现代人力资源管理的几点思考和认识

余　丽

摘要：人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域。随着市场经济的发展，现代人力资源管理越来越受重视，它秉承了传统人事管理的优势，又凝练出新的管理精髓。现代人力资源管理以人为本，认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，在现代企业中，人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源，被提升到战略决策的高度。市场竞争日趋激烈，信息流通更加迅速，唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

关键词：现代企业；人力资源管理：思考认识

随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，人们的经营管理意识也随之变化，传统的由国家统一调配的人才管理体制受到西方先进的管理思想的冲击，现代人力资源管理理念应运而生。纵观大多数人力资源管理现状，人力资源管理在企业的应用还处在初级阶段，还未做到系统引进、消化吸收，实现真正意义上的从劳动人事管理向人力资源管理的功能性转变，企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇应有一个全面而清醒的认识，需要寻找一条适合本企业特色和实际的人力资源管理之路。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

人力资源管理是管理学中一个崭新而重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何将先进的人力资源管理理念引进吸收，首先要区别它与传统的劳动人事管理有何不同，找出优势，挖掘精髓，将其运用到我们的工作实际。

(一)对人的关注和受人关注不同

传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，降低人力资本，提高效率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，在现代企业中，人力资源的管理被视为比其他资源更为重要的、更为宝贵的资源，被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略规划，而传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，处在企业高层规划决策的边缘。

(二)管理思路、范围、职能均不同

传统的劳动人事管理是被动的、静态的、孤立的，各个工作环节被人为的分开，由各个部门进行孤立的管理。现代的人力资源管理是建立在市场经济基础上，按照市场经济法规，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，有效地对各个方面进行开发利用。传统的人力资源管理主要是行政事务，强调具体的操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金的发放。现代人力资源管理在传统的劳动人事管理的基础上增加了人力资源管理规划、开发、行为管理、员工培训教育等内容，这些内容使现代人力资源管理更具有计划性、战略性和未来性。

二、创新求变的人力资源管理

人力资源管理的目标是充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。所有的目标活动都围绕人展开，“人本主义”贯穿人力资源管理始终，国内外企业管理的经验和教训表明人力资源管理的成效对企业中长期业绩将产生决定性的影响。市场竞争日趋激烈，信息流通更加迅速，唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。

(一)打造适合企业战略发展的管理队伍

企业根据中长期的发展目标，组建一支拥有高效的人员配置、合理的人员结构的管理团队，从客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，降低管理成本，提高办事效率，同时也极大地方便了服务对象。如何打造这样的团队呢?首先精练高效的团队要用高效的工作流程服务企业，企业通过加强信息化建设实现信息传递、资源共享、协同办公等；通过业务处理自动化、信息化，实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理等与人力资源密切相关的基础管理。同时将In-temet技术与现有的系统结合进行电子商务，将信息化建设提升到新的高度，使企业通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应，实现人力资源节约，改变企业的竞争模式，为企业创造新的赢利空间。

(二)加强员工的潜能开发与激励教育

企业要生存，要练好内功，尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，成功的企业激励机制和对员工潜能的开发是企业创新的源泉，是职工以饱满热情投入工作的组织保证。随着经济体制改革的不断深入，市场竞争的激烈，企业要生存求发展，要大力开发现有人力资源，促进企业进步，造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业人才队伍。激励机制作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分，过去，我们不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性，随着时代的发展。原有的说教已难以在员工内心引起振荡。正确的激励是人力资源管理的关键。如何激励?根据马斯洛的需求层次论，首先必须考虑人的需求。根据人的需求，提供合理合乎实际的激励方式。其次激励应该制度化、规则化，便于操作，有章可循。同时激励应当是公开、公平、公正的，具有稳定性、有全员性，这样既有示范作用，又能引起员工的共鸣，进发员工的工作激情，为企业创造更多的价值。因此，我们不妨引进现代心理学、行为学的知识，借鉴国内外成功的潜能开发和激励教育经验，建立符合本企业实际的激励机制，促进企业的发展壮大。

(三)培育优秀的企业文化、创造良好的软环境

在对传统管理理论的反思和批判中，现代文化管理强调以人为本、以价值观塑造为核心，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融通，契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征，是一种更符合人性、更有效率的管理。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。企业文化对人力资源管理具有导向性。人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的，从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升、任职资格体系到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念。自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升了企业人力资源的整体素质。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终

让企业获取巨额利润。在企业文化建设上，应确立文化建设的目标，员工和企业有共同的愿景；企业和员工共建“心理契约”，企业关注员工的发展，提供广阔的舞台让他们展现自己的才华，肯定他们的成绩，员工愿意为企业的发展全力奉献。在企业拥有浓郁的文化氛围同时，还要注意营造良好的软环境，软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰，管理者经常深入基层，平等对话，经常组织集体活动，加强人际沟通，让企业成为一个充满亲情的大家庭，使员工有明显的归属感，成为主人，而不是企业的边缘人。

(四)终身学习和加强培训

俗话说：工欲善其事，必先利其器。培训是人力资本投资的重要形式，是现代人力资源管理开发的基本途径。当今世界，科技发展高速化，４信息更递迅速，终身学习不是一种特权和权利，学习不再是人生某个阶段的事情，在瞬息万变的社会中，没有一种知识或技能可以终身受用，教育和培训真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段的需求。企业有竞争力的培训成为吸引人才的重要因素。企业通过培训能使得员工获得或能改进与工作有关的知识、技能、态度和行为。增进绩效，更好地实现组织目标系统化。对于企业，首先应注重对员工的人力资本投入，健全人才培养和培训机制，这是企业开展培训工作的保证。其次随着科学技术对教育培训的影响以及信息处理技术在培训中的应用，促使培训日益信息化和手段的现代化，扩大信息流通的渠道，提高培训的实际效率。再者，国际政治经济的一体化不断发展，培训教育面临双重使命：了解自己，表现自己的差异，追求自己的变化，加强自己社会或群体的团结；在尊重多样性的基础上了解他人，从而帮助由事实的依赖变成有意识的团结，这就是要求培训必须走向国际化轨道。在企业培训制度化、规范化的同时，学习是不可或缺的部分，员工个体要学习，企业中员工相互学习、全员学习、终身学习。让学习成为一种投资而非一种消费；让“企业越来越像大学”；让学习成为一种磁场，凝聚着员工的智慧与奉献；让学习成为企业发展壮大的内驱力。

人力资源管理既是一门科学，又是一门艺术。作为一名管理人员，既要掌握先进的前沿的管理理论，更要秉承以“以人为本”的理念，以饱满的热情投入工作，将灵感和智慧融入其中，在工作中实现自我，寻找人生的乐趣。在人力资源管理的创新与实践中锻炼自己、充实自己。