激励研究综述及展望

许学梅　嵇东海　许方维

摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。

关键词:激励理论;应用研究;研究展望

中图分类号:F241.32

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2009)21-0116-02

一、激励的定义

激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。

二、激励的研究综述

(一)国外的激励研究

20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。

西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。

伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。

(二)国内的激励研究

近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。

1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国, 赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。刘志博(2008)结合当前时代发展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,在理论上对企业经营者怎样进行正确的激励进行探讨,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效激励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵(2008)采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。

2.激励应用研究。在应用研究方面,王生云(2003)通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系,对企业营销人员的工资激励机制进行了探讨。张向前(2005)构建了中国知识型人才的激励模型:他认为,激励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助激励和公平公正这四大原则,并具体提出了激励知识型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜(2006)通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析,提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。王斯年(2006)通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究,认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而来强化员工对组织的心理契约,并且可以以心理契约作为员工激励机制的切入点,通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工激励。潘静(2008)在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上,阐明了激励机制对民营企业发展的作用,从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的激励机制,树立以人为本的激励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹(2009)对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上,提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。

三、激励研究的展望

通过以上的综述,我们可以看出,国外尤其是美国在激励理论方面的研究已经具备了系统性,并经历了几个不同的发展阶段。相对而言,中国的激励理论方面的研究才刚刚开始,主要是对激励机制的构建或激励机制存在的问题的研究。并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化。在应用研究方面,国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩,但无可否认的是仍然处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。主要集中在对不同行业、不同所有制企业的激励机制的研究,也在一定程度上研究了不同类型员工的激励方式,例如,经理人和营销人员的激励机制的研究。知识性员工的激励方式和机制的探讨也是一个热点。

国内的关于激励理论的研究主要是探讨激励机制的建立,当然这是我国激励理论研究的独特视角。但是,缺乏国外激励理论研究的开阔思路,例如,从需求、公平等其他角度来研究激励机制。目前,很多激励方式的设计都显得有些不切实际、显得有些空洞,是因为大家不知道激励措施是如何对人起作用的,从激励作用机制来探讨所采取的激励措施是如何对人起作用的,弄清楚这个问题,既是我们进行激励应用研究的基础,还是我们设计激励方式的依据所在。

在激励的应用研究方面,我们不仅可以从不同行业、不同所有制结构的企业角度来研究激励机制的建立,还可以从不同的组织结构、不同的企业文化类型来探讨激励。不仅仅从制度契约的角度来研究经理人员的激励问题,还可以从心理契约的角度来讨论经理人的激励问题。我们应该从心理契约的角度来研究经理人的不尽力行为,并从这个角度来解决问题才是激励经理人的根本之道。国外已经从不同性格类型来研究不同的激励方式,并且认为性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。这是从个人角度来探寻激励的作用,目前还没有就情景这个要素对激励进行研究,不同的情景,人对激励方式、方法的接受程度是不一样,到底在哪种情景下采取哪种激励方式更加有效。这将会是激励研究的一个新视角。根据激励的需求理论,不同的人有不同的动机类型,将来可以从动机类型的角度来研究具体的激励方法,针对不同动机类型的人设计不同的激励方式。目前,越来越多的企业员工产生了工作疏离感,很多人认为,产生工作疏离感是因为员工的积极性没有得到激励,到底是不是这个原因,如果是,那么该这么样通过激励来消除员工的工作疏离感,从而提高企业的整体绩效。到现在为止还没有相关的研究,所以,这也是今后的一个研究领域。

参考文献:

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[责任编辑 陈丹丹]