民营中小企业应对经济危机的人才战略

黄春丽

[摘要]中国的民营中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。全球金融危机已经对中国的实体经济产生了较大影响，在金融风暴的浪潮中，民营中小企业就业机会明显下降，其招聘冻结、失业、减薪现象越来越普遍。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。民营中小企业如何制定有效的人才战略，抓住时机，获得长期生存与持续发展的动力和能力，在未来的竞争中获得优势，是民营中小企业目前面临的严竣课题。因此，对我国中小企业人才战略加以分析，并提出经济危机下有针对性的解决对策已成为当务之急。本文主要探讨民营中小企业应对经济危机的人才战略。

[关键词]经济危机民营中小企业人才战略

2008年，由美国“次贷危机”引发的金融危机蔓延整个全球，特别是“华尔街”上金融财团在一夜之间倒闭和大裁员。这种大面积的倒闭和裁员同样波及到各国企业，全球企业人人自危，特别是民营中小企业受冲击的程度尤为明显。国内部分民营中小企业出现大量裁员或倒闭，这个“冬天”让人感觉“寒气”逼人。大浪淘沙，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。民营中小企业如何走出现有的人力资源管理误区，在经济严冬面前做出有效的人力资源应对措施，提高自身竞争力已是当务之急。

经济危机下我国民营中小企业人才现状

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前，我国中小企业和非公有制企业数量已超过4200万户，占全国企业总数的99.8％。其中在工商部门注册的中小企业430多万户、个体经营户3800多万户。民营中小企业吸纳了全社会75％的就业人员，提供了中国近70％的进出口额和大约一半的税收收入，创造了中国70％的新增工业产值和近60％的国内生产总值。毋庸置疑，民营中小企业是给中国经济带来活力的重要源泉。金融危机对中国的实体经济产生了较大的影响，其中对民营中小企业的影响较为严重。2008年上半年中国大约有7万家中小企业倒闭，民营中小企业对2009年的人才招聘都极为谨慎，2009年可能有较多企业将降薪和裁员。与此同时，目前国内一些民营中小企业中现有高级人才的流失率已经高达50％-60％，据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15％以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，严重制约着民营中小企业的发展。面对金融危机和行业的激烈竞争，举步维艰的民营中小企业到底该如何在严峻的环境中生存，做好人力成本控制，并做出有效的人才战略呢?下面从分析民营中小企业人才方面存在的问题人手，谈谈企业如何制定有效的人力资源战略，稳定人力震荡，度过“经济严冬”。

民营中小企业人才方面存在的主要问题

民营中小企业人才方面目前主要存在的问题：经济实力弱，人才储备不足；人力资源结构不合理；人才综合素质低，影响企业长期发展；人才流失严重，造成小企业的发展不稳定等。

民营中小企业在吸引和留住人才方面存在的困难：

1.规模小，知名度低。与大企业相比，大多数民营中小企业的历史短、规模小，难以提供高薪、高福利来吸引人才。

2.条件差。由于民营中小企业自身条件的限制，在工作条件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企业。

3.风险大。与大型企业相比，民营中小企业抵御风险的能力较差，因而民营中小企业破产和倒闭的比率比较高，给人留下民营中小企业工作不稳定，前途靠不住，风险较大的印象。

4.依赖性大。民营中小企业往往对经营者的依赖性大，大多是领导者一人独裁，员工参与度低，没有太大的发言权。

5.缺乏良好的企业文化。大多数民营中小企业不注重企业文化的建设，难以吸引与留住人才。

经济危机下民营中小企业的人才战略

1.适当裁员。

在全球经济衰退的背景下，2009年中国民营中小企业的人才招聘不容乐观。调查显示，2009年第一季度，民营中小企业对人才招聘极为谨慎，普通职场人士则更为悲观，害怕可能的裁员波及自身。民营中小型企业规模小，决策灵活。经济危机下，应该更冷静地盘整自己的资源和优势。民营中小企业在制定和实施人才战略时受到的最直接的制约就是资金。随着知识经济的到来，技术、学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号。民营中小企业处于资金积累的成长期，所从事的行业也大多是薄弱的传统行业，资金实力相对薄弱，积累缓慢。在企业规模上，不论在生产规模，还是员工数量，有形资产和无形资产的拥有量以及企业的影响力上，民营中小企业都难与大企业相比。面对日益冗余、臃肿、庞大的机构，民营中小企业要进一步开源节流，在一定程度上降低公司运行成本。在经济危机的时候，企业可以将人力分析透，适当裁员会使企业精简并重获活力。

2.引进高级人才。

经济危机下，民营中小企业需要招聘的单位，主要有4种类型：一是受金融危机影响，人员流动性较大，急需招人补缺；二是非但没有受到金融危机影响，反而在“非常时期”快速发展，急需各类经营管理人才；三是通过2008年多方招聘，大部分岗位已招到合适人选，只剩下个别岗位在物色最佳人选；四是希望借此机会，淘到经验丰富的沿海回流人才。

经济危机时候，尽量裁掉可替代的员工，而不应放弃对高级人才的需求及猎取。在经济危机中转换工作的高级人才，许多会自降身价，也是企业节约成本的大好时机。一个高级人才可以抵掉10个庸才，此话诚不欺人。尤其在经济环境低迷及错综复杂的时刻，只有高级人才可以把握住企业未来的方向。对招进来的高级人才，要从薪酬、激励制度、企业文化等角度留住人才，使其充分发挥自身的能力，企业人力资源才算是做得成功。

3.员工改造，人尽其用

许多民营中小企业，多是从作坊式的模式做起的，一些员工可能从创业初期就跟随老板身边，并成为企业比较重要的人才。但随着企业的发展，这些人很可能躺在“功劳簿”上睡大觉。具体可能出现的问题是：(1)业务技能跟不上企业发展；(2)与企业主维系着感情因素，但在工作中处于闲置人员；(3)自我满足，并以此邀功。面对这些老员工，企业如果不舍得辞去，应进行员工改造，将其按特长安排到最适合的位置，调整好员工心态，做到人尽其才，这也将节约一大笔成本。

4.启动人力资源外包战略

事实上，尽管在经济危机下职场比较低迷，但2009年仍有不少企业在悄悄地“淘人”。以软件行业为例，就在Sun、SAP、甲骨文等跨国软件企业受到冲击的同时，金山、瑞星等国产软件相关负责人却表示，金融危机对国内企业的影响非常有限。可见企业仍需要大量中高端技术人才。民营中小企业也不例外。未来3～5年是中国外包服务行业的黄金期，在这一趋势下，民营中小企业将有很多机会利用人力资源外包战略获得更大竞争力。

商业竞争归根到底是人才的竞争，中国民营中小企业要加快企业的发展和壮大，度过经济严冬，必须认真思考企业的人才战略问题。