就高校教师管理机制改革的几点建议

摘要:当前,我国高校教师管理机制日渐完善,飞速发展。但是在发展过程中也逐渐暴露出一些问题,一些需要继续深化改革的地方。本文就高校教师目前很多学校现行的管理机制提出一些建议,希望可以促进高校教师管理更快更好地发展。

关键词:高校教师 管理 考评 岗位设置 单项技能

目前,随着中国社会体制改革的迅猛发展,我国的机关、企事业单位的用人机制也在不断地发生变化。任何一种用人机制都有相应的利弊两端。我们认为,只要一种机制能够适应甚至推动所在单位的运转和发展,那就是一种相对完善的机制。而在各种用人机制中,高校的教室管理机制是很有特性的一种。现行的高校教室管理机制有它自身的优点,也有一定的不足。就此,笔者提几点建议,以期能使高校的教师管理机制能够进一步完善,进一步适应中国高等教育事业的迅速发展。

当前,在各高校战略定位清晰、战略性人才需求明确的前提下,我们需要一种更加灵活和定位更加准确的管理机制。我建议,在改革管理高校教师体制时,要从岗位设置、教师素质考察、考评方式三个方面进行改革。

一、 岗位设置不仅要分级,也要分类

高校目前主要通过专业职务等级对教师队伍进行分级岗位设置。而目前存在的一个问题就是学校会通过管理不同的岗位级别来管理岗位中的教师。比如,通过对助教、讲师、副教授、教授四个等级的不同管理来体现对不同级别教师的管理,而目前的岗位级别设置尚不够细致。虽然区分了不同等级教师在职责和能力等方面的差异,但并不能有效地体现同一等级内不同教师的差异,也难以跨越发挥着同样作用但是处于不同级别的教师的差异。虽然目前很多学校引进了分级制度,但是只不过是将岗位的级别增加了,并不能完全改变当前的弊端。举例来说,同样是某一学科的八级教授,但是两人在教学科研中起到的作用以及对学校的贡献可能不同,但是现在的岗位管理体制可能难于区分;而当一名七级教授和另一名八级教授在很多方面相差无几的时候,现行的管理机制可能又会将两人区别对待。

要改变这种现状,就要使岗位之间的差异通过多种要素体现出来。要想达到这个目标,就要在设置岗位的时候设置更多的参数和选项,除了体现职称,还要体现类别。不同学科的同一级岗位对学校的发展建设的影响和贡献是有差异的;承担的风险和责任是有差异的;需要解决问题的难度和创新性是有差异;需要具备的知识和能力的深度与宽度是有差异的;工作环境特征、压力与紧张程度等都存在差异。要在岗位级别设置的时候,将这些因素都考虑进去。这样才能在管理的时候更加准确到位。

要做到这一点,不仅要对教学、研究、管理、试验技术和辅助等各类岗位进行分类管理,不仅同类岗位内要分层管理,还要对同一层级的不同岗位之间,进行精细化管理,将各种差异体现出来。比如相同的工作量的情况下,某一专业的讲师可能和另外一个级别的助教工作的难度相差无几,那么在进行管理时,虽然这两个岗位不在同一级别,不能完全同样对待,但是也要考虑各种因素,努力缩小其差距。当这些详细的差异被揭示出来时,在以岗位级别为依据对教师选拔、培养、保留、激励和淘汰的同时,我们还可看到现有的岗位机制所不能充分体现的一些因素,管理起来才会更加客观。

二、重视综合素质的同时也不忽略单项技能

中国的高校层次和类型多种多样,但任何一所高校,都不仅需要对自己在国际、国内或地方的政治、经济、文化和社会系统中的所承担的使命和所处的战略地位有比较清晰的定位,同时,更需要对自己在国际、国内或地方高等教育系统中的战略地位进行定位。比如,有些大学可能定位于国际一流人才培养和科学研究基地;而有的大学,定位于利用现有理论和技术,为当地培养应用型人才,推动当地经济发展。

而目前的高校教师管理体制更多地注重对教师综合素质的考察。相比之下,单项技能常常被忽视。笔者认为,一所优秀的大学,固然要承担起研究和教学两个方面的任务,但这是要求学校有一个整体的综合素质。细化到教师,则应该更灵活些。因为学校本身就将本校的教师捏合成为一个整体,只要这个整体保持在一个较高水平,具备相应的综合素质,就可以完成教学和科研这两方面任务。

具体地说,有的教师本身就属于综合型教师,各个方面的能力水平比较平均,或者一专多能。在当前的教室管理体制中就会如鱼得水。而一部分教师属于专长型的,可能某一方面特别突出,而其他方面的素质并不那么优秀。而这样的教师在当前的教室管理机制中可能会在自己专长的方面也没有足够的用武之地,同时因为另外一些不擅长的业务不能达标而被埋没。而在实际工作中,综合型的教师和专长型的教师孰优孰劣实在难说。专长型的教师如果搭配得当,安排合理,往往能起到非常好的效果。举例来说,如果让擅长并且热衷搞科研的教师多承担科研工作,擅长并且热衷上课的教师多承担教学任务,有时可以起到非常好的效果。当然,教学和科研本身就是互惠互利的,我们在这说的只是相对而言。

除了考虑到教师的情况,还要考虑到学科的情况。在同一所高校中因为学科不同,对教师的要求也应当有所区别。比如操作性实践性强的学科,可以考虑在理论科研方面适当对教师放宽要求,而在应用方面提高要求。一味的要求教师方方面面的综合素质,理论上固然没错,但在实际操作中,却有致使教师不能集中精力发挥优势项目,逐渐失去自身特色。长此以往,学校的整体水平也会受到影响。

因此,我们在注重教师综合素质的同时,也要注意给教师提供空间,创造条件来强化自身优势。在教学和科研活动中,要鼓励教师取长补短,也要支持他们扬长避短。

三、 考评方式有待完善

考评体系是学校管理教师的工作业绩和能力态度动态变化的制度、技术和工具体系,也是牵引教师将自己的业绩和能力态度朝着学校战略定位和学院目标努力的战略性管理体系。考评应在战略目标上保持学校目标、学院目标和岗位职责目标之间的横向整体性和纵向的连贯性;保证在制度上有依据性,在方法、技术、过程和结果上,具有公平性和有效性。

但是,高校教师的考评方式目前仍然有待完善。主要问题出在考评项目的设置和考评者的选择上。

首先是考评项目设置。当前考评项目的设置与教师的等级设置一样,存在分级不够细致,缺少分类的问题。当下相当一部分高校的考评采取打分的方式。可是在这种情况下有时很难体现出教师的真实水平之间的差距。因为在设置考评分数的时候上下的区间就有限,而无论是经验丰富的老教师还是刚进校门的年轻教师,在考评中多数人很难得到满分或者零分,这就使很多人集中在一个中等上下的分数区间中。

综上所述,目前,高校教师的管理机制在这三个方面还存在一定的改善空间。在管理方面,我们承认学校与学校之前存在一定的差距和差异。面前现有的国家制定的高校教师管理机制已经越来越成熟,很多地方高校只要执行国家的标准即可。但是在上述几个方面,很多学校还有一定的改进空间。如果从这几个方面入手,相信高校教师的管理机制会越来越完善和健全,进而促进学校的发展和运行,进而促进我国的高校办学水平稳步提高。

参考文献:

[1]赵恒平,戴绯. 高校教师考核评价体系的问题与对策探讨[J]. 武汉理工大学学报:社会科学版,2006(6):396-399.

[2]李元元,邱学青,李敏. 高校教师绩效评价体系构建的思路与对策——华南理工大学的实践与思考[EB/OU].[2008-05-21].

http://train.whu.edu.cn/News/xhqk/085529721.asp.

[3]易宣,朱方长. 高校教师评价体系建构的合理性问题研究[J]. 高等农业教育,2004(3):56-58.

作者:

陈长春 吉林广播电视大学