最低工资法、集体协议与国民收入初次分配格局

陈　萍

摘要:在中国,劳动者报酬在国民收入初次分配中所占份额逐年下降已经成为典型化事实,比较流行和直观的解释是中国劳动力的供给大于需求,从而压低了劳动者的工资,笔者认为这种解释忽视了制约劳动力市场的最低工资法和集体协议力量等制度因素。本文基于对辽宁省部分制造企业和服务企业的抽样调查数据分析发现,企业缺少最低工资法和集体协议等劳资关系的协调机制是导致劳动者报酬份额下降的重要原因。为此,本文对实施最低工资法和集体协议制度可能产生的就业效应和分配效应进行了讨论,并提出了相应的政策建议。

关键词:国民收入初次分配;最低工资法;工会集体协议

中图分类号:F202

文献标识码:A

文章编号:1000176X(2009)08009006

国民收入分配包括初次分配和再分配两种形式。前者是指在产品和劳务的生产当中,企业按照各种要素对产出和劳务直接做出贡献的大小给予相应的货币报酬;后者则是在国民收入初次分配基础上,国家对初次分配后的国民收入进行的再分配。初次分配是国民收入在国家、企业与个人之间的分配,或者说是国民收入在政府、资本与劳动三者之间的分配。

在经济理论上,初次分配格局的形成主要是要素市场的力量和影响要素市场的制度因素共同作用的结果。因此,影响初次分配的因素包括劳动力供求关系、劳资关系,以及影响劳资关系的工会力量等社会制度因素。从统计数据看,改革开放以来,辽宁省收入分配格局变化的一个重要现象是,劳动者报酬占国内生产总值的比重不断下降。这意味着,随着市场力量发挥的作用越来越大,初次分配格局中劳动者报酬所占比重逐步下降,已成为要素市场典型化的特征。一般的解释是,劳动力供求不平衡,供给大于需求是产生这一结果的主要原因。但是,这种解释忽略了影响初次分配格局的其他因素,诸如劳资关系和影响劳资关系的社会制度因素的作用。

本文基于对劳资关系问卷式的抽样调查,廓清劳资关系影响劳动者报酬初次分配的复杂细节,进而从劳资关系的角度对劳动者报酬份额下降提供合理的解释,并对改进初次分配格局提出相应的制度设计和政策建议。

一、典型化事实:劳动者报酬占GDP的比重持续下降

从个别年份的静态角度看,劳动者报酬在国内生产总值中占有较大的份额。但从时间序列的动态角度看,劳动者报酬占国内生产总值的比重近十年来呈现逐渐下降的趋势(如表1所示)。2006年辽宁省劳动者报酬、固定资产折旧、企业盈余和生产税净额在国内生产总值的分配份额分别是4250%、161%、252%和162%。显然,劳动者报酬在初次分配中占有较大的比重。但是,从近十年的数据看,劳动者报酬从1996年的497%下降到2006年的425%,下降了72个百分点;企业所得(折旧与企业盈余)从1996年的394%上升为413%,上升了19个百分点;生产税净额由1996年的109%上升到2006年的162%,上升了53个百分点。

值得注意的是,劳动者报酬在国内生产总值中分配份额的下降是在辽宁省国内生产总值不断增长和人均收入水平不断提高的背景下发生的。也就是说,随着经济增长和经济发展水平的提高,劳动者报酬所占份额并没有相应地提高,反而呈现下降的趋势。

从经济理论上讲,企业生产率水平的提高,促进国内生产总值的增长,包含着劳动者的贡献,因而,工资应与企业生产率水平的提高同步上升。在其他条件不变的情况下,劳动者报酬在国内生产总值中的份额基本保持不变。部分发达国家的经验数据支持了这一理论。例如,国内的一项针对该问题的跨国研究表明,美国在1960—2006年间,劳动者收入在初次分配中的份额基本上保持不变,而日本在1955—1998年间,在企业就业的劳动者收入份额呈现不规则的逐渐上升的趋势。来自联合国的数据也表明,随着人均国民收入的增加,大多数国家的劳动报酬份额都会保持在70%—80%左右。但是,这项研究还发现,在24个国家的更大样本中,随着人均国内生产总值的增长,劳动者的报酬份额呈现先下降然后逐步上升的类似U型曲线的运动轨迹。然而,这项研究将基于中国各省的数据与国际进行比较发现,中国劳动者报酬所占的份额不仅一直在下降,而且比许多国家要低,特别是最近十几年来,中国初次分配中的劳动报酬份额已远低于发达国家水平[1]。

概括起来说,尽管不同国家在经济发展初级阶段劳动者报酬所占份额呈现上升、不变或下降的不同特征,但是,即使仅仅与其他劳动报酬份额下降的国家比较,中国经济中劳动者报酬份额仍然表现出相对更低的特征。在中国一些比较发达的省份,如广东省、江苏省和浙江省,劳动者报酬份额甚至比辽宁省还要低。这说明,现阶段中国劳动者报酬份额与经济发展水平成反向运动。

二、决定初次分配的重要因素:劳资关系协调机制

可能有很多理由去解释中国劳动者报酬份额与经济发展水平呈反向运动的现象,本文仅从劳资关系的角度给予一个合理的解释。

传统的经济理论在研究工资决定时,假设劳动力市场是一个完全竞争的市场。这个假设的含义是:劳动力和雇主双方都没有力量垄断劳动力的供给和需求;劳动力是均质的,在能力上是无差别的;劳动力进入市场和退出市场是自由的,没有任何摩擦或障碍;雇主和劳动力双方的信息是对称的和完全的,双方的交易是瞬间完成的。雇主能够识别劳动者对企业产出的贡献,劳动者也知道自己的贡献与企业产出的关系。在这一系列假设的前提下,在理论上,如果企业的目标是追求利润最大化,那么,企业对劳动力数量的需求一定是在最优水平上。在这个最优的水平上,增加劳动力数量为企业产出价值做出的边际贡献等于企业雇佣劳动力的实际工资。这个关系决定了企业对劳动力的需求。也可以说,实际工资越低,企业越愿意增加对劳动力的需求。但另一方面,劳动力对某一市场的供给是由劳动力选择这个供给在其他方面损失的收益决定的。例如,从农业领域转入工业领域的劳动力,其对工资的预期一定不能低于他因此而在农业中损失掉的收入。这个损失掉的收入是他的机会成本。所以,机会成本决定劳动力想获得的实际工资水平,而实际工资水平高低与工人提供劳动力的数量呈正比,从而决定了劳动力的供给。当劳动力的供给与劳动力的需求相等时,均衡的市场工资和均衡的就业水平就确定了。就业人数与人均工资水平就决定了工资报酬总额。如果知道国内生产总值水平,就可以确定劳动者报酬在国内生产总值中的份额。就我们所讨论的问题来说,这个理论可以说是市场供求关系解释劳动者工资和工资份额的理论。按照这个理论,工资水平较低,或者在产出水平提高的条件下工资报酬占国内生产总值的比重较低,一定是劳动力供给大于劳动力需求造成的,因为劳动力供给大于需求会压低实际工资,而实际工资较低会刺激企业增加就业,就业的增加又会在技术水平给定的条件下增加企业的产值,最后形成了劳动者报酬在产出中的份额下降的局面。

由于中国正处于经济发展和工业化的初级阶段,有大量的农业劳动力需要转移,劳动力的供给明显大于需求,因此,这个理论似乎很有道理地解释了劳动者报酬份额下降的事实。但是,由于这个理论过于简化,许多假设条件与中国劳动力市场相距甚远,因此,这个理论的解释能力是非常有限的。

首先,在向市场经济转轨过程中,中国的劳动力市场是不完全的,因而竞争程度也不是很高。企业中已经长期就业的工人与新增的工人之间在工资水平上有很大的差异,尽管在很多情况下他们对企业产出价值的边际贡献没有多大的差异,出身城市的工人与来自农村的工人在同一行业、同一工作岗位上工资却有很大的差别。在经济学理论上,这意味着劳动力市场是分割的,而不是统一的。

其次,劳动力的能力是有差异的,非均质的,因此,雇主并不能清楚地识别每个能力不同的劳动力对产出的边际贡献,因而就不能合理地确定每个人的工资与其贡献的关系。相反,在追求利润动机的驱动下,雇主更愿意压低工人的工资。当然,不满意低工资的工人可以退出这个企业,但是,退出会产生两个方面的成本:(1)由于劳动力市场信息是不完全的,工人从一个企业流动到另外一个企业需要经过很长时间才能找到工作,流动成本较高。(2)劳动力在某个企业工作积累了专门适应这个企业生产需要的技能和人力资本,如果退出这个企业流动到其他不需要或很少需要这种专用的人力资本的企业,会导致积累的人力资本价值丧失,也就是说,沉没成本较高。这些原因导致很多劳动力在其工资低于产出贡献时,继续在原有企业工作。一般来说,工业企业种类繁多,技术复杂,人力资本的专用性较强,劳动力流动的沉没成本较高,而餐饮等服务行业种类规范而统一,人力资本的专用性程度不高,劳动力的沉没成本较低,劳动力比较容易流动。由于辽宁以复杂的工业企业为主,因此,劳动力的流动性小得多,这可能导致工资低于其对产出价值贡献的工人继续留在原有的企业中。

再次,劳动力在市场上与雇主的交易在本质上并不是像一般商品交易那样瞬间完成的,相反,这种交易是一个过程,并且是以劳动合同的形式出现的,无论这种合同是明确的、成文的,还是隐含的、不成文的。合同一般会规定工人在企业工作的年限,应当得到的基本工资,但很少明确规定工人的劳动强度、工作日长度、绩效工资、工作环境和福利待遇等。或者说,事前劳资双方无法在合同中详细地规定由事后不确定性所产生的各种细节。在经济学的概念中,这种劳动合同是不完备合同。当劳动合同是不完备时,雇主与劳动力双方等于默认了雇主有权利去决定工人的具体报酬和福利待遇等问题。如果雇主有不执行合同的道德风险的动机,他就会依据这种权利延长工作时间、克扣工人工资和减少工人的福利待遇。如果这种现象很普遍的话,就会导致劳动者报酬份额下降。

最后,上述劳动力市场不完全性以及劳动合同的不完备性不仅在中国,即使是在西方发达国家也是存在的,但是,在西方发达国家,并没有导致工资在国内生产总值中的份额下降,而在中国各个省份却出现了。原因在于,西方发达国家存在着最低工资法律和以工会形式出现的集体谈判的力量,而中国是缺乏的。面对雇主,单个的工人属于弱势群体,无法与雇主抗衡。但有组织的集体谈判就可以保护工人的利益,协调劳资关系。换句话说,在市场不完全的条件下,法律和工会形式的集体谈判会替代市场去协调劳资关系,保证劳动者的利益。

上述分析表明,在缺乏最低工资法保护和缺少工会形式的集体谈判机制的制度背景下,企业雇主与劳动力签订的不完全合同,以及由合同引起的劳资关系可能要比简单依靠劳动力市场的供求关系更适合解释劳动者报酬份额在经济发展水平提高的情况下持续下降这一现象。

三、问卷调查:劳资关系协调机制如何影响初次分配

一般来说,在劳动力供给短缺的条件下,劳动者可以在一定范围内进行选择,拒绝接受过低工资、超时工作和恶劣的工作环境,使总体工资水平形成向上的拉力,从而在初次分配格局中处于相对有利的地位。而在劳动力供给过剩的条件下,劳动者的选择性小,相对谈判能力较弱,在初次分配格局中处于相对不利的地位。但无论是在劳动力供给小于需求,还是劳动力供给大于需求的条件下,缺少最低工资法保护,缺少工会形式的集体谈判机制来协调劳资关系,都会给工人的工资和福利待遇带来不利的影响。只是在劳动力供给大于需求时,建立协调劳资关系的机制显得更为紧迫和重要。经验上的观察可以直接证明这一点。在欧美发达国家,劳动力供给大于需求的程度要比中国小得多,但最低工资法以及工会形式的集体谈判机制不仅在历史上早已建立起来,而且相当完善。这说明,协调劳资关系的制度诸如最低工资法和工会形式的集体谈判机制等等是否存在,在很大的程度上不是基于劳动力市场供求之间差距的大小,而是基于劳动力市场的不完全性和劳动合同的不完备性。

在中国现阶段,由于最低工资法没有有效实施,也缺乏工会组织形式的集体谈判机制,因此,劳资关系的协调机制没有很好地建立起来,因此,可以预测,缺少有效的协调劳资关系的机制对初次收入分配中的工资收入一定会产生不利的影响。为了研究协调劳资关系机制的现状及其对初次分配的影响,我们在2007年分别对辽宁省300个工业企业职工和45个服务企业职工发放了调查问卷,工业企业收回有效问卷288份,服务企业收回有效问卷31份。

问卷调查所反映出的问题主要有:一是劳动合同签约率低。在288份工业企业职工问卷中,与企业签订劳动合同的有216人,占75%,其余25%的职工与企业没有签订劳动合同。服务业企业的劳动合同签约率更低,在31份服务行业职工问卷中,只有11人与企业签订了劳动合同,仅占问卷调查人数的355%。二是企业与职工之间缺乏工资协商机制。在288份工业企业职工问卷中,有197份回答企业有工会组织,占622%,但是只有57人认为工会在工资协商中发挥作用,仅占198%。在31份对服务行业职工的问卷中,有516%的人认为工资不能随企业效益提高而增加。三是有拖欠和克扣工资的现象。在被调查的工业企业职工中,有25人回答有被拖欠工资的情况发生,占87%;有33人回答有被克扣工资的现象,占115%。在被调查的服务行业职工中,有129%的人认为企业的劳资关系紧张。四是超时工作。在工业企业职工问卷中,有33%的人回答法定假日得不到休息,有257%人每天工作时间超过8小时,288%的人没有加班费。服务行业超时工作更为普遍,在被调查的服务行业职工中,581%的人每周7个工作日,每天工作12小时以上的占387%,工作8—12小时的占29%。五是没有给职工缴纳保险的企业占30%以上。对工业企业职工的问卷调查显示,在企业应该给职工缴纳的“五险一金”中,养老保险金的缴纳比例相对比较高,占67%,其次是医疗保险占66%,失业保险占639%,工伤保险占524%,住房公积金占51%,女职工生育保险占201%。服务行业企业给职工缴纳保险的比例明显低于工业企业,在被调查的31人中,只有5人回答企业给职工缴纳保险,占161%。

对问卷调查的初步分析表明,由于缺乏最低工资法的保护和协调劳资关系的制度建设,拖欠和克扣工资、超时工作、不付加班费、不给职工缴纳保险等现象很普遍,而且在有工会存在的企业中,工会也未能充分地发挥协调劳资关系、保护职工利益的作用,部分企业的工资甚至被压低到正常水平之下,更不用说企业为那些工人缴纳养老保险了。

从这项问卷调查中还可以发现,在一些可比较的关键性指标中,服务性企业远低于工业企业。例如,在劳动合同签约率方面,工业企业是75%,而服务性企业只有355%。在企业为职工购买保险方面,工业企业基本上保持60%以上,而服务性企业仅有16%。这说明,服务性企业工人的人力资本的专用性比工业企业低,劳动力的流动性比工业企业高,在同样缺乏协调劳资关系和工会形式的集体谈判机制的情况下,服务性企业的工人工资和其他福利待遇更难得到保障。据统计,2006年末,辽宁省制造业在岗职工人数140万左右,而批发、零售、住宿、餐饮业、交通运输、仓储、邮政业和居民服务业在岗职工人数56万左右。后者相当于制造业在岗职工人数的40%。按照这个数据估计,因合同签约率较低和企业提供保险率较低而造成工资和福利待遇较低的在岗职工规模,也不可低估。