企业人力资源的开发与应用

薛　民

摘要：开发利用现有人力资源，合理配置现有人才，已成为当前企业管理中必须面对的重要课题.

关键词：人才需求；人才竞争；人事管理；人才理念

中图分类号：F230文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）12-0018-02

市场竞争说到底是人才的竞争。人力资源作为企业资源中最具能动性的资源,是企业获得永久性竞争优势的源泉。在激烈的人才市场竞争中，企业如何适应这种转变，深入开发利用现有人力资源，合理配置现有人才，已成为当前企业管理中必须面对的重要课题。

一、树立全新的人力资源开发与利用理念

从传统的人事管理体制向现代意义的人力资源开发利用体制转变，必然会要求建立与之相适应的管理理念。

一是要树立企业发展靠人才的管理理念。企业的生存发展需要人才做支撑，同时，人才也需要以企业为舞台实现自身的价值。二是要树立全体职工皆人才的“大人才”观念。人各有所长。每个职工只要把潜在的能量发挥出来都是人才。要破除那种认为只有高学历或高职称的人才是人才的观点，把全体职工都当做企业的财富，着眼于整体，因人制宜，最大限度地发挥每个职工的创造性和积极性。三是要树立人力资源开发与利用的服务理念。现代意义的人力资源开发应把职工当做主角，人事管理部门主要职能是帮助职工成长。因此，人事管理部门不仅要树立全新的服务理念，以最大限度地开发利用人力资源为目标，把工作重点放在建设人才成长环境上，放在人才评价和咨询上，引导职工通过个人的努力实现个人价值，保持职工个人目标与企业发展目标一致。同时又要树立超前意识，超前研究企业的发展变化，推动人事管理由事务型向战略管理型的转变。

二、着眼未来，切实搞好人力资源的超前规划，拓宽人才成长渠道

现代意义人力资源着眼于未来，具有系统性特点，它要求更多地开发人的潜在能力，来提高企业的效率，它要求将企业现有全部人员作为统一的系统加以规划，以达到尽可能利用人的创造力提高企业经济效益的目的。为此，企业人力资源管理部门首先应了解企业现在与未来的人才需求，摸清企业现有的人才状况，做好系统人才规划，满足企业在生存和发展中对人才的需求。重点应做好以下几点：

一是要对现有人员进行全面摸底调查，做好人员需求预测。一方面对企业内部人力资源状况进行调查分析，把握、了解企业人才供给状况和企业现有人才资源数量、质量和结构；另一方面，又要根据企业生产经营变化情况预测可能出现的职位空缺，保持人才需求和供给动态平衡，保证凡事有人干。这样一来，既能提高全员劳动生产率，满足企业所追求的目标，又能增加职工对工作的满意度，满足职工自我成长发展的需要。为满足企业未来人才的需求，对企业的人才供给和需求情况进行系统规划。

二是要建设好三条人才“通道”，确保人才快速成长。三条通道即管理人才通道、学科技术带头人通道和高技能操作能手通道。三支队伍的结构分布合理是企业健康发展的标志。在建设三支通道过程中，要有计划地提升有能力的人员，满足职务对员工追求自我价值实现的需求。在晋升工作中，既要避免职位体系频繁变动，给员工造成心理上的不安全感，又要防止其硬化，使职工看不到个人前途，影响职工积极性的发挥。对三种类型人才要公平对待，不能厚此薄彼，以保证各类人才在各自通道上健康成长。为调动职工积极性，对人才成长的三条通道进行系统规划，对各类人才一视同仁，激发专业技术人员和技能操作型人员钻研专业，苦练操作基本功的热情。

三是要制订好培训规划和职位设计。企业培训一方面可以满足企业未来的人才需求，为企业发展事先准备有一定资历的人员，同时也是调动职工积极性，满足职工成长需要的激励手段。企业职位设计是企业人才需求的地方，合理的职位设计既有利于员工的多方面发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性循环，使企业充满活力。

三、建立健全人事管理体系，搞好人员选拔、培训、开发和激励管理活动

人力资源管理包括预测、选拔、培养、开发、利用等诸多环节，只有切实搞好这些管理活动，才能保证人力资源管理系统良性运转。一是要对职工进行动机性教育，形成统一的价值观念，提高企业凝聚力。对职工进行动机性教育是企业文化建设的重要措施，现代企业管理实现由“硬”管理向“软”管理的转变，成功的企业文化就是一种“软”管理，它可以通过对价值观的内化控制，使组织成员调整人员行为，以适应组织需要，保证个人目标与组织目标一致性。二是要运用科学的手段选拔各类人才，人员的能力特征、职业倾向性千差万别，利用科学的手段，可以实现量才用人、视人授权。企业选择人才应当把“最合适”作为首选标准，最合适才可能是最好的，最合适才能充分发挥人才作用，才能引得进、用得好、留得住。以建立和应用人力资源管理信息系统为契机，认真搞好各类人员测评工作，为选拔人员提供较为可靠信息依据。三是要切实搞好人力资源的培训和开发。人力资源开发主要包括两层含义，一是指人类资源充分挖掘和合理利用，二是指对人力资源的培养和发展。企业职工是企业的创造者，蕴藏着巨大的潜能，这种潜能的实现，要靠后期的培养和开发。要积极在技术岗位工人中开展一专多能培训，使技术岗位上的工人成为多面手，这样，不仅可以大大提高企业人力资源的利用率，而且还可以充分实现职工思想意识和素质上的创新，进而推动企业的创新，要根据企业的实际和未来发展需要，开发职工的潜能。这种开发要保持其双向性，即当职工所任职位不足时，扩大其职位外延，当员工能力有余时，增加其工作质量。

四、建立一套有利于人才开发的用人机智，创造人才脱颖而出的环境

人才的潜能发挥与企业的环境密切相关，与有效的激励约束机制密切相关。实践证明，一个人在领导公正廉明、人际关系和谐的企业环境中，不仅能有效地发挥现有能力，而且也可以充分展现其潜能。员工能力发挥的程度=（生理天赋+后天智慧）×环境。这里的环境是指心理环境和政策环境，作为一名优秀的企业家不仅要做到依法治厂，而且要以德治厂，树立尊重人才的良好风气。在机制建设上应重点抓好以下三个机制建设。

一是要建立激励机制。一方面要采取物资激励手段，按照以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的原则，改革企业内部工资分配制度，并对那些发挥重大作用技术含量高的岗位、工作、项目进行专项奖励，要建立相应的物质奖励制度，物质奖励标准在事先就应该制定好，并公诸于众，用制度保证物质激励落到实处。另一方面要采用精神激励手段。精神激励是更高层次调动职工工作积极性的手段，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，有目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等等。精神激励重点应放在培养人员的合作的意识上，讲究“团队精神”，很重要的一个目的就在于塑造意识、信念上的可靠性。当团体的共同愿望、共同信念建立起来，从精神上可以使职工得到最大限度的满足，进而起到精神激励作用。

二是完善竞争机制，创造人才成长环境。竞争上岗创造活力。要通过深化劳动人事制度改革，真正建立起岗位靠竞争、收入靠贡献、能进能出、能上能下、工资能升能降、充满生机和活力的企业内部用人机制和分配机制。要从企业整体利益出发，创造双向选择、公正、公开和透明的外部环境、真正做到重要岗位高收入，让职工服气，干上的有“干”劲，干不上的有“赶”劲，让竞争机制贯穿人才资源开发与利用的全过程。

三是强化考核机制。没有考核，将滋生惰性。一个没有压力，没有危机感、紧迫感的人是很难成才的。要定期组织职工进行专业理论知识考试，对实际工作进行考核，实现人才评价体系科学化。对人才的成绩和能力做出科学客观的评价，赏罚分明。考核完后，要注重上下级之间的交流，以改善他们的工作。同时，对那些不称职的人，要坚决予以淘汰，以增强职工的工作压力。

总之，企业人力资源管理的好坏，将直接影响到企业的前途和命运，它在企业管理中具有不可替代的作用。