩效按平衡记分卡中关于教师队伍整体效益与功能、内部管理、外部管理以及学习与创新的各项指标分别进行评分，计算的分值分别对应不同评价等次，并对应该院系教师整体绩效薪酬系数，即可得到不同院系的薪酬水平。

需要注意的是，评价等次与教师整体绩效薪酬系数应根据一定的程序，在一定的范围或层次进行充分讨论盾确定。另外，由于不同教师对本院系整体绩效的贡献是不同的，教师整体绩效薪酬的总额应纳入教师个体绩效薪酬计算的分配总额之中，以教师个体绩效评价值为权重进行非等额分配。

三、高校教师个体绩效评价及薪酬水平的确定

(一)建立教师个体绩效评价的指标体系

高校教师的绩效考核评价，可通过建立评价指标体系和数学模型，采用模糊计量方法，对能够体现高校教师的共同特点及绩效价值的诸多非货币性因素进行综合定量评价(第205页)。

针对教师工作业绩和工作成果，建立相应的绩效评价指标体系。指标体系设定应遵循以下原则：一足不同岗位、职级的人员对该评价指标具有可比性；二是能客观、真实地反映教师在主要方面的差异；三是能系统、全面地反映不同教师的工作业绩；四是可通过直接的观察给予较准确的测量估计；五是每一个指标体系之间既有独立存在的意义又有独立的内容。指标体系的确定可以采用目标管理法、专家评定法、或教职工集体讨论与专家咨询相结合的方法等。

一般说来，教师绩效评价内容可选取以下四大类指标，即教学、科研、社会服务和师德(第113页)。具体评价指标见表1。