探究基于胜任素质模型的大学生校长助理招聘

邱　杨　陈家田

摘要：设立大学生校长助理，已经成为不少高校推行民主化校园建设的重要举措。选拔、录用合适的人才，实现人一岗匹配，对校长助理岗位功效的发挥起着至关重要的作用。文章指出了当前大学生校长助理招聘过程中存在的问题，并对其进行了分析。把基于能力的素质模型引入其中，探究了胜任素质模型在高校学生校长助理招聘中的具体应用。

关键词：高校民主化建设：大学生校长助理；胜任素质模型：招聘

随着高校办学规模和自主权的扩大，学校民主化建设和管理摆到了重要位置。让学生参与学校管理，体现了大学管理的本质和主体性特征。但目前高校民主化建设仍十分薄弱。由于缺乏管理手段的创新，很多高校的民主管理仅停留在口号层面，或者流于形式。迫于高校民主化建设的历史使命，各高校积极探索新的管理思路，开辟多种渠道和途径，试图将学生纳入到学校事务决策的主体中来。大学生校长助理就是在这样的背景下产生的，并且近年来受到越来越多高校的关注和青睐。

大学生校长助理即竞聘成功后留在校长身边的，为其决策提供信息服务及参与学校建设和管理的在校学生。虽然各所高校的学生校长助理职能存在差异。但基本可归纳如下：受校长委托负责收集学生对学校管理、教育和服务的意见和建议。提交相关议案和处理意见：负责向学生反馈校领导针对反映的问题所采取的解决措施；参与学校相关管理制度的起草和修订，宣讲学校有关政策、制度，并监督相关部门实施；协助校长处理学生工作，列席学校领导的有关会议、学生工作例会、教学工作例会、各职能部门例会；完成校长委托、布置的其他工作。可见，大学生校长助理是一个全新的、务实的、将提升学生素质和推进民主建设相结合的岗位。

一、问题的提出及分析

学生校长助理作为高校一项重要的人力资源，其素质直接影响到学校效能建设的成效和民主化建设的进程。目前，在高校的学生校长助理工作中，人才招聘环节普遍存在问题。具体表现为：招聘标准刻板，手段单一，对具有不同素质的人难以取舍等。而招聘环节的成功与否，直接关系到今后组织内人力资源管理的各项工作进展是否顺利，对组织能否取得高绩效也有至关重要的作用。笔者有感于招聘环节意义重大，对其进行了深入探究。

所谓招聘是指组织寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员予以录用的过程。它包括招募、甄选和录用3个环节。目前，虽然高校的学生校长助理招聘也是按照以上3个步骤，但效果不佳。通过分析，学生校长助理招聘完全基于传统的工作分析，即依据职务说明书里的任职资格和岗位规范来确定选拔的标准，并以此制定甄选策略和组织甄选活动。此种思想指导下的学生校长助理招聘存在如下弊端：

首先，以传统的工作分析为指导原则，只关注工作本身的要求，没有从组织战略的实现和组织绩效提高的角度出发。缺乏全局战略和整体思维。其次，学生校长助理招聘较注重人的外显素质，而不关心潜在特质的挖掘，即便后者可能带来更高的组织绩效。再次，甄选手段简单，面试官水平有限。笔者了解到，招聘工具仅限于笔试、面试等，而面试官也几乎未受过培训，仅仅根据自己主观经验评判应聘者。综上所述，古板的工作分析和表层化的特质要求已不能满足学生校长助理的招聘需求，迫切需要更加科学的人才招聘依据。借鉴企业人力资源管理的优秀成果，笔者提出了基于胜任素质模型的人力资源招聘模式，以期解决这一难题。

二、构建胜任素质模型

“素质”是麦克米兰教授于1973年首次提出的，他认为素质是能够带来高效和杰出工作绩效的潜在特征，并由此建立了“素质冰山模型”，将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能、经验；而“冰山以下部分”包括价值观、社会角色、自我形象、特质和动机。后来，美国心理学家斯班瑟对其进行了完善和发展，提出胜任素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征。强调了素质模型即指能够带来组织高绩效的一系列胜任特质的组合。它是从组织战略的角度出发，提出了衡量在岗人员是否优秀的标准，此模型对于人力资源管理的各个环节有着重要的意义，是解决大学生校长助理招聘问题的一种有效途径。

为了构建科学合理的学生校长助理胜任素质模型，我们采用了文献法、问卷调查法、访谈法等方法搜集了大量资料，在对信息进行分析整理的基础上，参照国内外相关学者的理论模型，构建了以下胜任素质模型(见图1)。

由图1可知，该胜任模型包含5大核心素质，共20个测评点，这些是参照优秀学生校长助理提炼的关键素质，涵盖了给组织带来高绩效的显性素质和隐性素质的组合。调研中，我们从定义5大测评维度的内涵、明确每项维度中各测评点的定义及建立每个测评点的行为评价指标3个方面着手，构建了此模型。下文以“管理特性”为例，介绍此模型。

“管理特性”是反映全局把握、创新精神、结果导向等方面素质的集合，是直接影响校长助理职能发挥的因素。它由“战略眼光”、“计划和组织”、“沟通能力”、“监督能力”、“创新能力”和“质量导向”6个测评点组成。为了突出模型的参照和指引功能，我们给出了各个测评点的定义。其中，“创新能力”即能够发挥思维的灵活性、发散性、独特性、流畅性的特点，开拓新的工作思路和做法。但这样的定义缺乏具体形象的评判标准，不能直接指导校长助理招聘，为了将此模型由概念层面转化为操作层面，我们制定了各测评点定义的行为评价指标，以“创新能力”为例，将其定义为四级，一级即面对新任务时，通常利用以往经验，或者参照通常的做法进行：二级即主动关注身边的新事物和动态，积极思考活动的新思路和方法及给本岗位工作可能带来的新变化和进展；三级指能够提出新的想法，试图改变现有的工作模式；引入新的工作思路指导工作；四级指能制定有效的工作体系，开拓出更能服务校长和广大师生的功能模块及活动领域，尝试新方案并愿意承担可能带来的风险。

显然，通过分级定义的方法，我们可以把握校长助理各层次“创新力”的表现，借助STAR面试法等工具，将应聘者匹配于相应的创新等级，便于量化处理。除了“管理特性”外，其他4个维度的19个测评点同样需要建立行为评价指标。最终参照这些评价指标计算应聘者的得分。需要说明的是，每项素质在测评中的权重是不同的，根据各所高校的实际情况而定。即便是某一高校，由于外界环境变化给组织战略带来影响，其对应聘者素质要求的重点也会有所变化，各项素质所占比例随之更改。

三、基于胜任素质模型的大学生校长助理招聘

基于胜任素质模型的人力资源招聘

的本质在于，它以组织高绩效为目标导向，注重分析对组织战略做出突出贡献的员工特质，并将这些特质作为衡量员工是否适合岗位的标准。用胜任素质模型指导大学生校长助理的招聘，可以保证合格的学生校长助理被源源不断地输送到工作岗位上。那么，素质模型究竟是如何应用于学生校长助理招聘的呢?其实。素质模型指导招聘的过程就是人才测评的过程。笔者将从测评点、测评方案、测评结果3个方面说明素质模型的应用过程。

(一)测评点的选取

以上素质模型中的20个测评点均是根据高绩效者的特质提炼的，选取多少测评点，视学校具体情况而定。

(二)测评方案的设计

测评方案是解决“测谁?为何测?测什么?怎样测?如何用?”5个问题的，最需要关注的是what和how的问题。关于“测什么”即是测评点的选择。现在着手解决“怎样测”的问题，我们为其选择了简历筛选、笔试、面试、行为评价、评价中心5种方法，运用简历、个性倾向测试、非结构化面试、结构化面试及无领导小组讨论等工具。通过多层筛选、多工具考查、多角度测评，再辅助多人测评，保证测评结果的客观性。

(三)测评结果及应用

建立在前面基础之上，本阶段对各测评点的打分情况汇总，算出最后实际得分及排名。作为人员甄选和任用的依据。下文是以“管理特性”为例，说明如何计算各测评点及维度得分的。假设5个维度总分为100分，其中，wl是“管理特性”的权重，在此维度中，w11是测评点1即“战略眼光”的权重，依此类推，w16是测评点6即“质量导向”的权重。且W1=w11+w12+w13+w14+w15+w16。那么，“创新能力”的“实际得分”：由“创新能力”的行为评价指标知道，它有4个等级，则按照第一等级得分25％、第二等级为50％、第三等级为75％、第四等级为IO(PA予以量化，即如果被测评者达到了第一级的要求，他的实际得分=100分*w16*25％；如果被测评者达到了第三级的要求，他的实际得分=100分*w16*75％。相似的，每个测评点的实际得分均参照其行为评价指标划分的等级数。最后，用加权平均数计算出“管理特性”的分数，同样，按照此法将所有测评点的得分汇总，即可决定录用者。

可见，必须配备合适的测评工具、设计合理的测评方案及精细的算法。素质模型才能得到有效运用。这需要招聘方做好各方面的准备，尤其是针对招聘者的培训。总体看来，基于胜任素质模型的大学生校长助理招聘是科学的、合理的、信度和效度均可得到保障的。笔者相信，通过对这一模型的构建及具体操作的介绍，会有更多的高校认识到胜任素质模型对学生校长助理招聘的重大意义，同时体验到此模型给学生校长助理建设带来的新活力。