高校后勤临聘员工激励机制浅析

周　玲

摘要：目前，高校后勤队伍中临聘人员占很大比例，其多元化的构成，使得在管理中必须探索一种有效的管理和奖励机制，使后勤的服务水平不断提高，更好适应高校的快速发展。

关键词：高校后勤；临聘员工；管理

从1999年全国普遍推行后勤社会化改革以来，已经历十多年的历程，伴随着后勤实体的不断发展，后勤员工队伍不断扩大，其中，各高校后勤队伍中都有大批的临聘人员，主要为外来务工人员，他们在后勤的服务中起着很大的作用。然而，这支队伍人员复杂，素质参差不齐，因此，如何探索一条科学有效的管理方法，乃是后勤管理中的一项重要任务。

1.临聘员工队伍的主要特征

1.1人数比重大。我校后勤集团正式职工有236人，临聘员工约950人，为学校近3万师生提供后勤服务。可见，临聘员工人数约占后勤职工总人数的五分之四，后勤临聘员工队伍不仅是后勤工作的主力军，也是学校建设和发展的一支重要力量。

1.2基层为主。后勤临聘员工绝大多数是在一线工作岗位的普通劳动力和技术工人，少数在基层的管理岗位，极少数在集团的中层管理岗位。近年招聘的企业编制的大学生，也基本上安排在一线岗位锻炼。

1.3不稳定性。清卫、泥水工、绿化工等技术含量低的岗位相对稳定，厨师、水电工等技术工人不仅要价高，而且难以留住。因受到社会市场的吸引，学校饮食、宾馆、物业等行业的从业人员中，年轻的，文化素质较高的员工外流现象及其严重。流动性大给管理工作带来了难度。

1.4来源复杂。临聘员工中，人才市场招聘来的，学校教职工推荐的，老的临聘员工介绍的，附近农村村民都占有比较大的比重。临聘员工中，亲戚关系、老乡关系、家属关系、师徒关系、师生关系同时并存，理顺这些关系，成为员工管理的一个难点。

1.5员工职业素质较差。临聘员工队伍的年龄结构、知识结构、技能结构等都很不均衡。临聘员工队伍整体存在年龄偏大，文化偏低，技能偏弱的现象短期还难以改变，这也增加了提升后勤服务质量，改善后勤队伍形象的难度。

后勤临聘人员管理是一项比较艰巨的系统工程。肯定临聘员工的贡献，正视临聘员工队伍的现状，加强临聘员工管理，发挥临聘员工的积极性，成为高校后勤服务行业一个重要的课题。那么，如何调动临聘员工队伍的积极性呢？

2.应建立健全科学有效的临聘员工绩效评估体系

2.1要对后勤临聘人员的各类工作岗位进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，以科学的评估体系来评定工作的完成质量，评估的因素也要全面合理。

2.2临聘人员分类考评。高校后勤企业除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按一般管理人员、普通员工或按管理人员、经营人员和技术人员制订可操作的评估细则，将自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估等办法加以综合运用。

2.3指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，更评定工作的质量。既考评个人的工作成绩，又重视考评团队的工作水平，使个人成绩与团队成绩保持一致。

2.4建立反馈制度，减少评估误差，根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。使得后勤企业的员工认可评估体系和方案，做到公平合理、公正科学。

3.须讲究临聘员工激励机制的方法

员工激励的方法是多种多样的。对临聘员工的激励，物质激励无疑是最重要和最常用的。但是精神激励有时却能超过物质激励产生意想不到的效果。我们在探索临聘员工激励机制的过程中，主要运用了感情激励法、荣誉激励法、环境激励法等较为有效和易于操作的方法。

3.1物质激励是临聘员工工作最主要的动力

物质激励即薪酬激励和福利激励，是从工资、奖金、实物等物质角度激发员工强烈的工作欲望，使物质成为员工全身心投入工作的主要动力之一。我们后勤集团制定了体现“多劳多得，优劳优得、按效分配”的分配原则，在制定薪酬和福利政策时体现按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，岗变薪变的指导思想。收入分配向优秀人才、重要岗位和艰苦岗位倾斜。目前，临聘人员的工资收入不高，但社会保障水平更低。除了为他们交纳人身意外伤害保险外，要尽可能为他们提供养老、生育、工伤、医疗等社会保险。

3.2情感激励帮助临聘员工建立和谐的人际关系

人是有情感的生灵，情感是影响人们行为最直接的因素之一。要通过人力资源管理使临聘员工对学校产生归属感。后勤集团各级管理者应注意加强与临聘员工的感情沟通，尊重临聘员工权利和意见，关心临聘员工的工作和健康，丰富临聘员工的业余生活，与临聘员工建立平等和亲切的人际关系，让临聘员工体会到组织的关心和温暖，从而激发临聘员工的主人翁精神。

感情的建立需要切入点，比如我们尽可能地提高临聘员工的福利待遇，改善他们的生活条件。在学校的支持下解决一部分员工的住宿问题。元旦春节期间，我们后勤集团和下属各部门都给临聘员工举行形式多样的茶话会、联欢会、恳谈会，并发放慰问品。这些都能够让员工感受到组织的真诚和贴心。

3.3荣誉激励激发临聘员工奋力进取

荣誉是满足“自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。给员工一定的表扬、称号、象征荣誉的奖品是对员工的公开认可，可以满足员工自尊的需要，从而达到激励的目的。我们在工作中常用的荣誉激励办法有很多，如会议表彰、书面嘉奖、评选先进、劳动竞赛、技能比武、典型宣传、标兵示范、家访慰问等等。这些措施既能表彰先进，又能产生竞争压力，加强员工的竞争意识，激励员工共同进步。荣誉激励成本较低，但效果很好。

我们后勤集团每年开展先进工作者和工作积极分子的评选，评选的范围是包括临聘员工在内的全体职工。评选出来的先进分子，统一在年底的后勤集团迎新文艺晚会上进行表彰。集团各部门尽量为临聘员工创造学习培训机会，提高他们的业务水平和工作技能。

3.4环境激励增强临聘员工的团队意识

环境指的是组织内部的文化及学习氛围。文化是一个影响人力资源管理的重要组织因素。高校后勤应加强自身的文化建设，在内部倡导树立和培养适应时代要求的价值观念，共同的信念和价值观能保证员工精诚团结，形成团体精神和团队意识，充分发挥所有人的积极性，营造工作、成长的宽松环境。培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中，使企业文化对员工来说是一种精神动力。2006年自我后勤集团成立以来，集团工会深入开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，提倡工作学习化，学习工作化，营建浓厚的学习氛围。广大临聘职工的学习积极性空前高涨，至今已有4人获得本科学历，24人获得专科学历，137人获得高中学历，80人取得工人技术等级资格。然而现在对临聘员工的业务培训基本上还停留在部门自行组织，后勤集团一般只对他们进行简单的教育就安排上岗。虽然一些部门也在组织一些业务比赛但缺少规划不系统，以后应大力加强临聘员工的培训工作。

当然，高校后勤临聘员工的管理也不是短时间内就能彻底解决的，既需要国家宏观政策的引导和支持，更需要高校后勤企业实施科学有效的内部变革，转变用人观念，用科学的发展观，建立健全科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者的积极性，进行理念创新、管理创新、机制创新、制度创新，科学有效合理地开发人力资源，使高校后勤企业能真正服务好高等教育事业。

参考文献：

[1]胡祖光，朱明伟.东方管理学导论.上海：上海三联书店，1998.1.

[2]关淑润.人力资源管理.北京：对外经济贸易大学出版社，2001.2.

[3]孙显元,蔡有智.大学后勤管理学.合肥：中国科学技术大学出版社，1993.7.