传统文化背景下经理人的培养对策研究

陆如辉

摘要:文章依托于我国的传统文化,结合我国职业经理人培养与使用的现实情况,分别从建立职业经理人和资本方的互信机制、加强建设职业经理人市场制度文化、建立企业内部经理人培养机制、消除狭隘的地域文化偏见、建立优秀的企业文化和培养职业经理人的儒商文化人格等六大方面,较为系统地分析和研究了我国传统文化背景下经理人的培养及其相关问题,并进一步给出了意见和对策。

关键词:传统文化;职业经理人;市场制度文化

中图分类号:C930文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)27-0054-03

职业经理人是经济发展过程中一种特殊的人力资源,一个国家的发展依赖于一大批企业家和职业经理人。一个国家如果缺乏这种人力资源,则必然经济落后。与发达国家相比,发展中国家职业经理人的稀缺程度最高,而与其他发展中国家相比,中国职业经理人的稀缺程度最高。因此,我们在以建立社会主义市场经济体制为目标的过程中,培育和造就一支规模宏大的、高素质的现代职业经理人队伍是一项非常重要而艰巨的任务。

一、建立职业经理人和资本方的互信机制

社会对职业经理人的要求归纳起来就是两方面:第一要有管理的专业技能,第二要有职业道德。一个良好的职业道德遵守者才能使得专业的管理技能在企业中发挥最大效能,因此,职业道德比专业技能更加重要。

互相信任是开展良好工作的基石,职业经理人对企业的信任体现在忠诚度上面,企业对职业经理人的信任体现在授权上面。没有这样一种信任文化,经理人和企业之间就不可能产生良好关系。

1.建立互信的思想基础。双方要在彼此认同价值观的前提下,共同寻求企业文化和理念的一致性。如果没有相同的价值观,不能对企业文化产生共鸣,不能对企业的经营理念形成共识的话,就不能产生默契,无法进行真正的合作。所以说,建立互信的思想基础是一种前提。任何企业从开始产生到后来的发展壮大,一定会在这过程中形成自己独特的文化理念。而企业内部成长起来的人员,一般都是对企业的价值观和经营理念趋于认同或者一致的。这将大大减少外来职业经理人对企业文化感知和认同的磨合期,降低了企业的成本。

2.建立互信的物质基础。资本方追求的是企业在经营过程中企业价值合理合法的最大化,职业经理人的价值体现在用自身的能力经营管理企业从而使企业不断获取效益以及让企业员工得到应得利益的过程之中。因此可以说,职业经理人和资本方的利益以及和员工的利益是一致的。这种一致性必须建立在责、权、利、风险四方平衡的基础上。首先,清晰界定职业经理人的权力。其次,在界定权力之后要体现与权力相对应的责任。最后,明确界定与权力责任相一致的利益。

3.建立互信的行为基础。这一点体现在双方对自己角色定位的准确。职业经理人在摆正位置、做好角色互换的前提下,首先做一名执行者,然后才是决策者。从工作关系上讲,职业经理人是受雇佣的对象,不能凌驾于资本之上。在董事会制定了企业的战略之后,职业经理人将董事会的目标负责完成。资本方同样不能越位管理,不能干预职业经理人的具体工作,要尊重人力资本角色。只有这样各司其职,才能建立互信的环境。

二、加强建设职业经理人市场制度文化

职业经理人的培养,必须要改变观念,强化法制意识,淡化人情观念,坚决推行制度文化的建设工作。建立和完善经理人市场制度,是企业高效发展的一个重要条件。为此,各国作了很大的努力,英美的经理人市场制度以理性人假设为前提,在这种前提下界定所有者与经营者、企业与经理人之间的关系;与之相对,日本经理人市场制度则比较强调道德和企业文化的作用。建立我国经理人市场,要考虑经济、社会、文化的特殊情况。

1.尽快建立《职业经理人法》,建立健全相关法律制度。建立适合职业经理人成长的法律制度,也就是建立职业经理人的行为规范。在保障职业经理人群体的合法地位的同时,对职业经理人的权利、义务进行明确的规定。法律上界定职业经理人的地位是非常必要的。当社会上开始形成一个群体阶层时,政府对这个阶层进行立法相关的行为是保证社会公正公平的有效手段。尽管广东等地先后制定了保护企业经营管理者权益的地方性法规,但从整体上看,职业经理人的经营权、收益权以及流动权等依然缺乏相应的法律保障。加快相关法律建设,规范社会、雇主以及职业经理人的行为,充分保障职业经理人合法权益已经成为当前急需解决的问题[1]。目前,在职业经理人和企业之间还缺乏这样的一种制度氛围,职业经理人和企业的信任机制还没有能够建立起来的原因是多方面的。信用文化的缺失是一个深层原因。在制度文化层面,还有两个原因。一方面是由于改革的过程是渐进的,许多环境方面的完善和制度方面的确定需要不断适应时刻变化的外部环境,按照新制度经济学原理,制度变迁是一个循序渐进的过程。二是中国传统文化对现代职业经理人的影响和西方文化对他们的冲击一直处于一种融合和调整的状态,导致了双方的价值观和理念在复杂多变的商业环境中一直摇摆甚至迷失。

2.建立职业经理人和企业双方的法律制度约束。一方面,要加强对私有合法财产的保护,保证职业经理人不能因为个人原因而对民营企业老板的财产产生不正当侵害。同时也对企业的行为进行了约束,防止侵害职业经理人个人的合法财产,并从法律角度保护职业经理人的合法收入,避免职业经理人面对资本方的强大而采取非法手段获取财产,从而保证双方的平衡关系。只有形成了职业经理人和企业的法律体系,才能提供良好的职业经理人发展环境,也才能保护职业经理人和企业的合法权益。这样的良好环境又作用于职业经理人和企业,将会大大促进两者的健康发展,有效提高经济实体的运行效率。我国已经通过了宪法修正案,加强了对私人合法财产的保护,我们要通过修改《刑法》、《合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《知识产权法》等一系列法律、法规,并制定《职业经理人法》、《竞业禁止》等一系列法规,来形成我国职业经理人的法律体系,要从法律上界定职业经理人地位,保护企业所有者和职业经理人的合法权益,规范两者行为。

三、“家文化”的有效外延:建立企业内部经理人培养机制

职业经理人的来源不外乎两个途径,一是外部引进,二是内部培养。在当前,从外部引进职业经理人有着一定的风险。主要原因在于:一是由于目前经理人市场还没有形成,造成可供选择的经理人数量上很少,质量上也不能代表职业经理人群体整体水平。同时由于市场还没有产生人力资本的有效流动,也给职业经理人群体带来了良莠不齐的状况。因此,一方面在着力营造职业经理人良好生存环境的同时,企业在内部培养职业经理人不失为一个好的办法。在这一点上,我国的家族企业、海外华人企业和日本企业的经验值得借鉴。属于东方文化体系的日本具有典型的儒家风格,其传统文化是引进了中国的文化得以形成和发展的。赖肖尔认为,日本人的突出之处是其独特性以及他们在学习和应用外国经验时不失去自己文化特征的才能。

借鉴日本企业培养职业经理人的经验,在企业内部着力培养职业经理人。通过对日本现代企业制度的研究,我们看到,日本现代企业制度具有以下特色:

1.以终身雇用制为基础的企业劳动工资制度。与终身雇用制相配套,企业一般都实行工资和职务提升的年功序列制。即按学历和本企业连续工龄支付工资和晋级的制度。

2.以“经营者主导”为特征的企业治理结构。日本企业的股东,对企业经营的影响力是很弱的,经营者反而具有强大的支配权力。企业董事会的作用也很小,它的成员大多数是由公司各事业部门或工厂的领导人兼任的。与欧美企业不同,日本企业的职工和经营者都把企业看作是“我们的”企业,企业实际上为全体职工安身立命、荣衰与共的利益共同体。

3.以本企业为主要活动基地的独立的工会制度。日本的企业工会是世界上最独特的工会,它既作为职工利益的代表,在争取职工的利益方面发挥很大作用,同时又和资方合作,成为缓和劳资矛盾的一个组织。其实,日本现代企业制度有着浓厚的传统文化色彩掺杂其中。日本的传统文化受中国的传统文化影响巨大,日本正是将中国传统文化和西方管理精华有机结合在一起,焕发了强大的生命力。“终身雇用”、“年功序列”等体现了日本企业独有的家文化。而这样的“家文化”正是中国传统家族文化的延续。这一点在华人企业中也普遍存在。不同的是,华人企业包括中国民营企业的家族文化体现在后继领导的选拔上,其后继领导人通常是在本家族内部产生,而且一般都是嫡系。而日本企业的家文化则拓展了单纯家族文化的概念范畴。在日本企业中,所有员工将企业视为自己的家,企业也像对待自己家人一样对待员工。这样就解决了员工忠诚和培养接班人两大问题。在一个熟悉的环境中培养一个精于本行业的管理接班人的成本远远小于从外部市场引进的成本。不过,这种机制必须依赖于企业内部机制的最优化。也就是说,企业的激励、评价、约束等机制必须相当完善。

四、消除狭隘的地域文化偏见

在社会主义市场经济的条件下,各类生产要素和社会、物质资源将根据市场经济的要求进行合理配置。作为人力资本,职业经理人的价值只有在流动的市场环境中才能得到优化和有效配置,这对于职业经理人的培养具有重要意义,也是建立社会主义市场经济体制的客观要求。通过市场调节进行合理流动,有利于打破人才管理上的“部门、单位所有制”,逐步改变人才结构不合理的状况,逐步完善人才管理制度。有利于广泛发掘人才,做到人尽其才,才尽其用,更好地为经济建设服务;有利于人才在各地区、各部门和各行业之间互通有无,调整余缺,使企业和社会能够根据生产结构的变化,自主地调节人才,有进有出地实行动态组合[2]。

我国是一个多民族的国家,作为个体存在的人存在不同的地域文化色彩。然而,狭隘的地域文化偏见不仅导致地区经济发展的严重失衡,还将严重制约职业经理人全局市场的建设。地域文化偏见不仅是极端感情色彩的产物,对现代文明而言还是一种不可容忍的歧视。事实上,文化冲突是人类文化发展过程中的普遍现象,同时也是文化发展的重要动力。正如我们已经坦然面对了中西方文化的融合和冲突一样,带着地域偏见培养经理人显然是不可取的。不同地域的人才具有不同的特征,不同的地域文化在一个企业中进行融合,使合作与集思广益成为可能。在经济全球化的时代,职业经理人在企业扮演着领头羊的角色。因此,必须要消除狭隘的地域文化偏见,拓宽职业经理人选择范围,加速人才的流动,有效进行资源共享,通过相互交叉渗透建立起双方的共识和认同,在互动中相互学习,取长补短,共同提高,形成新型而独特的混合文化,形成跨文化优势。通过打破这种文化偏见,在企业内部可以形成争论和广泛交流,可以拓宽企业的视野,利于提高决策的准确性和企业文化的创新。

五、建立优秀的企业文化

树立和倡导优秀的企业理念和企业价值观,建立积极向上的企业文化氛围,逐步完善企业文化内涵。通过对发达国家的企业研究表明,企业文化在企业发展壮大的过程中所起到的作用是巨大的。我们还看到,当一个国家在经济上崛起的时候,也是该国世界级企业崛起的时候,是世界级企业家和企业家群体崛起的时候。这是深受民族文化影响的企业和企业家群体,体现着企业家对企业的人格化塑造,通过对企业历史使命的赋予,让企业在世界经济舞台上充分实战、绽放光彩。一个优秀的现代企业一定具备优秀的企业文化。优秀企业文化中透露出来的企业理念和企业价值观对企业生存和可持续发展具有重大影响。从职业经理人培养角度来说,建立优秀企业文化的好处有:(1)为已有的职业经理人构建一个良好的内部环境;(2)吸引外来的职业经理人;(3)有利于内部培养职业经理人;(4)优秀的企业文化是企业个性的充分展现。

中国是一个拥有五千年历史的文明古国,有着灿烂悠久的传统文化,深刻影响着中华民族社会生活的方方面面。传统价值观对企业文化的影响主要表现在:

1.诚信。在中国传统文化中,“仁、义、礼、智、信”是做人的基本准则。诚信作为一种道德要求,意思是诚恳老实,有信无欺。在中国传统文化看来,诚信是一切道德的基础和根本,是人之为人的最重要品德,是一个社会赖以生存和发展的基石。市场经济是信用经济,只要讲诚信,才能建立正常的秩序。

2.人本思想。《尚书》说:“惟人,万物之灵”,孟子说:“天时不如地利,地利不如人和。”人才的重要性在现代经济社会中显然是非常重要的。为职业经理人提供一个重视人才的企业文化环境,能充分体现其人生价值。

3.团结敬业。集体主义是中国的深厚传统,“己所不欲勿施于人”,是人们相互交往的基本准则。企业成员之间和睦相处,团结协作,对企业的稳定发展极为重要。

事实上,我国企业对企业价值观的重视正逐步增加。认为企业价值观对企业发展有着重要影响,企业必须要有明确的价值观,而且要得到员工的认同。2007年中国企业家成长与发展报告显示,20.8%的企业经营者认为“良好的企业文化”是企业的主要竞争优势。从企业规模看,企业文化建设在大型企业比在小型企业更受重视。只有14.3%的小型企业认为良好的企业文化是企业的主要竞争优势,而有30%的大企业持有这样的观点。从经济类型看,有29.3%的外资企业持有同样的观点,明显高于其他类型企业。

六、培养职业经理人的儒商文化人格

在职业经理人培养过程中,一方面我们要积极吸收国外市场经济发达国家经理人培养的优秀经验;另一方面更要从我国国情出发,从我国的优秀的传统文化出发,古为今用,使儒家文化在我们的社会形成一套共享的伦理道德规范的价值基础,将传统文化的精华和社会主义市场经济条件下的人格塑造结合起来,构建与社会发展相适应的新的儒商文化人格。

1.对资本的忠诚。一个合格的职业经理人,忠于资本是最基本的素质。要在尊重资本运作的原则和规律的前提下对资本进行保值增值的管理。那种过分忠于资本,甚至为获取资本不择手段的职业经理人是不足取的,因为他随时可能为资本放弃原则,这样的经理人最终不是个人私欲膨胀,欲壑难填,就是造成整个管理层分崩离析的祸首,更可怕的是,这种欲壑往往会传染其他同僚下属,导致公司很难扭转这种人人自私自利的局面。真正的职业经理人应该是胸怀大志,有自己对资本乃至对社会独立的见解,有全面的、长远的规划和近期的计划,对于投资人尊重但不妥协,以事业为前提,在资本运营过程中充分尊重经济规律,并坚持维护这种规律的合理、合法性,并贯彻始终。要具备“诚实守信”这个重要的品德。“人而无信,不知其可”,现代社会更强调信用。信用是无形资本,对于职业经理人来说更为重要。对外可以取信于外部环境,对内可凝聚企业力量。

2.自强不息的精神状态。“天行健,君子以自强不息”。这句《周易》中的话至今还被无数有志人士诵读。企业的生存和发展要求职业经理人能不断调整各种资源配置要素,在不断的学习创新过程中自我挑战,自我超越,开拓创新。一个合格的职业经理人要刚健自信。孔子在《论语》中说:“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至云尔”,这是中华民族刚健有为、奋发图强精神的集中概括和生动体现。自强不息的作风最主要体现在不满足自我,不断向新的目标迈进。没有自强不息的精神,职业经理人面对纷繁复杂的事务,就会怨天尤人,甚至自暴自弃,置远大理想于不顾,找不到前进动力和明确目标,丧失方向。只有自强不息,才能高瞻远瞩,才能不畏困难,当困难来临时能直面应对;才能未雨绸缪,居安思危,在企业发展顺利时树立危机意识,当危机真正降临时,才会从容不迫,沉着应对,从而有效预防危机、解决危机。

3.“内圣外王”的社会责任感。儒家的社会哲学就是“内圣外王”,“内圣”是“外王”的基础和前提条件,只有做到“内圣”,才可能实现“外王”。优秀的企业家或者职业经理人一定具有强烈的社会责任感,这是当前企业经营者们普遍认同的。企业在创造利润的同时,也在为社会创造财富,促进国家的发展。越来越多的职业经理人认识到社会责任的履行对企业和个人的发展非常重要。具体讲,有以下几方面:

(1)对货币资本的责任。也就是对股东的责任,职业经理人作为委托代理关系中的代理方,通过自身资本能力的实现,完成资本的保值增值是首要责任。通过对企业的经营管理,实现企业的经营目标是保证企业不断成长发展的首要任务。

(2)对员工的责任。职业经理人是企业的主要管理者,对法人财产拥有经营权和管理权。企业员工是实现资本保值增值的具体实现者。对员工的责任具体体现在营造良好的工作氛围,确保员工人尽其才,使得员工在工作中得到快乐和持续成长。

(3)对社会的责任。企业是社会的一个组成部分,企业具有承担一定社会责任的使命。职业经理人是具体实现使命的执行者。只有经理人具备了社会责任感,企业才真正具备了对社会的责任意识。职业经理人通过对企业战略的规划制定,将社会责任意识渗透到每一个环节。包括:保护社会环境,实现企业的可持续发展;满足社会需求,向顾客提供优质的产品和服务;依法纳税;并不断提供就业岗位,扩大就业;涉足慈善事业;利用自身影响力促进社会发展,构建和谐社会等。

参考文献

[1]毛为.经理革命——中国经理职业趋势[J].河北经济学院学报,2003,(4).

[2]徐林.中国职业经理人市场的理论与实证研究[M].杭州:浙江大学出版社,2006.

[3](美)彼得·德鲁克.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社,2007.

[4]西安交通大学《企业家成长机制研究》课题组.社会主义市场经济条件下企业家成长机制的实证分析与理论研究[M].西安:西安交通大学出版社,2008.