跳出ｅ－Ｌｅａｒｎｉｎｇ应用的梦魇

左传鸿

所谓E-Learning，简单地说，就是利用网络实现在线学习的一种全新的学习方式。e-Learning产生之初曾给了很多培训I管理者带来无限希望，本以为终于可以借助现代化的学习技术，轻松应对员工培训和培训管理。然而，近80％的e-Learning平台实施后，给企业带来的却不是鲜花和掌声，而几乎成为一场梦魇：很少有员工登陆学习：即使有浏览者，学习的时间也非常短：员工都抱怨平台上的课程不仅不实用，而且无聊透顶……

成功应用e-Learning的前提，首先要弄明白e-Learning在企业学习发展中该如何定位、未来的发展方向又是什么。那么，如何才能找到e—Learning在本企业的适配定位?又该如何进行长远规划和分步实施呢?

e-Learning成熟度模型

在e-Learning成熟度模型中，我们通常把它在企业的应用定位划分为四个层级，分别是培训管理、电子化学习、企业学习、人才管理。在不同的层级上，又可分为入门级、发展级和成熟级三种情况；不同的层级上，其理念目标、学习系统、学习内容等方面都有所不同。

在定位规划阶段，最大的难题是不同部门对e-Learning存在着不一致的理解和定义。同时，企业高层、中层、基层，对e-Learning也存在着不一致的要求和期望。依据e-Learning成熟度模型，经过深入全面的诊断调研，企业可以根据现在的IT基础和学习发展现状，确定e-Learning目前应用的层级，以及未来可发展的层级。

搭建e-Learning学习体系

一般来讲，企业建立e-Learning学习体系可以遵循以下步骤：首先是从基础设施、应用状况、制度建设、在线系统等方面(包括e-Learning课件情况、覆盖率、培训与绩效的结合程度和方式等)进行详细分析。然后，再进行整体现状评估，通过e-Learning成熟度模型判断现状，确定企业当前所处的学习阶段。然后从在线学习认知、e-Learning系统功能、在线资源和应用前景等进行剖析，最终确定在线学习最终的发展目标。

现状和目标确定之后，还需要结合企业实际情况确定长远规划实施方案，形成可量化的标准，将关键问题明确。依据长远规划的指引，成功应用e-Learning还需要重点关注的是功能、内容和推广这三大关键要素。

成功应用的三大关键要素

●功能为基

成功的e-Learning应用，在技术方面需要规划和建设一套可升级、模块化的、有弹性的学习管理系统，并以此为核心，集成可应用于学习的各种其他技术手段。一个优秀的e-Learning技术体系与组织内其它信息化系统不但可以实现无缝集成，还可以将学习嵌入到日常工作之中。

e-Learning系统发展至今，管理范围和功能不断扩大，已经涵盖了组织中对一切学习活动的管理，包括在线学习管理、面授培训管理以及非正式学习管理等。成熟的学习管理系统已经形成了以企业学习管理功能为核心，以目标管理、绩效管理等人才管理功能为扩展的功能布局。学习管理系统最核心的功能是能力模型管理，通过建立企业人才的能力素质模型，可以识别员工的学习需求，继而生成员工学习地图，使员工能够系统地参与学习活动，促进员工相应能力的提升。同时，扩展模块的诸多人才管理功能也是以能力模型为核心，并通过能力模型与企业学习的管理连接起来的。

基于企业对e-Learning在成熟度模型中的明确定位，在系统功能上，企业可以选择在不同的发展阶段应该具备的功能。但需要注意的是，系统功能并非越多越好，也并非越高级越好，关键是“适用”。比如某集团希望通过e-Learning提高学习效率，由于该企业未来要实现学习与能力模型的连接，达到学习与绩效的结合，因此系统应支持在线学习、离线课堂、在线讨论、在线测试等多种学习方式，实现混合式的学习管理，同时支持学习与技能的关联。具体实施上，将培训I管理、课程管理、学习管理、学习社区、能力模型等能按照重要性和紧急性排序，制定出短、中、长期系统功能规划。

为了有效支撑企业培训的应用需求，通用的学习管理系统往往需要在应用中进行个性化的定制开发。如某银行完成新员工培训体系的规划之后，为支撑该体系中在线课程部分的实施，对企业的学习管理系统进行了二次开发，实现了新员工培训的在线导航功能。该系统投入使用之后，有力推动了新员工培训的实施工作，同时使在线学习人数占到了新员工总数的70％。

●内容为干

学习内容是学习者在学习过程中时刻关注的。e-Learning学习内容的范畴较为广泛，包括了电子文档资源、知识库、社区资源等具有非正式学习特征的各种内容资源。

为使企业更好地管理学习内容，可将e-Learning学习内容分为在线课程、学习资源、学习活动和学习方案四个层面，并依据成熟度模型分析出学习内容阶段性的差异。其中在线课程以规划在线课程为重点，建立在线课程库，如公共类、市场类、领导力类等：学习资源是可用于学习的各种媒介，如课件、书籍、视频等：学习活动是具体的学习方式，如面授、在线讨论、虚拟课堂等；学习方案是学习项目，如新员工培训方案。

在线课程是e-Learning学习内容的核心。由于不同的岗位分工和职责要求不同，必然产生内容和教学上的差异，因此在线课程体系的构建，首先要结合岗位体系、能力素质模型或相关体系，然后进行在线课程建设。

在线课程建设和操作流程方面，国际上已有ADDIE等规范，我们公司通过实践总结出符合中国企业的操作流程和规范——I-ADDIE，具体为“项目立项阶段(Initiate)”、“分析阶段(Analysis)”、“设计阶段(Design)”、“开发阶段(Develop)”、“实施阶段(Implement)”以及“评估阶段(Evaluate)”共六个阶段，主要包含了流程、规范、审核以及表单四个部分。

在各阶段的所有流程已均需制定操作内容与规范表格，包括工作目标和所需资料，并根据任务指定负责人。一般可以包括以下人员：

▲项目管理者：项目统筹人员，如各培训／学习发展室经理，各线条培训管理员等；

▲教学设计师：教学设计人员，主要进行教学目标分析、教学目标分解、教学策略选择、测评方式设计等工作；

▲内容专家：业务专家，内部讲师等；

▲审核者：项目管控人员；

▲教学辅助者：辅助教学活动开展，如答疑、考试组织人员等；

▲行政人员：日常工作执行者，

如课件上线、培训组织等。

将相关人员的工作职责和方式体现到流程中，提供审核检查清单，在每一阶段确认上一阶段工作的完成情况。这样就可实现标准规范的课程管理，由此实现学习内容在管理上的流程化，为制定丰富生动的在线课程提供保障。

●推广为脉

推广是e-Learning应用取得成功的关键，尤其是在其投入应用的初级阶段。良好的e-Learning推广策略，可取得企业各层面对e-Learning价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。

从实际应用的角度出发，有六种推动方式，可帮助企业激活e-Learning为企业学习提供帮助。

▲细分应用对象推动。以细分应用对象推动学习技术在企业的应用，是将e-Learning项目应用于组织中某一特定的群体，有针对性地进行教学设计和实施推广。例如，IBM面向经理人的Basic Blue培训计划。

▲技术创新推动。以技术创新推动学习技术在企业的应用，是将商业技术相关信息通过e-Learning的方式更新和传递，从而达到知识快速传播的目的，并且推动e-Learning应用。这种方式适合技术创新或产品更新较频繁的企业和业务单元。

▲模式创新推动。通过创造学习体验激发学习者的学习主动性，从而到达提高e-Learning学习兴趣的目的，学习模式有引领式、游戏式、快速化学习等。

▲激励创新推动。建立激励机制的目的在于保证组织成员个人目标与组织目标相一致、个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在其行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性。需要注意的是，不能把激励作为促进员工学习的唯一手段，而只能成为一种辅助机制，其最终目的在于促进e-Learning学习的积极性。

▲内容创新推动。企业也可以以内容或事件来推动e-Learning，不同的企业有不同的特点，企业根据自身的特征和需求，从内容上吸引员工转换至e-Learning学习，带动在线学习氛围，从而推动e-Learning的快速发展。

▲联合应用推动。联合应用推动表现为通过现有的广泛应用或普遍接受的企业信息管理系统推动e-Learning，达到学习管理系统与其他系统联合使用的效果，发挥更大价值。这种方式在企业应用较多。

为发挥不同推动方式的作用，企业需要结合应用现状，从e-Learning战略角度思考推动方式的选择，制定出科学合理的e-Learning推动策略。