私营企业专制式管理成因和对策探讨

摘要:该文针对我国私营企业普遍存在的影响和谐劳动关系、制约企业健康持续发展的专制式管理模式,从私营企业性质、组织结构、企业主素质、家族文化、员工素质、劳动关系调节机制、地方政府的目标等方面探讨其形成的原因,并提出五个方面相应的对策措施。

关键词:私营企业专制式管理成因和对策

中图分类号:DF412 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0003-02

The Causes and Countermeasures of Private Enterprises Autocratic Management Style

Yu Sai-ping

(Sanming Vocational & Technical College , Sanming , Fujian ,365000)

我国私营企业经过近30年发展,其数量相当庞大,已成为我国经济的一个重要组成部分,但从发展质量上看,则非常不理想。表现在:其一,我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态,企业寿命短,西方国家私营企业平均寿命为23年左右,而我国私营企业平均寿命则要短得多,据全国工商联发布的2005年《中国民营企业发展报告》统计结果,全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%,不超过10年的占85%,做强做大的不多;其二,劳资矛盾突出,劳资冲突频发,劳动纠纷案件数高居不下,据调查,日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多,其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式---专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中,在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际,往往凭主观臆断行事,以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权,也容不得下级表达意见,尤其是反对意见,把职工视为纯粹的“经济人”,是“会说话的机器”,甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益,以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性,分化了企业的凝聚力,增加了企业的内耗,带来了一系列恶果,阻碍了企业的正常发展,也增加了社会不安定因素,影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。

1 私营企业专制管理形成的原因

(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式,因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位,但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式,资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化,这是必须正视,不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值,赚钱发财,是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业,只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业,由于资本主义经济已经过长期发展,经济形式相当成熟,现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率,以获取尽可能多的剩余价值,即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来,历史短,原始积累不足,多数私营企业走的是另一条道路,即老式资本道路,以获取绝对剩余价值为主要目标,从而依赖专制式管理。

(2)我国私营企业规模较小,组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示,私营企业员工数50人以下的占90%,500人以下的企业占99%;从资本规模来看,100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看,中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多,内部组织结构简单,分工很粗,所有权和经营权高度统一,大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身,职业经理人未发挥作用,调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理,内部缺乏约束机制,施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次,对每一层下属进行直接的干预和挑剔,甚至越俎代庖,进而形成一人独揽大权的局面。

(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的,个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训,其文化素质、道德素质低,法律意识淡薄,管理能力差,又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视,不依法办事;没有树立正确的经营理念,过分追求短期经济效益,不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通,他们只相信自己,对下属总是信不过,多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时,常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题,从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风,导致企业失去活力,缺乏后劲,同时也造成员工的抵触情绪,加剧劳资矛盾冲突。

(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析,截至2006年5月,仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人,有关专家预测,未来一段时期内,如果政策不发生大的变化,农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加,外出务工人员不管他们是否进入城市,他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言,从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会,加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面,使他们特别看重好不容易才得到的那份工作,能忍即忍,能让即让,不轻易跳槽,也惧怕被解雇,加上教育和文化素质较低,法律意识不强,使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见,这自然助长了企业主的专制行为。

(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势,但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响,中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯·韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异,认为家族传统影响下的中国的经济组织,明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性,反之,西方的清教将所有这一切都客观化了,转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系,并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化,传统讲究家族利益高于一切,家族事业、家族利益“子承父业”,外人通常无资格分享;讲究“内外有别”,按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”,在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准;讲究“家长制”的管理作风,把企业视为一个大家庭,而企业主就是大家庭的家长,在企业管理中体现为企业主对员工的不民主,企业主个人控制一切,企业主说的话就是规定,管理缺乏科学性,具有很强的随意性;重人治轻法治,许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度,就是有制度也往往是流于形式,企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务,用人上“任人唯亲,任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神,使企业主难以摆脱专制式管理方式。

(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法,即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规,能够尊重员工的权益,具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制,而并不按假定办事。其无视相关法律法规,不尊重员工权益,我行我素,随意加班加点、延长劳动时间,随意克扣、拖欠工资,随意打骂、解雇员工,往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理,即使有干涉和处理也是很轻的,其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织—工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋,乐此不疲的原因之一。

(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来,各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标,因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展,甚至有人认为,私营企业员工权益受侵犯是促进经济发展的必然代价,担心加强对私营企业劳资关系的监管,会导致私营企业主资本转移、异地投资,影响本地的GDP、税收和出口等增长目标的实现,进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动,导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足,睁只眼、闭只眼,甚至多方庇护,这也使不少企业主的专制式管理有恃无恐,变本加厉。

2 应采取的对策措施

(1)加强法制建设,完善法律体系,用法律制度限制各种专制式管理方式的形成和发展。2007年我国相继颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等调整劳动关系的重要法律,对私营企业也应和其他所有制企业一样要求其严格遵守。同时还应颁布实施一些重要的单行法如《劳动关系法》、《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《工伤事故赔偿法》和《疾病与残疾保障法》等,以形成完整的劳动关系调整法律体系。要改变“重原则、轻操作”的状况,在条款内容上尽可能具体,且有可操作性。由于各地专制式管理的严重性及表现形式有所不同,各个地方应根据各地私营企业的实际情况,建立相应的地方法律法规,实现劳资关系调整上真正的有法可依。

(2)各级政府要转变观念,树立科学发展观。各级政府要改变单纯追求经济增长指标的观念,摒弃依靠廉价劳动力为代价的粗放型经济增长模式。有关部门在考察本地经济发展状况时,着眼点应放在质量上而不是数量多少。对私营企业也应该有“精品”意识,鼓励质量好的私营企业上规模、上档次、上水平,引导其走现代企业制度的道路,通过科学技术和现代管理,实现在市场竞争中持续发展。对无视法律法规,热衷于专制式管理而侵害员工权益的质量差的私营企业,则应采用相应措施限制其发展,在审批发照、年审、资金融通等方面严格把关。要改革公务员政绩评价标准,树立改善劳资关系是改善投资环境,降低社会成本,有利于经济和社会和谐发展的新思维,强调私营企业应承担的社会责任。

(3)加大对私营企业劳动监察的力量和力度。在劳动关系处理方面,现阶段尤其要强调有法必依、违法必究。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系,维护劳动者权益的重要途径,是保障相关劳动法律得到实施的重要手段。国际上一般按5000--10000职工配备一个劳动监察员,我国配备明显不足,尤其在地方基层。各地可根据本地私营企业发展情况,增加劳动监察力量,增强劳动监察力度,也可建立兼职的巡查员队伍,定期对私营企业劳动关系日常管理监督,对侵犯劳动者权益的违法行为该处罚的应坚决予以处罚。完善劳动监察制度,提高劳动监督效率,是目前解决劳动关系失衡,制约专制式管理方式发展,加大政府作为的重要手段。

(4)健全私营企业劳动关系三方协调机制。企业三方协调机制,指在政府劳动部门指导和监督下,由企业行政和企业工会就劳动者的权益、劳动条件、企业发展、预防和调解劳动争议等问题进行协商,并最终达成协议——集体合同的签订,以此来维护企业和劳动者双方利益。在三方协调机制中,目前最突出的问题是私营企业工会主体缺失,其一表现在工会组建率低。2005年全国注册私营企业430万户,私营企业工会39.5万个,组建率不到9.2%;其二表现为已组建的工会组织缺失独立性。私营企业工会领导成员往往由企业主“圈定”,形成企业主控制或操纵工会现象,失去工会应有的作用。由于许多私营企业规模小,政府相关部门首先要积极探索新的组织形式,发展跨企业的区域工会、行业工会、联合工会等多种形式,其次要以推进私营企业工会直接选举为突破口,培育工会的独立性、集体谈判能力和工会干部素质,同时推进集体谈判制度和集体合同的实施。

(5)应重视私营企业以及员工的教育培训工作,帮助私营企业改善人力资源管理工作。有关部门和相关培训机构在制定各种教育培训计划时,要把私营企业做为重要部分考虑在内;要发挥工商联、行业协会、企业家协会、经济管理培训院校等联系或熟悉私营企业的优势,动员、鼓励私营企业管理者参加各类教育培训。同时也要鼓励、支持民办培训机构积极开展市场化的企业管理培训。国家也可直接采取财政补贴或行政命令的方式对私营企业管理者进行管理能力的培训,如正在实施的国家中小企业银河培训工程。同时也应拨出一部分资金,采取优惠措施鼓励、支持求职者尤其是广大农民工参加各类教育培训,以提高他们的劳动技能和法律意识,促进劳动者整体素质的提高。

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作者简介

俞赛平(1957--),男,福建福州人, 三明职业技术学院高级讲师,华侨大学在职研究生,主要从事企业管理研究.