论大学生就业能力培养

朱新秤

摘要：本文在论述大学生就业能力培养意义的基础上，对大学生就业能力的结构进行了分析和探讨，提出了大学生就业能力培养的策略。

关键词：大学生；就业能力；就业能力结构

一、大学生就业能力培养的意义

大学生就业能力是大学生成功地获得工作、保持工作以及转换工作时所具有的能力。就业能力是一种胜任力，它不仅包括大学毕业成功就业所需要的知识技能，还包括一系列与工作岗位有关的个性特征。[1]简单地说，大学生就业能力是大学生满足社会和用人单位对人才需求成功就业的能力。大学生就业能力培养不仅是高等教育发展的需要，也是社会经济发展的需要，具有重要的理论与实现意义。

（一）大学生就业能力的培养有利于提高大学生在就业市场的竞争力

随着我国大学的不断扩招，高等教育从精英化阶段转入大众化阶段，大学毕业生就业市场和就业模式都发生了根本的变化。在高等教育精英化阶段，能够接受大学教育的人非常有限，大学毕业生就业处于卖方市场，毕业文凭本身就是一种稀缺的资源和一种强有力的竞争资本，大学毕业生就业采取“全员就业”模式，由高校统一向用人单位进行分配，用人单位没有任何选择的权利与余地，而且获得这种稀缺资源的机会也很少。但是，随着我国高等教育由精英化向大众化阶段的转变，进入高校的人数不断增加，也意味着高校毕业生的人数大量增加。2003年，我国1999年大规模扩招后第一届大学毕业生进入就业市场，当年应届毕业生的人数是212万人，比2002年增加67万人，增幅达30%。2004年，我国高校毕业人数为280万，比2003年净增68万。随后的每一年，大学毕业生的人数都在不断增加，2005年为338万，2006年为400万，2007年为495万，2008年为559万，2009年为610万人。

然而，在大学毕业生大幅度增长的同时，劳动力市场对大学毕业生的需求并没有保持快速同步的增长，增长缓慢或与往年持平，有时甚至呈现下降的趋势。一些企业出于成本的考虑，不愿意大规模吸收新的高校毕业生，而是倾向于招收具有实践经验的求职者。同时，作为吸纳高校毕业生重要力量的公共部门也在不断削减机构，减少对高校毕业生的引进。高校毕业生数量增长比例与劳动力市场需求增长比例不协调，导致了大学生就业市场由“卖方”市场转变为“买方”市场，大学生就业也由原来包分配的“全员就业”模式转变为“自主择业，双向选择”的市场模式。高校毕业生要成功就业，就必须有足够的实力和能力从众多的竞争对手中冒出来，以找到适合自己发挥才能和实现自身价值的适当工作岗位。这种影响大学生获得工作岗位并成功就业的能力就是就业能力。因此，如何提升和开发大学生的就业能力不仅受到社会的广泛关注，也是高校和大学生个人必须面对的一个重大挑战。

（二）大学生就业能力的培养应适应社会经济发展的需要

在高校毕业生市场处于“买方”市场的情况下，要使大学毕业生成功就业，高等教育的培养模式就必须适应社会经济发展的需要和用人单位对大学毕业生的要求。进入21世纪以后，知识经济和社会的发展对人才提出了新的要求，仅有大学学历已经不能满足用人单位的要求。用人单位不仅要求应聘者掌握高深的专门知识，同时也要求他们具有一些复合能力和个性特征，如良好的沟通能力、获得和使用知识的能力、综合信息的能力、解决和分析问题的能力、适应快速变化的工作环境和团队工作能力、愿意承担风险、主动性、灵活性、创新并最终导致改变的自我技能如自我激励、自信、自我管理、自我促进等。而这些能力和特征就是就业能力的核心，用人单位在招聘过程中，把这些特征看得比学位更重要。研究发现，英国许多单位在招聘大学生时并不需要来自特定学科的人，而是积极寻求来自其他不相关学科的毕业生。例如，许多大的会计公司招聘历史、人文和科学或物理系的学生而不是会计系的学生，软件公司招聘的不是计算机专业的毕业生，而是具有IT素养能够交流和从事团队工作的毕业生。用人单位越来越淡化学科的要求，越来越需要具有就业能力的“聪明人”。然而，我国的高等学校在大学生培养的过程中，还没有摆脱传统的教育教学模式，仍然以孤立的理论教学为主，以致用人单位抱怨大学毕业生空有理论知识但却缺乏适合工作的能力和技能。因此，高等学校必须树立现代营销观念，充分重视和满足用人单位对大学毕业生的需要，在专业能力和就业能力的培养之间找到平衡点，提高和开发大学生的就业能力，以有效地实现大学生从学习到工作的转换。

可以说，具有良好的就业能力对于高校毕业生来说，意味着其在激烈的竞争中找到心仪的工作，同时也可以为其以后的职业发展奠定基础；对用人单位来说，就业能力意味着人力资源能够充分地适应工作岗位的要求，以加强用人单位的竞争力；对国家来说，就业能力意味着创造能够适应劳动力市场需求变化的劳动力，是宝贵的人力资源和经济发展的基础。

二、大学生就业能力的结构

要开发培养大学生的就业能力，就必须弄清就业能力的基本结构。从20世纪90年代开始，许多国家的研究团体和个人对这一问题进行了探讨，取得了一些初步成果。美国的SCANS(1991)报告认为，就业能力包括36项能力，并将它们分为两大类：基础方面和工作胜任力。其中基础方面包括基本技能、思考技能和个体特质三个部分；工作胜任力包括资源、人际交往、信息、系统和技术等五个部分。[2]Harvey认为，具有就业能力的毕业生一般具有以下特质和能力：专业知识技能、学习意愿、自我管理技能、沟通技能、团队工作和人际关系能力。[3]Yorke和Knight认为，就业能力包括：对专业知识的理解力；具有工作所需要的通用和专业技能；效能信仰；体现战略反应和思考的元认知。[4]荷兰心理学家海吉德等认为就业能力为“通过运用胜任力不断地实现、获得或创造工作”，包括五个主要维度：职业专门知识和个人的灵活性（适应性）等。[5]这些研究尽管由于各国的经济发展与劳动力市场状况不同，对就业能力心理结构构成的侧重点有所不同，但其基本的方面是相同的，那就是：就业能力是由知识、技能和个性心理特征构成的一个混合结构。近年来，我们在对我国大学生个人特点、就业市场状况、用人单位需要等进行大量调查研究的基础上，提出大学生就业能力结构应包括以下几个部分：职业认同、专业知识与技能、社会资本、个人适应能力。

职业认同：是个人在整合有关自我经历的基础上形成的职业志向和愿望，是对个人未来职业的自我定义。在职业认同的过程中，大学生常会思考这样的问题：“我是谁？我想从事什么职业？我为将来就业需要做些什么？”通过对这些问题的回答，个体对自己的过去、现在和未来进行统整的思考，形成自己的职业定向和职业发展的理想与目标，构建自己的职业发展蓝图。职业认同是就业能力的有机组成部分，指导、调节着大学生在大学学习期间的学习与行为。具有职业认同的人会在自己职业理想的基础上，搜集和掌握有关职业的信息、要求以及未来的发展的状况，采取行动去实现自己的理想和志向。正是在这个意义上，心理学家Fugate把职业认同称之为就业能力的“粘合剂”。[6]

专业知识与技能：尽管西方一些研究者认为，随着高等教育大众化和后学历时代的来临，专业知识和技能在就业过程中所起的作用会越来越小，用人单位需要的是具有“核心胜任力”的“聪明人”，而不是那些所谓的“专才”，但我们并不赞成这样的观点。从我国现在的经济发展状况以及劳动力市场的要求来看，专业知识和技能仍然是影响大学生就业的重要因素。正如西方学者恩德尔斯所言：“专业人员和专家在社会中正在变成更为重要和有影响的群体。”[7]一些研究也表明，找到和保持一个好的工作，专业的知识和技能是十分重要的，没有专业知识和技能的人大多只能被迫从事没有技能的简单劳动。在经济衰退时期，那些最早被解雇的员工是那些没有足够专门知识的人或仅有过时职业专门知识的人。可以说，职业专门知识和技能为大学生将来的职业发展奠定了好的基础。当然，重视专业知识和技能绝不是否定一般的就业能力如批判和创造性思维、解决问题的能力的重要性，而是要在掌握和运用专业知识技能的过程中，来发展这些能力。

社会资本：社会资本是个人在社会网络建立起来的信誉，是在社会和人际交往中形成的一些能力（例如，人际交流与沟通能力、合作学习与能力、团队管理能力）和个性品质（例如，诚实、热情、有责任感）。社会资本对于个人成功求职和未来职业的成功具有重要甚至决定性的影响，是个人实现职业志向的关键要素。Seibert等研究认为，社会资本对于个人职业生涯成功的作用主要表现在三个方面：获得信息、赢得资源以及在职业生涯中得到帮助。[8]对于大学生来说，参加学校的社团活动、课题小组、社会实践，实习与工作经历都是培养和形成个人社会资本的有效途径。

个人适应能力：从20世纪90年代开始，世界各国的劳动力市场出现了巨大的变化，不确定性和波动性增大，出现了所谓“无边界职业生涯”，即员工在不同的用人单位就业的职业生涯或者超越单位组织边界的一系列工作机会。这种状况一方面增加了个人在组织内外流动，以寻求更好的职业发展机会，同时也使个人失去了以往“终身就业”的保障。因此，个人在工作和组织之间进性灵活的转移，以适应内在和外在劳动力市场各种改变的能力就显得非常重要。从现在的研究看，下列因素对于个人适应职业和工作环境的变化具有重要影响：（1）乐观。乐观的人把变化看成一种挑战，一种具有内在价值的学习经历；对将来事件抱有积极的预期，具有面对挑战的自信心；能觉察到工作场所的各种机会，把职业变化看作一种挑战，持续地追求期望的结果和目标。（2）对新事物和变化持开放态度。对变化和新事物持开放态度的人在不确定的情境中面临挑战时，倾向于展现出灵活性，对工作中的变化持一种喜欢的态度，喜欢接受新的技术和事情。（3）自我效能。高自我效能感的人对自己的能力更有信心，相信自己能够影响周围的环境和事件，在面临不确定性的情境时，能做出更多努力去改善自己的学习和工作环境。（4）学习的倾向。不断学习是职业成功的决定因素。具有学习倾向的人会随时注意了解职业的发展现状和未来的发展趋势，学习和掌握职业所需要的新知识和技能，以应付职业环境的变化。

三、大学生就业能力培养策略

大学阶段是职业生涯探索的重要时期，该阶段的主要任务包括：形成职业意识，探索各种各样的可供选择的职业特点，尝试职业选择，培养就业能力。如果这一阶段的任务没有完成好，就会使大学毕业生的就业能力出现不足，造成有限教育资源的严重浪费。因此，高校应高度重视用人单位对人才的需要和要求，培养大学生的就业能力，为大学生成功就业做准备。

（一）帮助大学生树立职业意识，制订和落实个人职业生涯发展规划

大学生必须对自己的就业能力培养负责。从进入大学校园开始，大学生就应该结合周围的环境，自己的兴趣、特长、价值观等因素，确立自己的职业生涯目标，制订职业生涯发展规划，尽可能利用多种学校、社会环境中的有利因素，有目的、有计划地培养自身的就业能力，为成功就业做准备。然而，从我们的调查的结果看，这方面的情况并不乐观。在对广东高校五所学校1000名大学生的抽样调查中发现：只有13.9%的大学生有清楚的职业生涯发展规划，79%的人只是考虑过，但没有明确规划，7.1%的人从没有考虑过这个问题。绝大多数的学生只是想过这个问题，但并没有明确的目的和规划，这对于大学生就业能力的培养是极为不利的。造成这种状况的原因是多方面的，其中一个重要的原因是相当一部分大学生特别是低年级的大学生对就业能力的培养认识不足，认为只要按部就班学好专业课就行，就业是毕业那一年才考虑的问题。在这方面，英国的高校为我们提供了很好的经验。21世纪初，英国高等教育质量局开始在各高校倡导大学生制订个人发展规划，并要求建立大学生就业能力培养档案，明确要求2005年和2006年毕业生都必须具有个人发展规划和成长记录档案，以作为用人单位招聘大学生的参考。这一举措对于大学生就业能力的发展起了巨大的促进作用，是值得借鉴的。

（二）把大学生就业能力培养纳入高校培养目标，促进高校教育教学改革

高校作为大学毕业生的培养机构，对于大学生就业能力的培养具有不可推卸的责任。从目前的情况来看，各个高校对于大学生就业问题还是相当重视的，每个高校都建立了专门的大学生就业指导中心，有专门的工作人员，也开设了大学生就业指导课程。不容置疑，就业指导方面的工作确实能给毕业生以很好的帮助，但这是远远不够的。就业指导方面的工作只是侧重于帮助学生采取合适的营销策略将自己推向市场，找到工作，注重的是就业率而不是就业能力，没有很好地考虑大学毕业生的就业质量和未来的发展前景。我们认为，要培养和开发大学生的就业能力，两个方面的问题是必须重视的：（1）把大学生就业能力作为高等学校的培养目标，作为评价教育质量的重要标准，全员参与大学生就业能力的培养；（2）把就业能力的培养纳入到课程体系。就业能力培养只有纳入到课程体系中去，才有可能使其与其他的知识技能处于同等地位，引起教师的重视，否则就业能力的培养就是琐碎的，不完整的。

（三）加强高校与用人单位之间的联系，共同开发大学生的就业能力

高校对大学生就业能力的提升和开发，只有满足社会和用人单位的需要，才有可能得到用人单位的认可，使大学生成功就业。要做到这一点，必须加强高校和用人单位之间的联系和合作，共同开发和培养大学生的就业能力。（１）邀请用人单位参与课程计划的制定。用人单位参与课程的制订，有利于高校了解用人单位所需要的人才类型以及对毕业生就业能力的要求，并把这些就业能力技能嵌入课程设置中，从而使大学生就业能力的培养更具针对性。（２）聘请用人单位的管理人员作为客座教师到高校任教。用人单位作为实践者和管理者，能够给学生提供具有针对性的实际帮助和指导，有利于大学生及早了解用人单位的需要和要求，树立职业意识和责任感。（3）与用人单位合作，让大学生有更多的见习和实习的机会。要想使毕业生掌握就业能力中的一些关键技能，没有长期的实践是不行的。通过到用人单位见习和实习，大学生不仅可得到理论知识运用到实际工作和展现自己就业能力的机会，也可更好的了解用人单位的要求和需要，调动了就业能力培养的积极性。另外，用人单位通过大学生见习和实习，对大学生的能力和潜力有了认识和了解，能够更好地从中挑选自己所需要的人员，节约和减少了招聘成本。高校和用人单位的合作，增加了大学生的工作经验，也使大学毕业生的就业竞争实力明显增强。这方面的工作必须加强。

参考文献：

[1] Evers FT,Rush JC, Berdrow I. The bases of competence. Jossey-Bass Publisher,1998.

[2]Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills .What requires of schools: ASCANＳ report for America 2000. Washington,1991.

[3]Harvey L. Defining and measuring employability. Quality in higher education. 2001,2(7):97-109.

[4]Kinght P., Yorke M. Learning, curriculum and employability in higher education. RoutledgeFalmer,2004.

[5][7]Heijde C.M.& Heijde B.I.J. M. A competence-based and multidimensional operationzation and measurement of employment. Human resource management ,2006,no.3,449-476,454.

[6] Fugate M, Kinicki A J. Employability: a psycho-social construct, its dimension, and applications. Journal of vocational behavior,2004,65,14-38.

[8] Seibert S.E., Kramimer M.L.,et al. What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel psychology,2001,54,845-874.