深入推进高校工资制度改革 努力构建科学收入分配体系

摘要:从2006年国家推行新一轮高校工资制度改革的背景入手,探讨高校工资制度改革的目标、导向和主要内容,从目前的实践中总结了改革中还存在一些亟待解决问题,提出了进一步推进和深化高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新。

关键词:高校 工资制度 改革

中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0101-02

高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。

1 新一轮工资制度改革的背景

1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。

1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。[1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。由于过度强调“效率优先”,很大程度上助长了“重量轻质、急功近利”的行为,导致科研工作中“短、平、快”的现象发生,忽视了科学研究的规律性,挫伤了长线和基础研究人员的工作积极性。[2]

2 新一轮高校工资制度改革的主要内容

2006年在参照《公务员法》的基础上,人事部、财政部推出了启动了新一轮的以岗位绩效工资为主体的工资制度改革,目标是由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系,以绩效为导向的薪酬体系,其主要内容如下:

2.1 建立岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求,分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同岗位等级,实行“一岗一薪、岗变薪变”。薪级工资主要体现工作表现和资历,实行“一级一薪、定期升级”制度。绩效工资是高校收入分配中活的部分,主要体现高校教职工的工作业绩和实际贡献。

2.2 实行新的工资分类管理办法

按照深化高校人事制度改革的精神,新一轮工资制度改革将高校的工作岗位进行了明确的划分,即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位,并根据不同的岗位设置不同的岗位工资级别,教职工按照所聘岗位,套用不同的工资等级。

2.3 完善工资正常调整机制

根据年度考核和岗位变动情况,相应调整工作人员工资;根据社会经济发展情况适时调整基本工资标准和津贴补贴标准。

2.4 完善高层次人才分配的激励约束机制

对中国科学院院士、工程院院士以及其他为国家做出重大贡献的一流人才,执行专业技术的最高岗位工资标准;对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴;对基础研究、战略性高技术研究和主要公益领域的高层次人才逐步建立特殊津贴制度。

2.5 健全收入分配宏观调控机制

改革现行高度集中的工资管理体制,进一步明确政府、部门与高校的权限,分级管理,分级调控。完善收入分配调控政策,加强工资收入支付管理,理顺分配关系,规范分配秩序。

3 新一轮工资制度改革中存在的问题

2006年高校工资制度改革取得一定成效的同时,在实践中主要还存在以下四方面的问题:

3.1 工资改革“先行入轨”与岗位设置、聘用管理的错位

与此次高校工资制度改革配套的工作是岗位设置与聘用管理,高校的岗位设置中分专业技术、管理、工勤技能三类岗位,专业技术岗位又分为高、中、初级岗,国家总体控制各岗位之间的结构比例。在岗位设置与聘用管理工作尚未实施的情况下,为保证收入分配制度改革的顺利完成,国家规定在完成岗位设置与聘用管理工作之前,仍然按本人现在聘用的岗位执行相应的岗位工资标准,也就是工资“先行入轨”[3]。但是这种操作方法实际上违背了先设岗、后定薪的正常程序,对推进岗位设置与聘用管理工作产生了负面影响,很大程度上造成了既然工资已经兑现,必然顺理成章聘到相应岗位的错觉。

3.2 收入规范工作尚未到位

本次高校工资制度改革的目标之一就是将高校教职工的收入纳入调控范围,规范收入分配秩序,加强监督检查,健全纪律惩戒措施,维护国家收入分配政策的严肃性。但在实际操作中,国家规范了收入分配结构以后,尚未对高校教职工的工资收入项目进行梳理和规范,仍然存在地方性、行业性的收入分配项目如何认定、与新的绩效工资体系如何衔接等问题。

3.3 绩效工资体系设计滞后

绩效工资是这次工资制度中活的部分,体现国家对高校工资制度改革的核心内容。但在目前高校收入分配制度改革中,只是将基本工资部分按照国家的统一政策进行套改,而对如何实施绩效工资考虑甚少,许多高校仍采用原来的校内岗位工资制度,政府和有关主管部门也未出台原则性的指导意见。可以说,作为岗位绩效工资制度的重要组成部分,绩效工资分配体系的设计还处于滞后状态。

3.4 科学的绩效考核体系缺失

由于教育活动是一种非常复杂的活动,高校教师的教学与科研工作具有高智力、个性化和创造性的特点,它的产出往往难以量化,且高校受长期以来计划经济管理体制和管理模式的影响,尚无公认的教师绩效考评指标体系。目前国内大多数高校普遍采用的是从德、能、勤、绩四个方面来考核教师,往往表现出考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性等问题,还无法真正达到绩效评价的目标。[4]科学的绩效考核体系的缺失日益成为岗位绩效工资制度优越性充分发挥的瓶颈。

4 大力推进高校工资制度改革的对策思考

为了深入推进新一轮工资制度改革,充分发挥改革的调控机制和激励作用,调动高校教职工工作的积极性和主动性,应注重做好以下工作:

4.1 加快推进岗位设置与聘用管理工作

岗位设置与聘用管理工作和工资制度改革工作是高校深化人事制度改革的两个核心内容,二者相辅相承,互为影响。以岗位确定工资是高校在科学设置岗位的前提下,对各个岗位的价值做出客观的分析和评价,并赋予承担这一岗位工作的教职工与该岗位价值相当的报酬的一种工资制度。高校只有加快推进岗位设置与聘用管理工作,开展岗位聘用,并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平,才能真正做到“以岗定薪、岗变薪变”,达到此次工资制度改革的目标。

4.2 建立和完善绩效工资分配体系

高校实行新的工资制度后,岗位工资、薪级工资和津贴补贴由国家统一规定,绩效工资实行总量调控下的单位自主分配,做好绩效工资的分配是收入分配制度改革中的重要问题。各高校要遵循工资制度改革的精神,重新设计符合本单位特点的绩效工资体系,对工资收入项目进行梳理和规范,新的绩效工资体系要与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益、经济效益直接挂钩,向关键、重要岗位、高素质、高技能、高贡献人员倾斜。

4.3 实施绩效管理,构建科学的绩效评价体系

高校工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位设置与聘用管理,还在于教职工绩效评价制度的建立与完善。高校实施绩效管理的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能,促进高校人才培养、科学研究、社会服务等任务的全面实现,构建科学的绩效评价指标体系是实施绩效管理的关键和核心。对于高校不同岗位类别的人员宜分类考核和管理,对于教师可以根据学校的实际情况、办学定位以及发展目标等因素,重点考核教学工作和科研工作的完成实绩;对于管理人员、工勤人员可采用360度的考评方式,全面衡量被考评人员的完成工作绩效的情况。通过科学、有效、客观和公正的绩效评价结果与绩效工资挂钩,充分发挥绩效工资的激励作用,更好调动高校教职工工作的积极性、主动性和创造性。[5]

4.4 推进新一轮工资制度改革还需处理好的几个关系

(1)处理好短期激励与长效激励的关系激励是绩效工资的重要功能,要使绩效工资充分发挥激励作用,高校应根据不同层次人才的需求,采取短期激励与长效激励有机结合的办法,对优秀人才的业绩和贡献在适当进行当期支付的基础上,留有余地增加其可能的远期收入。如,利用设立科研风险基金和从教奖励基金、预期房屋产权、获得国内外高级培训资格等个人业绩延期支付方式,以此补偿教师所面对的社会风险,补偿教师的预期贡献,从而达到吸引人才和稳定师资队伍、提高学校人才培养质量的目的。

(2)处理好当期贡献与历史贡献的关系学校的发展与在不同岗位上的每个教职工历史贡献是分不开的,因此,学校在工资改革中在注重当期贡献认定的同时,也要对教职工的历史贡献有所认可,设立适量与历史贡献相关的绩效津贴,考虑教职工的历史性绩效,将当期贡献与历史贡献有机结合,这样更利于充分地调动全体教职工的积极性和创造性。[6]

(3)处理好教职工中各类岗位之间绩效工资的平衡关系此次高校岗位设置与聘用管理工作中,明确了高等学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类型,其中专业技术岗位划分13个等级,管理岗位按干部管理权限一般学校仅有6个等级,工勤技能岗位只有5个等级,存在管理岗位、工勤技能岗位平台过少,台阶过大的问题。高校可以对管理岗位和工勤岗位人员,按照一定的结构比例,根据工作年限、工作业绩等对绩效工资进行分档,每个档次适当拉开差距,以保持各个岗位之间收入水平的大致平衡。

综上所述,新一轮的高校工资制度改革工作任重而道远,岗位绩效工资制度的完善和高效运行,做好岗位设置与聘用管理是基础,构建科学的绩效评价体系是关键,还要不断探索和解决实践中出现的诸多问题。只有从高校的改革和发展实际出发,坚持以人为本,将工资管理纳入高校人力资源管理系统,才能真正实现预期的改革目标。

参考文献

[1] 乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济,2006,(4):23-24.

[2] 周思当.高校教师工资制度改革研究与对策[J].教育与经济,2008,(3):66-68.

[3] 郭祥林,陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发2008,(2):66-67.

[4][5]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系[J].人才开发,2009,(1):23-24.

[6] 尹碧兰,张寒.高校绩效工资制度改革的新趋势——基于中国矿业大学岗位津贴制度的个案分析[J].煤炭高等教育,2006,(6):45-46.

作者简介

谢新伟(1975-),男,北京信息科技大学人事处副处长、硕士、助理研究员,主要从事劳资管理工作。