人力资本企业发展的关键

郝文波

目前，企业的竞争已转化为高人力资本投入为特征的人力资源竞争，能够创造价值的人力资本将作为支持企业发展的最关键的资本，有了人力资本就可以吸纳、集聚、调动和运用其他资源与资本，形成一种可持续发展的局面，跨国公司对人力资本的争夺咄咄逼人，紧迫的形势要求我们关注人力资本问题。

人力资本的重要性

人力资本与人力资源是有区别的，人力资源只有在不断运用的过程中，不断创造创新作为，它才具有人力资本的属性。人力资本不是指一般的员工，而主要是指两种人：一种是企业家，一种是技术创新者。企业家又称职业经理人，现在不是把他放在经营者的地位，而是要将他们提高到与出资人同等重要的地位。把具有丰寓的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本部是非常重要的。

建立激励与约束机制

人力资本的充分运用离不开制度环境的制约，因此需要建立一套有效的激励与约束机制。人力资本激励机制的建立不是一朝一夕之事，我们可以参照一些跨国公司的成功经验，从几个方面来着手。最有效的方式是股权、期权激励，即让没有出资的人力资本拥有产权，实现人力资本入股；其次是薪酬、福利激励，让人力资本创造的价值与薪酬待遇相对应，通过利润分享、年度奖励、现金分配、补充保险、带薪假期等多种方式进行激励；其三是赋予足够的权力与地位加以激励，以满足其事业成就期望；此外，营造企业文化进行激励也是一种十分有效的激励方式，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化氛围，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，要让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的机会，做到人尽其才，才尽其用。

加大人力资本投资

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境。目前，中国许多企业仍将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，把职业培训视为一种负担。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。

企业加强人力资本投资主要体现在培训上，目前，企业的培训模式主要有内部培训和外部培训两种，现代大型、新型企业讲究将办公室、厂房与学校连接在一起，企业更像一所大学，有机的将内培和外培结合在一起，因为现代企业惟一的竞争优势就在于怎样比别人学习得更快、更好。贫富、强弱的差距主要就是知识差距。所以，不应把培训看成是简单的消费，实际上应是“投资”。而且，企业扩张到哪里，人力资本就要准备到哪里，这也是大企业的优势。

对中小企业，人力资本投资更不容忽视。有人统计，在我国中小企业主管中，大约50％以上的只有高中以下文化，相当部分企业的职工，文化程度、技术水平并不高，加上企业人才流动也比较频繁，显然与中小企业所面对的竞争重任不相适应。然而，人才成为企业主要资本构成已是一种不争的事实。对中小企业而言，制定培训规划，有针对性的参加外部培训，同时创造内部培训条件，制定人才战略，吸引、留住人才已成为发展的关键。

合理确定人力资本的收益

人力资本是新经济条件下产生的一种新的资本形态，相对于货币资本，是一种主动性资本，是决定能不能办好一个企业的关键。加强人力资本的收益分析，处理好货币资本和人力资本之间的关系，将成为人力资本问题研究的未来方向，是一个世界性课题。

近年来，随着经济全球化的不断深入，世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，进而争夺人力资本，一场激烈的人力资本争夺战已经在全球范围内迅速展开。据有关资料报道，美国从1949年至1973年的24年间，先后引进科技人才达16万人，这些人才为美国创造财富超过1000亿美元；80年代后，美国每年引进科技人才达6000多人：1999年美国对外国科技人才发放的签证达11.5万人，进入21世纪，美国每年引进科技人才的数量猛增到20万人。韩国对回国的科技人员实行新的工资标准，在当年韩国月平均工资只有50美元的情况时，回国的科技人员每月可领到250—400美元的工资，明显高于该国部长的标准。此外，韩国还允许外国科技人才的居留期延长至十年。跨国公司的人才竞争战略更为引人注目，他们直接用高薪、升迁、培训和发展机会等完善的用人机制在世界范围招聘人才，充实本土母公司的各个部门及海外子公司。某全球跨国公司仅2000年就从中国挖走3600名优秀工程师，通过培训与考核，大部分工程师被派往国外工作。我国政府、高校和企业也都出台相应的政策，延揽人才，聘请外国专家为顾问和客座教授，鼓励海外学子回国创业，报效祖国。

承认人力资本的收益是中国企业未来改革的一个很大的问题。私营企业的产权再清晰，不承认人力资本，照样搞不大；国有企业的国有资本再重要，不承认人力资本，也不可能搞好。只有承认人力资本的地位，分析人力资本的收益，并付出与人力资本投资相应的代价，才能实现人力资本价值的最大化。

不同的行业，不同的企业，人力资本的作用不同，获得的收益也就不同。不同类型的人才在不同的企业，其作用大小也不同。比如高科技公司，科技研发人才作用大；贸易公司，销售人员至关紧要；管理密集型企业(如酒店)，管理人员最重要：咨询公司，个人的社会影响力是企业发展的要素。总之，企业赚钱主要靠什么，什么类型的资本就价值高。

目前，由于我国对人力资本问题认识的程度不高，缺乏必要的市场参照，因此人力资本的价值评估方面与国际差距还很大，从发展的角度看，完善人力资本的价值评估体系和人力资本投入产出预期体系，使人力资本的评估过程更科学、更合理是我国当前人力资本研究的主要任务之一。