高校学生干部的零成本驱动

卢忠敏

摘 要:相对于物质驱动,精神驱动可以说是无成本的,但却是深层次、作用巨大。作为高校学生干部,以什么心态工作,主要是由精神驱动决定的。有效的精神驱动会点燃他们心中的梦想,激发出百分之百的热情,产生实现自我、超越自我的欲望,最终自动自发地将内在的巨大潜力释放出来。坚持“以学生为本”,分析学生干部的心理需求,努力满足其不同心理需求是实现精神驱动的有效途径。本文分析了高校学生干部的心理需求,并进一步提出了精神驱动的前提、核心及具体方法。

关键词:行为垂范;尊重;认可;情感;授权;

中图分类号:C40-012文献标志码:A文章编号:1002-2589(2009)17-0273-02

梁启超先生在他的《少年中国说》中说过:“故今日之责任,不在他人,而全在我少年。少年智则国智,少年富则国富,少年强则国强,少年独立则国独立,少年自由则国自由,少年进步则国进步,少年胜于欧洲,则国胜于欧洲,少年雄于地球,则国雄于地球”。胡锦涛主席曾说过:“青年是祖国的未来和民族的希望,青年学生是国家的宝贵人才资源”。大学生是中国未来的新生力量,而大学生干部更是精英中的精英。历览古今兴衰史,成败得失在于人。高校学生干部在学生管理工作中发挥着桥梁、纽带、骨干、助手、表率的重要作用。他们的素质关系到高校各项活动的质量和水平,也影响着他们自身的成长。如何提高高校学生干部的素质,调动他们的工作积极性,让他们更好的发挥作用,有着重要意义。

任何一个人,受到的驱动都是两方面:一是物质的,一是精神的。相对于物质驱动,精神驱动可以说是无成本的,但却是深层次、作用巨大。作为高校学生干部,以什么心态工作,主要是由精神驱动决定的。有效的精神驱动会点燃他们心中的梦想,激发出百分之百的热情,产生实现自我、超越自我的欲望,最终自动自发地将内在的巨大潛力释放出来。

一、高校学生干部的心理需求分析

权威心理学家、美国哈佛大学教授戴维·麦克里兰认为,个体在工作情境中有三种重要的需求:成就需求,即争取成功希望做得最好的需求;权力需求,即影响或控制他人且不受他人控制的需求;亲和需求,即建立友好亲密的人际关系的需求。高校学生干部个体心理上也有这三种需求:成就需要较高的学生干部希望从工作中实现和体现个人价值和提高个人能力;权力需要较高的学生渴望支配、影响别人,喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境,以展示自我才华、表现自我,对争取个人在集体中地位与影响看得十分重要;亲和需求较高的学生重视来自集体内同学的看法,喜欢追求友谊合作,容易形成良好人际关系。坚持“以学生为本”,分析学生干部的心理需求,努力满足其不同心理需求是实现精神驱动的有效途径。

二、学生干部的心理驱动要素

1.行为垂范是前提。美国社会学家彼德·布莱在《社会生活中的交换与核动力》一书中提到:领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人,在对下级施加影响时,要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。高校辅导员和班主任是学生思想的导师,学生生活的保育师。“己所不正,何以正人”。 高校辅导员和班主任高尚的人格魅力是增强学生干部队伍凝聚力的重要因素之一。高校辅导员和班主任要做好学生干部队伍的各项管理指导工作必须提高自身的素质,努力成为学生的良师益友;必须规范自己的言行举止,为人师表,促进学生干部良好道德品质的形成,激励学生干部好学上进。

2.尊重是核心。加强学生干部队伍建设,要尊重、信任和理解学生干部,充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。日本松下公司的总裁松下幸之助的管理理念值得借鉴:他自认为能力不足,经常向部属求助,请求他们提供智慧。这样使员工觉得公司重视他、尊重他、满足他人格受到尊重的需要,激发员工内心对企业的亲和力,因而更加努力工作来回报公司。

目前,我们面对的都是80甚至是90年后的学生,他们个性张扬,善于表现自己。作为老师,我们不能一味的用说教方式去教育他们,而是要充分的尊重他们,尊重他们的人格,尊重他们的个性,尊重他们的表现欲、尊重他们的创造力和想象力。一要积极为他们提供锻炼的舞台,创造满足个体需求、发展个人潜力的机会,使他们的才能和价值得到充分体现。二要让学生干部适当参与学生工作的决策、实施,协助做好面向学生的监督和管理工作,使他们感受到自身角色的重要性。

3.认可是武器。通用的前总裁杰克·韦奇说:“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。”高校学生干部的成就需求和权力需求往往比一般同学要高,当他们完成了某项工作时,最需要得到的是辅导员或班主任对其工作的肯定。辅导员或班主任的认可就是对其工作成绩的最大肯定。例如,有一个学生干部出色地完成任务,兴高采烈地对他的辅导员说:“我有一个好消息,我们系晚自习出勤率提升了10% ,早退现象也少了5%,整体水平由过去的第5名提高到了第3名。”但是这位辅导员对那名学生干部的优秀业绩的反应却很冷淡,“是吗?你今天跑操怎么迟到了?”这位学生干部说:“我昨天晚上工作得太晚了。”此时他的辅导员严厉地说:“迟到还找理由,都像你这样系里工作还怎么做!”这位学生干部垂头丧气的回答:“那我今后注意。”一脸沮丧的学生干部有气无力地离开了辅导员的办公室。可以看出,该学生干部寻求辅导员激励时,不仅没有得到辅导员的任何表扬,反而只因该学生干部偶尔迟到之事,就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的学生干部。结果致使这名学生干部的积极情绪受到了很大的挫伤,没有获得肯定和认可的心理需求满足。

辅导员和班主任的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。著名管理顾问尼尔森认为赞美员工需符合“及时”的原则,赞美学生干部也一样,同样需要及时。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意,对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力,部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就,并及时地亲自表示嘉奖。”辅导员和班主任应根据自身学生工作的条件、目标与需求,设计出一套低成本的“肯定学生干部计划”。例如,及时选取做得比较好的学生干部在学生干部大会上作演讲。这不仅可以对选出来的这部分学生干部起到激励作用,还会给其他学生干部起到榜样和鼓舞作用。

4.情感是力量。高校学生干部虽然大都是学生中的佼佼者,但他们同样敏感、脆弱,具有两面性。既有对现实的积极肯定、激昂向上的进取的情感,也有对现实的否定情绪,产生消极伤感之情。辅导员和班主任要把握学生干部情感触发的心理特征,抓住时机,巧妙激励学生,用爱去感化学生。在实践中,要经常与学生干部沟通,了解和关心他们的学习、生活和工作状况。对于遇到的困难给予及时的帮助,对于思想上遇到的问题给予及时的疏导。有时要善于利用学生在其成长过程中获得成功时所体验到的那种兴奋、昂扬心情的追忆,使其存在思想内部的真切情怀迸发出来,使激情再现;当学生干部遭受挫折和失败时,少一份责备,多一份理解,在帮助其分析原因的同时,鼓励他们振作起来,在精神和情感上给与强大的支持。与学生干部建立良好的相互关心信任、相互支持的朋友式关系,积极沟通,互相帮助,使他们产生心理上的认同感,变“要我工作”为“我要工作”。

5.授权是关键。责任感是学生干部身上最为宝贵的东西。高校学生干部的想法及其做事方式各有不同,把不同的学生干部集合起来,朝着共同的方向并能够自觉工作,其关键的一点就是发挥学生干部的责任感这个粘合剂的作用。那如何实现负责的格局,让学生干部能够全心全意为同学服务?其关键的一点就是适时给学生干部领导角色和授权,例如,让学生干部代替老师主持短的会议;让学生干部代替老师作出一些小的决定;通过组织学生干部培训会议发挥学生干部的力量及技能,并让其中的一名学生干部领导这个培训;在给学生干部分配任务时充分信任他们,给他们更多的主动权。给学生干部领导角色以酬劳其表现,不仅可以有效地激励学生干部,还有助于识别未来的备选人才。给学生干部授权可以让学生干部感到自己担当大任,感到自己受到重视和尊重,感到自己与众不同,感到自己受到了老师的偏爱和重用。在这种心理作用下,被授权的学生干部自然会激发起潜在的能力,全心全意地为同学服务。

教育者,养成人格之事业也;机械之教育,非所以施于人类也。对学生的教育关键在于人格的教育,对学生干部的驱动关键在于精神的驱动。胡锦涛主席曾说:“青年确实是我国社会中最积极、最活跃、最有生气的一支力量,确实是值得信赖、堪当重任、大有希望的!”学生干部的成长就是一个不断驱动的过程,我们应充分尊重、信任他们,不断认可他们,用情感、责任驱动他们,促进其健康发展。

参考文献:

[1]刘平胜.高校学生干部队伍建设中的激励问题探讨[J].山西高等学校社会科学学报,2007,(12):112-113.

[2]周字,薛承军.高校学生干部管理中的激励研究[J].科教文汇,2008,(7):23.

[3]伍礼霞.论新时期高校学生干部激励机制的创新[J].创新时代,2006,(7):28-30.

[4]张焱.浅议高校学生干部队伍建设的激励机制[J].教育与职业,2008,(12):52-53.

(责任编辑/彭巍)