异质型人力资本报酬递增本质

邓　强

[摘要] 在分析异质型人力资本概念提出过程中的缺陷基础上,指出异质型人力资本的报酬递增的涵义本质上是适应分工、专业化趋势,人的知识、技能的积累和实现。从丰富人力资本理论角度来看,如果需要一个表征人力资本结构或人力资本主导形态随经济报酬递增动态过程而演进、变迁的概念,那么异质型人力资本概念的提出是对人力资本理论的深化,它反映了人力资本结构演进与经济发展的契合机制,从而具有重要的理论和现实意义。

[关键词] 异质型人力资本;报酬递增;分工

[中图分类号]F249.21 [文献标识码] A

[文章编号]1673-0461(2009)08-0068-05

异质型人力资本研究本质上是对人力资本研究的深化,如果溯源到异质型人力资本重要的组成部分企业家的讨论,对异质型人力资本的讨论至少可以追溯到18世纪法国经济学家坎蒂隆(Cantillon)。

这一概念一经提出后,人们不断丰富着相关讨论:异质型人力资本的形成机理(廖泉文,宋培林2002[1];李 军,皮修平2007[2]);异质型人力资本的实现机制(刘传江,董延芳2007[3];王鲁捷, 管永桦2005[4];倪志远,王致善2005[5];叶晓倩, 关培兰,韩 锟2005[6];张晓燕2004[7];连建辉,黄文峰2001[8]);异质型人力资本对经济发展的贡献(欧晓万2007[9];林志伟 2006[10]; 刘智勇,胡永远,易先忠2008[11]);异质型人力资本与企业理论(王刚2000[12];丁栋虹2000[13];丁栋虹2001[14])。这些努力丰富人力资本的结构研究,并验证了不同构成的经济发展贡献;细化了人力资本形成机制;完善了人力资本实现机制研究;深化了企业理论的人力资本模式。

然而,由于异质型人力资本概念提出者认识本身存在一些缺陷,有必要重新认识区分同质型人力资本与异质型人力资本的根本意义,或者说异质型人力资本的报酬递增的本源和实现形式。这不仅对异质型人力资本概念本身,而且对构建在此基础上的研究均具有重要意义。

一、异质型人力资本概念的认识缺陷

(一)报酬递增源泉的不一致

作者在《从人力资本到异质型人力资本与同质型人力资本》[15]一文中,本质上是从人力资本投资的微观经济行为认识异质型人力资本的,“人力资本既然是人接受的专业知识与技能,它就是个投资的产物——没有投资,决不可能形成自己的人力资本。”“根据计算得出的结论之一是,全世界人力资本、自然资本和物质资本的构成比为64∶20∶16,人力资本已是世界总财富中最大的财富。”驱动人们不断进行人力资本投资,而不是投资于物质资本或其他资本形态的动力不是出于替代稀缺的自然资本,因为人力资本的独特属性,如“人力资本无法出售或转移、人力资本的使用寿命等于人的寿命、人力资本的所有权与管理权无法分开、人力资本的投资影响消费偏好”等是自然资本不具备的。

任何资本的价值都是由其预期的最终价值决定的。而人力资本的报酬递增性,是其区别于自然资本和物质资本的本质区别,“也就是说,人力资本的根本价值,在于其边际报酬递增的生产力属性。”由此可见,这本质上是新古典主义的静态均衡的分析方法,在最优比例之前的报酬递增,这里的报酬递增本质上是要素的替代。在随后为提炼异质型人力资本概念本质,而对人力资本历史形态的考察中,作者指出不同历史时期不同的人力资本形态之间——“农业革命时期的技术资本形态、管理革命时期的创新资本形态、信息革命时期的信息资本形态”——体现为不同的主导形态。而人们之所以通过投资推动这一主导形态的变换,主要是依据人力资本不同形态的报酬差异而来的,而具有报酬递增属性的人力资本形态便是异质型人力资本。这时的报酬递增含义已经是动态非均衡的范畴,即固定要素比例的变化或要素组织方式变化的范畴。本质上讲,边际报酬递增到边际报酬递减的变化,与主导人力资本形态演进是不同问题。

这种不一致同样体现在作者关于异质型人力资本与经济增长关系的讨论中,“异质型人力资本的运动遵循生产函数的一般规律:在集约经营中,边际报酬从递增向递减发展,直到等于零,乃至负值;平均报酬从递增向递减发展;总报酬从递增向最大值发展,直到下降。”这是经典的生产函数关于总产量、平均产量、边际产量的特征描述。而在论述宏观经济增长时,“异质型人力资本边际报酬递增的生产力价值是通过微观经济的新生产函数和宏观经济的非均衡性的互动作用实现的。”“这种优越的生产函数可以表现为生产要素与生产条件的新组合。”“异质型人力资本新的生产函数的产生,在宏观经济环境中造成了经济的不均衡性。”“对于任何历史阶段的经济发展来讲,都是从一个旧的均衡状态,经过不均衡状态,到达一个新的均衡状态的过程。” 要素组合方式演进,即分工演进本身是报酬递增的过程,异质型人力资本的报酬递增不仅体现为局部均衡的边际报酬递增,还体现在分工演进过程中。

本质上异质型人力资本的边际报酬递增并没有给经济一个持续增长的前景,而且这种递增在一定条件下会以要素固定比例为基准出现倒退;而缺少均衡到非均衡的衔接,使异质型人力资本的报酬递增缺少微观的基础,流于对现象的描述。这种混淆会导致异质型人力资本的分布、形态演进和报酬分配等缺少一致的依据,即价格的作用仅是均衡的实现,还是分工的驱动?从而,“异质型人力资本的现实映照”也只是对现象的描述,和对人力资本重要性的强调。

(二)两种企业本质人力资本模式的异同

后续《现代企业:一个异质型人力资本与同质型人力资本的合约》一文中,作者对企业本质的探讨是对异质型人力资本报酬递增实现机制的研究,一定程度上也是均衡到非均衡转换的微观机制的探讨。在处理这一问题上,作者将人力资本投资机制推广到对企业性质的理解,“人,不会无缘无故地高尚;企业性质模式的微观层面经济分析必须首先解决个人投资取向的利益驱动机制问题。”并依据其异质型人力资本概念重新审视了周其仁(1996)的企业人力资本模式的理解,即提出现代企业并不是一个人力资本与非人力资本的合约,而是一个异质型人力资本与同质型人力资本的合约。对企业人力资本结构的区分应该说是对周其仁的企业人力资本模式的深化,而不是否定。

表面上“如果说是由于难以监督人力资本的所有者而达成合约(这是人力资本模式的基本论点),那么这种合约实际上与合约的“契约”本质相违背。”因为“所有进步社会的运动,到此为止,是一个‘从身份到契约的运动。”其实人力资本与其载体难分离、其价值实现体现在其载体的经济行为过程中,这些特征决定了人力资本独特的实现形式。并且所有的进步社会运动,即“从身份到契约”的运动,不仅是分工演进从而使人力资本的不同形态从经济人的众多职能分离的过程,也包含了社会基本制度变化对人身依附的解放过程,这些过程会丰富人力资本的形态和完善其实现形式,并没有改变人力资本价值实现的独特性。从而承认相对于现在技术、制度条件下难以逾越的人力资本所有者行为的监督成本,而达成合约不是一种倒退。

同时,在作者试图突出异质型人力资本企业合约与市场合约或人力资本企业合约的区别时,作者强调企业的合约安排是“一种企业家以其异质型人力资本为基础的信用安排”,甚至强调“企业家权力的核心是企业家能力而不是所有权”。这些极力突出异质型人力资本报酬递增特性的努力,并不能否认人力资本的产权特征,即人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。从而其实现的企业合约形式便体现为周其仁强调的企业制度的关键——“激励性契约”。并且周也注意到这一合约形式“不但要考虑各要素的市场定价机制,而且要考虑各人力资本要素在企业中的互相作用(周其仁,1996[16])。”从这个意义上,周其实不仅注意到企业人力资本结构问题,还注意到企业人力资本构成之间的相互作用问题。从而,丁的异质型人力资本与同质型人力资本的合约与周的人力资本与非人力资本的合约的本质区别并不显著。

(三)人力资本投资行为与人力资本主导形态变迁之间的机制脱节

那么,异质型人力资本的提出对企业人力资本模式理解深化的关键将是对形成企业的利益来源的解释。

作者将个人投资倾向和宏观经济发展源泉两个用来指向异质型人力资本报酬递增特点的问题,直接引向对企业模式的思考,旨在突出异质型人力资本作为企业、宏观经济体系增长、发展的源泉。而在已经回答了报酬递增的源泉后,企业便是这一源泉——异质型人力资本的实现途径。“经济人这种对边际报酬递增经济价值的追求有助于在企业内部形成使拥有异质型人力资本的人成为企业家的合约安排;经过制度变迁(包括企业制度变迁)后,对边际报酬递增生产力的追求,就使得这种异质型人力资本的所有者成了当然的企业家。”从而经济人追求报酬递增的努力要促进制度变迁,促进生产函数的改变,才能保障异质型人力资本的实现。这时经济人所追求的应该不是边际报酬的递增,而是以分工演进为表现的技术变迁、制度变迁带来的报酬递增。这一点从作者认可的异质型人力资本产生的根本原因可以得到印证,“异质型人力资本是制度变迁的产物。因此,企业家的成长过程,直接原因是异质型人力资本的变换过程,根本原因是制度结构的变迁过程。”

表面上我们似乎可以将经济人追求报酬递增而推动的制度变迁以实现自己价值的过程,与异质型人力资本的根本产生的根本原因——即制度变迁,这两者的循环看作是作者对经济运行过程的累积因果过程的认识。但是结合前文指出的作者对异质型人力资本报酬递增源泉理解的不一致,可以看到作者的这种循环理解本质上是经济人微观人力资本投资行为与人力资本结构演进或人力资本主导形态变迁之间的机制脱节的表现。

二、报酬递增过程中的人力资本产生与实现

回顾报酬递增理论有助于我们对人力资本报酬递增属性的认识。报酬递增的思想至少可以追溯到亚当•斯密。斯密在其《国富论》中,指出生产中的劳动分工是财富增长的主要原因, 而新的劳动分工取决于市场的扩大。推动分工累积发展的原因,即报酬递增的源泉在于人类的交易倾向, 对斯密来说报酬递增的深刻根源在于人类经济行为的相互作用,而这种相互作用的展开本质上是制约人类经济行为的制度安排及其变迁问题。分工和交易是一个过程的两个方面,这里斯密已经赋予了人力资本报酬递增的本质涵义,即人力资本在新的分工方向上的积累。从而人力资本微观投资行为与宏观经济运行根本上是通过人类生产制度变迁联系在一起的。

斯密在描述经济运行时,“实际上给我们提供了经济均衡和经济进化的两种理论(贾根良,1998[17])。” 均衡理论的静态性质导致了与报酬递增框架的不相容,从而产生了“斯密两难”,即 “如果确是市场规模限制了分工,那么典型的产业结构就必定是垄断的;如果典型的产业结构是竞争的,那么这一定理就是错误的,或无重要意义。”后续的研究者根据不同理解试图解决之一两难过程中形成了不同的处理报酬递增的思路。

(一)报酬递增的新古典主义思路

自19世纪中叶以来, 致力于把经济学建立成精密的科学的努力,使边际均衡分析、一般均衡分析技术及理论发展的相当完备。但马歇尔认识到经济系统的动态性质,一方面在严格的假设下用“代表性企业”抹杀了企业之间的差别,将报酬递增容纳到均衡框架中;另一方面引入“外部经济”作为报酬递增的来源,实现产业的一般发展。“我们可以把因任何一种货物的生产规模之扩大而发生的经济分为两类:第一是有赖于这工业的一般发达的经济;第二是有赖于从事这工业的个别企业的资源、组织和经营效率的经济。我们可称前者为外部经济,后者为内部经济。” 由于意识到企业内分工所产生的内部经济之差异可能会导致竞争均衡的瓦解, 马歇尔规定,“我们假想不论任何时候,该厂都享有所属工业生产总规模所具有的那些内部经济和外部经济的平均份额”。从而通过将企业内分工、创新、技术变化等创造的增长与发展可以自动溢出的简化,剥夺了留给人力资本积累的努力空间。所以,其后来者不仅要提供外部性的来源,还要应该完善外部性内部化的机制。不仅如此,“如果其商品的正常生产增加,继而又减至原有的产量,则需求价格和供给价格将又回到它们在该产量上的原来位置”。从而静态可逆的报酬递增,并没有给我们经济进步的保证。

张伯仑突破了产品同质划一的假定, 企业以产品差别形式进行的水平分工保证了一定程度的垄断,但是仍受到竞争对手提供类似但不同一的产品的竞争,从而经济系统可以在每个企业报酬递增之下达到均衡。而为了保护均衡的存在,张伯仑未能深究导致产品差异的技术根源、技术变迁以及技术差异的企业特异性进行分析。琼•罗宾逊几乎同时提出了不完全竞争概念,一定程度上克服了马歇尔在完全竞争情况下可逆报酬递增的缺陷。

对报酬递增的来源外部经济,一般区分为两种外部性:技术上的外部性和金钱外部性。技术上的外部性是由生产者之间通过直接的、非市场的相互依赖所产生的;金钱外部性是通过市场机制的相互依赖由价格变动所引起。本质上非市场相互依赖的外部性体现为未界定清晰的产权利益的公共性和分工演进的生产制度结构的互补,而市场机制下的外部经济体现为交易成本的下降。从而外部性的内部化体现为制度的变迁,而新古典主义思路的明显缺陷是缺乏外部经济内在化的微观机制。要么是依赖于知识或人力资本外部性的自动溢出,体现在罗默(1986)和卢卡斯(1988)等的新增长理论中;要么是仍保留在新古典传统之中的新制度经济学,旨在制度结构不变时,分析一项制度变化是如何导致另一项制度变化的。而技术变迁和制度变迁在许多时候表现为间断的跳跃, 从而新制度经济学不能解释其所指称的最优制度是如何产生。

(二)报酬递增的结构主义思路

针对经济理论日益忽视分工与报酬递增的倾向,杨格强调斯密定理是“全部经济学文献中最有阐述力并富有成果的基本原理之一(贾根良,1999[18])”。借助迂回生产这个概念,杨格从市场规模中抽象掉货币、金融及其他制度条件下,将分工的技术选择还原为生产水平的函数,而不是相对要素禀赋或要素价格的函数。从而 “斯密定理可以改写为分工一般地取决于分工,……这决不是同义反复,……这意味着不断战胜走向经济的均衡力量的反作用力在现代经济体制的结构中,比我们通常理解的更广泛和更根深蒂固”。

在这一累积性变化过程中,交互需求、分工扩大产生报酬互补,并且其不断因果累积,实现产业间分工扩大、生产的迂回发展。并且杨格将互补报酬的实现归功于创新者,“商人对市场的重商主义观点比更多地从静态角度进行思考的经济学家有更合理的基础”。而供求价格不仅是资源配置的信号,而且也是把市场刺激转变为创新者行为动力的制度工具。从而,人力资本微观投资行为与宏观经济运行的制度变迁联系有被恢复。

后来的结构主义者继承杨格,放弃了新古典主义思路的均衡、最优的思维理念。早期发展经济学者意识到了结构和制度差异这些更重要的因素,并认为理解经济发展的关键问题不是静态传统的均衡理论,而是对非均衡增长过程的分析,并且这一过程是“因果累积”的过程。如缪尔达尔明确提出“累积因果关系原理”,其特例便是“贫困的恶性循环”;赫尔希曼的“联系效应”和“依附理论”都是对经济结构动态互补的一个描述。卡尔多为探究英国经济衰落的原因,开始致力于研究报酬递增理论,认为供求任何一方变化诱导的额外投资是报酬递增的必需,而保障诱导性投资的货币金融体系成为关键。并认为从累积因果过程来看, 在作为生产目的的财货存量增长的意义上, 产出的增长和资本的增长是同一过程的两个不同侧面。从而,认为经济现实是一个非线性的世界,不仅每个产业,而且每个部门或某种技术在报酬递增程度上的差异,使经济系统不存在趋向均衡的内在趋势。80年代以来,布赖恩•阿瑟进一步和概率理论家合作用数学方法清晰演示了,经济系统均衡的不可预测性;历史事件影响的滞后效应;“路径依赖”效应。

结构主义思路提出了更接近现实的经济体系运行描述,然而如何处理局部上寻求稳定的均衡与整体上趋于非均衡动向的关系,结构主义还缺乏一个坚实的微观理论。早期发展经济学的功败垂成、到阿瑟的“经济系统均衡的不可预测性”,都显示了这种无力。然而,经济发展方向的选择离不开人的能动的参与,正如阿瑟说:“报酬递增率能够导致多种可能性的结果,这意味着,最基本的问题是要准确无误地知道为什么最终选择的是这种方案、而不是别的方案(张红芳,2001[19])。”

三、异质型人力资本涵义

从报酬递增理论演进来看,分工、专业化演进是报酬递增的源泉,而异质型人力资本的报酬递增的涵义本质上是适应分工、专业化趋势,人的知识、技能的积累和实现。这一点充分体现在报酬递增两条不同思路的内在缺陷中。

新古典主义思路从竞争均衡到不完全竞争的发展,一定意义上恢复了以技术进步或差异为表现的分工、专业化的演进,但为了维护静态均衡这种恢复是不彻底的,从而要借助外部经济保证报酬递增。同样出于维护静态均衡,新古典主义不允许技术、制度变迁可能带来的差异性积累,而是让这些报酬递增的外部经济自动的、无成本的内部化。而至少这一内部化机制中,人力资本积累的主体不仅要支付成本而且要有收益预期的驱动,他们在不断的做着创造与选择。新制度经济学强调产权具有使外部经济内在化的功能,然而承认产权差异的存在,必然面临一个间断、跳跃的技术变迁和制度变迁。

结构主义思路的经济运行描述更接近真实,其真实性至少体现在没有削足适履的迎合分析方法。然而,由于结构主义还缺乏一个坚实的微观理论基础,从而认为经济系统均衡不可预测。经济系统运行本质是人的经济行为的综合,仅就人力资本积累来看,由于人力资本积累和实现是一个耦合过程,即人力资本的积累是实现的前提,而其实现又是积累的前提,从而使经济系统必然呈现“累积因果”、“路径依赖”等动态特征。而因为要承载所有的约束与激励,人力资本积累这一过程本身是内嵌在分工、专业化演进和制度变迁过程中的,从而人力资本的积累与实现必然结构性的体现着这一变化过程。这也是区分异质型人力资本的根本意义。

如果从丰富人力资本理论角度来看,如果需要一个表征人力资本结构或人力资本主导形态,随经济报酬递增动态过程而演进、变迁的概念,那么异质型人力资本概念的提出是对人力资本理论的深化,它反映了人力资本结构演进与经济发展的契合机制,从而具有重要的理论和现实意义。

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The Essence of Increasing Returns of Idiosyncratic Human Capital——Refinement of the Concept of Idiosyncratic Human Capital

Deng Qiang

(Economics School, Central University of Finance&Economics, Beijing 100081, China)

Abstract:Based on reviews of idiosyncratic human capital, this paper indicates that the essence of idiosyncratic human capital is implementation and accumulation of peoples knowledge and technology according to the trend of division of labor and specialization. From the perspective of the theory of human capital, putting forward the concept of idiosyncratic human capital means development of the theory of human capital. It has important significance of theory and reality.

Key words: idiosyncratic human capital; increasing returns; division of labor

(责任编辑:张改兰)