从文化的视角看公司治理模式

摘要：文章利用霍夫斯特德的文化框架体系，分析了文化因素对公司治理模式选择的影响，并着重探讨了我国传统文化对公司治理机制的影响。文章得出结论：每种制度的背后都有着相应的文化模式在支撑，制度实施的效率也取决于制度与文化的匹配程度，只有和中国传统文化相适应的公司治理模式才能行之有效，从而对我国公司治理的改革提供有益的启示。

关键词：文化视角；公司治理；治理模式；文化因素；信息对称

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）15-0102-02

一、公司治理简介

不同的市场经济国家由于各自的经济发展道路、社会文化传统和政治法律制度的不同，经过长期的公司发展历程和企业制度的演变，表现出不同的公司治理结构和治理机制，公司治理机制的有效性也各具差异，由此构成了不同的治理模式。从大类上分，这些模式可分为英美模式与德日模式，东南亚家族治理模式与转轨经济国家的公司治理模式。从目前国内看，研究发达国家的公司治理机制：英美模式和日德模式者居多。究其原因主要是：这两种模式分别给各自的国家创造了经济上的繁荣，期望通过研究，从中借鉴先进的经验，探索出适合国内企业的有效的公司治理模式。从国内目前的治理实践看，公司采用的治理模式，主要在借鉴英美模式的基础上，又小部分地借鉴了德日模式，即从董事会和管理层的职能上看，仿效了英美国家的模式，从监事会的设立来看，又在一定程度上采用了德日的双层委员会体制。搭建了一个既有股东大会、董事会，也有监事会的治理结构，是一个“嫁接产物”。从目前的治理效果来看，这个“嫁接产物”并没有达到期望的效果。虽然中国的许多公司都建立了公司治理结构，但很多都是“形似而神不似”，这种现象引人深思。不同的国家对于治理结构模式的选择暗含着深刻的文化背景，公司治理的制度设计体现了对文化的适应性选择。我们可以通过国外典型的公司治理结构来分析治理结构背后的文化背景。

二、公司治理模式与文化因素

（一）国外典型的公司治理模式与文化因素分析

何为文化？按照哈佛学者Kluckholn和Strodtback的定义，文化就是“价值观”。价值观是指一个民族或社会全体成员对社会上各种事物的好恶及是非黑白的看法，也称社会价值观。人类学家发现，同一社会的成员由于长期受到相同的历史、人文、地理、经济等生态环境的影响，形成对事物的一种共识，这种共识通过家庭、教育及社会规范代代相传。社会价值观虽未用白纸黑字写下来，但会无形中左右大众的行为，而这些行为往往决定各种社会制度的建立及维持，如政治制度、法律制度、企业制度等。然而，由于文化自身固有的极其抽象性，对其具体表达存在技术上的困难。迄今为止，有关这方面的研究当数荷兰学者霍夫斯特德教授。他从个人主义和集体主义、权力距离、规避不确定程度、生活的数量与质量，长期导向与短期导向五个层面，建立了分析文化的框架体系。

美国、德日和我国的文化是互不相同，甚至截然相反。文化决定社会成员的价值取向，价值取向的不同又决定各国选择不同的政治体制，政治体制决定法律体系，而法律体系中的《公司法》和《商法》等对外部投资者，特别是中小投资者的保护程度有所差异，从而使不同国家形成了各异的融资模式和所有者结构，进而产生不同的公司治理结构。可见文化的差异最终导致了这些国家公司治理模式的差异。美国日德以及东亚国家之所以形成形态各异的公司治理模式，关键正在于文化的多样性。

众所周知，美国是一个移民国家，许多移民曾在母国遭受各种政治、宗教迫害。他们来到北美大陆，非常珍惜来之不易的所谓民主和自由，强烈要求政府民主操作，企业透明经营，要求政府和企业信息公开。他们不喜欢政治和经济权力在私人手中大规模集中，民意调查表明，美国人对权力的集中有一种持久的不信任感，建立了种种制度使公众能够监督政府和公司，而内弱外强主要依靠外部治理的公司治理模式顺应民心，只有企业透明经营和信息及时公开，资本市场、劳动力市场等外部市场才能正常发挥作用，外部治理机制才能有效运行。

美国公司治理模式的特点和美国文化的特点很匹配。美国文化追求个人主义，重视个人利益，规避不确定程度很低，热衷于冒险，追求物质利益，希望创造一个自我奋斗、充分施展自己才能的环境。外强内弱的公司治理模式正好提供了这样的环境。公司因股权分散，实际上由内部管理层控制，董事会形同虚设。实际上表明公司决策权正在向管理层集中。管理层在做决策时不会受到不必要的约束和牵制，可以大胆创新，充分发挥自己的聪明才智，如果成功，在为公司和社会创造巨大财富的同时也为自己带来丰厚的物质回报，满足自己对物质生活的追求，但如决策失败，就会通过外部机制撤换管理层。美国文化的长期定位指数较低，这说明他们追求短期利益，不注重长期决策，内弱外强的公司治理模式在评价管理者绩效的时候主要看股票市场的反应，为了展示自己的经营成果，管理层往往只追求看得见的短期利益，使股票价格上涨，美国文化的短期定位和公司治理模式下管理者追求短期利益是一致的。

德日两国和美国有很大不同。两国都有悠久的历史，在漫长的集权统治下，人民早已习惯于集权统治。他们对政府民主运作、企业透明经营的要求远没有美国那么强烈，对公司信息披露也没有特别的要求。这样，外部治理机制就不能有效地发挥作用，公司只有依靠内部治理。

日本文化在规避不确定、长期定位等维度得分较高。日本的公司治理模式较好地适应了日本文化的这些特点。日本地处太平洋小岛，资源缺乏，自然灾害频繁，恶劣的外部环境造就了日本民族的忧患意识和集体主义精神，他们具有强烈的规避不确定的倾向。日本企业的终身雇佣、年功序列制等内部治理机制，满足了职员的集体主义要求，缓和了对不确定性的担心。股权相对集中、交叉持股和主银行制使企业的管理层在做决策时能面向未来，更多考虑公司的长远利益。

凡是经济强大的国家都有先进的公司治理结构，更重要的是这一公司治理结构适应了其历史文化传统。不少落后国家也曾引进美英日德等国的公司治理模式，然而最终效果不太理想甚至以失败告终，其根本原因在于这种成功模式和自己国家的社会文化环境不相适应。

（二）中国的“家文化”与“家长制”

1．“家文化”与内部制衡机制。我国有悠久的历史文化，家族文化对我们方方面面的影响更是根深蒂固，也必然影响到我国公司的治理和治理效率。英国文化人类学者马林诺夫斯基和文化史学家钱穆认为中国文化全部都从家族观念上筑起，家庭是中国文化强有力的源泉。家族文化的一个重要特征是规定了每一个人的尊卑名分，人们只能按照自己的名分大小、地位的尊卑说话行事，不允许超越。这种等级制度式的家族文化要求每一个人应找到一个属于自己的家，它既体现在现实的社会生活中，也必然会进入企业的文化结构中。这种文化的核心价值观有两个：仁的原则、阴阳的原则。

2．“家文化”与信息不对称的问题。公司治理就是要解决好信息不对称的问题。由于我国企业内形成了众多的“家”，因而每个人总有一个人际圈子，必然属于某个家。家的每个成员通常都只能忠于属于自己的那个家，很少有人愿意与不属于自己的那个家的人合作，否则将被视为这个家的叛徒并最终受到这个家的孤立与打击。人们之所以会以家的形式建立起小群体，是因为这个家以某种利益或利害关系结成一个小集体，既相互利用和关照，也相互制约和牵制，导致内部交易信息不能向外流动，从而使委托人与代理人应具有的权利与义务关系，授权与监督管理的关系等失去效力和效率。也由于家对内部交易的不对称信息的封锁与封闭，使得在这个家之外的人，如工会、职工代表大会、内部审计委员会、外部注册会计师审计，甚至是反贪局等要获得不利于家内成员的不对称信息，其成本是如此地高以至于在许多情况下，只有在这个家破裂之后才能获得。这必然影响公司监管机制的效率。

3．“家长制”与监督制约问题。“家文化”主要地体现在“家长”。这种家长作风深刻的文化根源在于东方的君主与人治观念。对权力的敬畏与期待智者仁人的人治意识仍一定程度地存在于人们的思想中，“唯上”仍然是最安全、最能得到赏识的行为通则，因此，这种“唯上文化”的心理认同必然使“家长制”大行其道。这必然会造成内部监管机制的失效。

4．“家长”的权威与制度的权威。以孔孟学说为主的儒家思想主张维系封建家长制下的和谐，结果使得问题的解决靠的是人缘关系而非规章制度，在这样的文化背景下，人们比较服从人治的权威。制度不具有权威，导致制度的威胁力减弱、制度的执行力也减弱。即使被发现违规，也需要时间去验证，需要去取证，成本很高，而且判罚也需要人去做出判断，惩治制度的力度不足以产生足够的威慑力形成对制度自觉的遵守。中航油的事件表明，不是没有内控机制，也不是没有预警机制，而是缺乏尊重制度的文化和心理。

因此可以说，我国的公司治理模式一直未显现出如英美、德日等发达国家那样的积极的效应，部分归因于我国文化与所引进的公司治理模式的冲突。

三、结论

每种制度的背后都有着相应的文化模式在支撑，制度实施的效率也取决于制度与文化的匹配程度。我们在进行公司治理的改革时必须正视我国特有的文化，针对文化的特点进行公司治理模式的“本土化”。

参考文献

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作者简介：王春荣（1968－），女，广东人，河源职业技术学院会计师，研究方向：财务管理。