标本兼顾缓解保险人才荒

那　斌

不论是各城市的招聘会现场，还是招聘网站，保险业人才招聘的信息吸引着人们的眼球，招聘数量和频率都呈明显上升态势，透着保险业对人才的渴望。

人难求，重数量更要重质量

各保险公司通过公司形象、待遇、优势的宣传来吸引众多求职者加盟，而实际的招聘效果并没有达到预期。保险业内经常使用的营销策略是“人海战术”“优胜劣汰”，即招纳庞大的营销队伍。这庞大的营销队伍虽然可以为公司带来业务销售量，但由于培训跟不上，员工素质不齐、专业知识不足、服务意识淡薄，在“一对一”的客户服务中，难免带来因失诚信引起的纠纷。

保险业有自身的行业特点，行业人才总量不足，由于人才供给渠道相对有限，导致保险人才需求缺口大。保险业在民众眼中印象不佳，也在一定程度影响了对人才的吸引力。很多求职者对保险公司的职位存在抵触心理，有的求职者甚至会在简历中注明“保险公司勿扰”等字样。

保险业对需求人才的质量也越来越重视。分析各保险公司人才招聘广告，虽然人才难求，但门槛较以往有所提高，这说明保险业不但需要人才数量，也越来越注重人才的质量，从入门开始对人才的知识积累、个人素养、学习能力、可发展空间等方面进行综合考虑来配备人才。

才难留，招得到更要留得住

保险业人才竞争激烈，留人任务异常艰巨。招聘时花了很大代价，但员工被招进来培养“出炉”之后，可能马上被人挖走。流失的不仅仅是企业的人才，往往将公司的客户资源、商业秘密和人才对企业的归属感也带走了。频繁的人才流动会让消费者对保险的诚信程度产生质疑，这无疑撼动了保险业生存的根本基础。保险业的人力资源工作者，不但要为企业省钱找到合适的人，而且要考虑如何留住公司培养出来的人才不被挖走或跳槽。据抽样统计，目前保险营销员流失率高达80％(包括跳槽的和改行的)，营销员在一个公司的工作时间平均在三年左右，其中由于“三个月清零”条件而流失的约占20％，因自身保障不足流失的约占50％，其他原因的占10％。

目前，各保险竞争主体的营销体制普遍采用保险代理人制。我国保险营销员的数量是保险从业人员的主体，这支销售大军对我国保险业的发展具有举足轻重的作用。然而，现行的营销机制随着市场的扩大，其弊端也日益暴露。主要表现为：缺乏对营销员的保障制度；缺乏长效激励制度：佣金提取不合理等等。由于保险营销员处于社会“边缘人”的尴尬地位，也就无法在社会中树立起公司的诚信形象。同时，由于首期高佣回报的利益冲击，使一些营销员没有将诚信植根于保险职业的生命之中。

挖角治标，内功为本

面对员工素质参差不齐、流动性大的问题，应如何缓解人才紧缺的局面呢?

1，挖角只能解燃眉之急

为了实现所需人员的迅速匹配，近几年，保险机构之间的“挖角暗战”越来越激烈，尤其是团队挖角的现象也很普遍。“挖角”只是解决了人员数量或者暂时的人员配备问题，但要承担挖角人员尤其是挖角团队与新组织能否融合方面的风险。从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内可胜任工作，为企业创造效益，但不能低估两种企业文化磨合过程中所带来的负效应。所以，在人力资源管理体制已逐渐完善的情况下，保险公司应该变单纯从同行业中挖人，而转向为公司培养自己的人力资源后续力量，这样才能从根本上解决人才储备的问题。

2，修炼内功方能稳定军心

吸引人才，稳定人心，既要靠物质待遇的吸引，重要的还要靠企业文化引导、管理激励机制、员工职业发展规划设计等方面的影响。如果这些方面内功练到位了，不但可以强化内部员工对企业的认知，增强员工归属感，提高员工的忠诚度，保障人才队伍的稳定，还可以树立自己的招聘声誉，通过企业口碑外传，提高自己企业的人才吸引竞争力。

3，与高校共建人才培养通道

大学生有很好的知识底蕴与基本素质，如果能在专业知识与技能方面有所侧重培养，构建与高校的人才定制培养通道，不但可以储备基础的保险从业人员，也可以增加社会就业岗位，缓解就业压力。同时，通过良好的职业规划设计，让应届毕业生从进入岗位就看到自己努力的方向，也为其职涯发展和企业人员稳定起到重要作用。

4，培训与教育是企业发展的需要

应该明确，通过加大培训与继续教育，可以大大提升员工综合素质，其成本远远小于“挖角”的投入，而且还会树立保险业的良好形象。保险培训应彻底摆脱改革初期那种粗放、以鼓动式为主的情感发动方式。应提倡对保险从业人员加强公司信念、职业道德、服务礼仪等培训以提升个人素质和专业技能。保险公司有一句名言：“成于价格，败于服务”。服务贯穿于整个保险活动中，决定着保险公司的兴衰存亡。而所有的服务均由人来实现，加强保险从业人员服务意识的培养不但是赢得客户、实现客户满意的需要，也是提高保险公司企业声誉的重要一环。保险业对外要提高为客户服务的水平，对内要提升自身人员的素质，突破人才瓶颈，促进保险业的平稳健康发展和繁荣兴旺。