末位淘汰该去该留

杨　爽

提要末位淘汰是绩效考核的一种制度,实质是将工作业绩靠后的员工淘汰掉。该制度作为一种激励机制,被很多企业的管理者所应用,也曾取得非常显著的效果。但是,随着这种制度的广泛推行,随之也产生了一些问题,引起了许多争议,末位淘汰制该去该留成为各界HR普遍争论的焦点。本文在评述末位淘汰制的基础上,从多个角度分析了末位淘汰制的优缺点,提出几点改进方案。

关键词:末位淘汰;精简机构;绩效管理

中图分类号:C93文献标识码:A

一、“末位淘汰制”的内涵

末位淘汰是绩效考核的一种制度,又称为末尾淘汰制,其实质是企业为了满足市场竞争的需要,在对企业员工的工作表现做出科学的评价后,进行分类或排序,并按照一定的比例标准,将末几位予以调岗或辞退的行为。末位淘汰制起源于美国通用电器公司,它认为工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设立出一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

二、末位淘汰制利弊分析

从积极的角度看,末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用:第一,激励员工,避免人浮于事。在任何部门的工作中,激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位,而末位淘汰制是一种强势管理,旨在给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态,克服了人浮于事的弊端,进而提高工作效率和部门效益;第二,精简机构,有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。通过末位淘汰制,对不同绩效级别的员工实施淘汰,这样既兼顾了公平,又实现了机构的缩减;第三,有利于建立精英团队。从实践来看,末位淘汰制是一个动态流程,它的目的不仅仅要淘汰“末位员工”,更重要的是引进人才。这种“优进差汰”的直接结果,便是对现有员工队伍的“净化”和“精化”,促成企业精英团队的形成。可见,在企业人员过多的情况下,实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

从消极的角度看,没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是从不同的角度来看也有它的负面效应:首先,从法律的角度讲,末位淘汰制有违法的可能性。在末位淘汰制中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不足的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对于企业来讲,适用末位淘汰制有违法的可能性。当然,在机关单位中,干部职务的任命、降低和撤销都是由单位单方可以做出的法律行为,这里并不涉及法律问题。其次,从科学的角度看,末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工,有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位,这正是“末位不末”,如果淘汰掉他们,即使招入新的员工,实际效果并不如以前,从这个角度说,末位淘汰制是欠科学的;相反,在总体水平不高的单位里,实际上“首位不首”,需要大刀阔斧地彻底更新换代,而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。事实上,做工作有合格和不合格之分,如果大家干得都很合格,或干得都非常优秀,那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。再次,从人格角度来看,末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人,而作为一项制度既然存在就必须严格执行,个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的,有的天生聪明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低,人和人是存在差别的,而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中;再看后天因素,每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色,而这些也会或多或少地影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效后,又有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素,但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的,作为管理者必须正视这种差别,包容这种差别,给予员工机会。而末位淘汰制从人格角度来讲,过于残酷,对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制,这对于孩子自尊心的刺激是不可忽视的,有可能会使孩子心理扭曲,影响一生。最后,从管理学的角度来讲,末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。末位淘汰制是一种典型的强势管理,主张通过内部员工的竞争从而严加管理,员工外在的环境是紧张的,在这种环境下,员工的心理压力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的员工有一种被动感和被指使感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见,末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。

综上所述,末位淘汰制就像其他任何制度一样具有两面性,既有积极的一面,又有消极的一面。我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面地看待它和合理地应用它。

三、实施末位淘汰应注意的问题

企业所处的环境是不断变化的,无论实行末位淘汰与否,市场都会给出选择:企业倒闭和破产时,裁员、人员分流、失业等现象,实际是市场为企业所做的“末位淘汰”。企业推行末位淘汰制度,就是主动淘汰不符合发展需要的人员,增强人力资源的弹性和竞争力,但具体到每一个企业,必须注意以下两点:第一,积极沟通,培养员工竞争意识。企业在实施末位淘汰制之前,应与员工积极沟通,想其所想虑其所思,努力降低员工的抵触情绪,将末位淘汰制深入人心;第二,要慎用末位淘汰,扬长补短。应用末位淘汰制时应考虑到企业的环境和管理模式,并不是每个公司照搬这个法则都能取得好的效果。要确立科学的考核指标体系,建立合理的补偿制度。公司的管理者可以创造更好的考核制度来替代末位淘汰,有些制度可能会达到比它更好的效果。

总之,不管某种制度对于其他企业有着多么显著的效果,最终都应该选择适合自己企业的制度,适合的就是最好的。任何管理制度都不是放之四海而皆准的,它都有一个适用的特定范围和阶段,不分条件、时间、范围地去套用,可能适得其反。“末位淘汰制”不是管理者的最终目标,管理者是要通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性,来实现管理的效益最大化。

提要末位淘汰是绩效考核的一种制度,实质是将工作业绩靠后的员工淘汰掉。该制度作为一种激励机制,被很多企业的管理者所应用,也曾取得非常显著的效果。但是,随着这种制度的广泛推行,随之也产生了一些问题,引起了许多争议,末位淘汰制该去该留成为各界HR普遍争论的焦点。本文在评述末位淘汰制的基础上,从多个角度分析了末位淘汰制的优缺点,提出几点改进方案。