人力资源管理视野中的心理资本初探

徐　莺

【摘要】 本文分析了心理资本的内涵，探讨了心理资本在人力资源管理中的价值和作用。在此基础上，提出培育、开发心理资本的方法，通过培育员工心理资本，提升组织绩效，并最终形成竞争优势。

【关键词】 心理资本；人力资源管理；培育

随着研究的不断深入，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效。

基于这一观点，Luthans等学者首次提出心理资本的概念，并认为同人力资本和社会资本一样，心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。近年来心理资本逐渐成为了人力资源管理的新取向。在此背景下，本文试图对心理资本问题进行粗浅探讨。

一、何为心理资本

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功。（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）。（3）对目标鍥而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）。（4）当身处逆境时和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复员并超越（韧性），以取得成功。

自我效能、希望、乐观、韧性被认定是（但不限定）心理资本的四项构成要素。既是组织的要素，也是组织中的个人的要素。组织创造形成的这些心理资本与组织的领导人是否具备这些心理资本有直接的关系，形成和具备这些心理资本，既是组织有目的受控制的创造成果，所形成的心理资本环境也可以教化后来人，这就是独特的、不可复制的竞争力。

心理资本同人力资本和社会资本一样，是企业创造竞争优势的关键要素。战略人力资源管理通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。

二、心理资本的构成要素

心理资本描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，具体地，心理资本包括以下4个关键要素：信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力工作的动因，也是激发员工主动性和创造力的核心因素。

l．希望

希望是一种积极的与动机有关的状态，建立在目标导向的主观能动性和为实现目标成功实施计划的交互作用的基础上。在职业生活中，从来都没有希望的人，也不可能指望他对你的企业组织有什么贡献。员工自己是个自暴自弃的人，不可能给企业组织带来什么价值，企业需要的是充满希望的员工。研究证明，希望对工作绩效有积极的作用。

2．信心

信心指人们对自己激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为能力。具有信心的人选择挑战性的任务和努力，自我激励并且努力去实现自己的目标，当遇到障碍的时候锲而不舍。已有研究发现，信心与工作绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目标设定、行为矫正、个性特质等因素，而且，信心与工作满意度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。

3．乐观

乐观是指人对于好的和不好的实践的解释倾向，包含两个纬度：一是将不好的实践归因于暂时的原因，如客观临时的状态。二是将好的事件归因于持久的原因，如特制归因。我们需要乐观，尤其在今天激烈竞争和变革的时代，如果对变革没有乐观的精神就会丧失变革的机遇，无法抵抗变革中所带来的挫折，员工就会放弃变革，也就不能赢得变革带来的效率，员工的工作绩效也就无法提升。研究证明，销售人员的工作绩效和持久力与乐观相关。Schulman指出，可以通过培训方式提升企业员工的乐观情绪，从而提升他们的动机和目标，最终产生更高的绩效。

4．坚韧性

坚韧性是人们从逆境、冲突、痛楚、失败、责任、压力中迅速恢复的心理能力，坚韧性允许个体和环境的保护机制通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平甚至还可以达到更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力；坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量；具有随时准备和适应重大改变的不可思议的能力。坚韧性有3个基本特征：（1）接受并战胜现实的能力；（2）在危难时刻寻找生活真谛的能力；（3）随机应变想出解决办法的能力。

韧性是对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。Benard指出，韧性能够对效能、情绪智力起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。研究表明，韧性越强，管理自己情绪的能力也就越强，从而能进一步影响工作绩效。

三、心理资本对人力资源管理的意义

1．心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式

与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比，基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。近几年，积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉（Wellsprings）（Seligman，2003c）被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明，心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。

2．心理资本改变了企业培训与考核的内容

从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比，现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。一些组织在制定绩效考评体系时，也把心理资本纳入绩效管理之中，强调员工之间、团队之间的合作，个人绩效与团体绩效的协调。

3．心理资本是培育企业竞争优势的重要资源

如果说人力资本是企业发展的基础，那么心理资本则能创造出充满活力的企业。莱森（Larson，2006）认为，满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战，坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示，成功、成就原因的85%归于情绪智力，而仅有15%是由于专门技术。只有让员工具备积极的心理资本，他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神，从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献才智、创造价值，同时在这个平台上自我成长。员工如果能不断保持积极的心理资本，视自己为企业人力资源开发的主体，就会为企业的发展持续地注入新的竞争性的人力资源，从而创造出充满活力的企业组织，企业的创新潜力也得以激活。

所有这些都说明，心理资本资源能帮助企业培育竞争优势，因此，企业可能通过开发员工心理资本，打造竞争优势。

四、如何培育员工的心理资本

研究结果表明，中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效相关，而且，希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；这在一定程度上说明，在我国越来越重视人力资源的背景下，为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞争力，我们应该从以下几个方面进行：

1．企业应通过问题解决团队、灵活工作设置、广泛参与、稳定雇佣、目标导向的绩效管理、激励性薪酬政策等战略人力资源管理实践

2．开发员工的自我效能感和自信

主要包括：体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标，这是开发自我效能感和自信的最有效方法；观察或观摩与自己背景和情形相似的人的持续努力后的成功；社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说；以及生理和心理的唤醒。例如，在人力资源管理实践中，通过问题解决团队为员工提供参与决策的机会，同时也为员工贡献自身知识帮助企业解决长期问题提供了途径，问题往往在出现之初便得到有效解决，从而提高了员工及时解决问题的能力。通过解决问题而积累的经验和知识有利于员工对未来的挑战建立信心，增强处理未来挑战和问题的能力。员工广泛参与和灵活工作设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工的广泛联系，从产品质量、生产率、生产成本、客户需求和企业财务状况等方面为员工提供了信息共享，使得员工能够将个人目标和组织目标联系起来；广泛的知识交流有助于员工对完成绩效树立信心，形成乐观积极的心理状态。

3．提升员工的希望特质

主要包括：确定和澄清具体的和有挑战性的组织和个人目标；将个人目标分解成可以管理的分目标；至少确定一种备选的实现目标的方法并制定相应的计划；享受实现目标过程中的乐趣，而不是仅仅关注最后结果；准备好并愿意在障碍和困难面前坚持到底；准备好并愿意了解当最初实现目标的方法不再可行或不再有效时，应该在什么时候、采取什么样的替代方法；准备好并善于了解实现目标的过程受阻时，什么时候和如何对目标进行调整。例如，在参与导向的组织中，岗位轮换政策要求每个员工都要轮换3个以上岗位，工作改变会让员工有更多的接触新技术、新知识的机会，能了解到工作的上游环节和下游环节，从而可以增强员工全面把握自身及公司现在和未来发展的感受，员工的广泛参与和授权可以大幅度提高员工希望实现的动力及意志力。目标导向型的绩效管理有助于心理资本的培育。

4．开发员工的乐观特质

主要包括三种方法：宽容过去，即学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折；欣赏现在，即感激和满足于当前生活中积极的一面；为将来的进步和发展寻找机会，即将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会，并采取积极、欢迎的和自信的态度来应对。例如，人力资源管理实践中的目标导向的绩效管理还能鼓励员工享受迈向目标的过程中所获得的乐趣，而不仅仅关注最终结果，员工在实现分阶段目标时更容易将成功归因于自身努力，无形之中培育了员工的乐观情绪，建立了员工的信心。组织也可以通过鼓励员工学习并提高其适应组织变革的能力来建立和改善员工心理资本。员工开发和培训有助于员工形成处理特定状况的技能，尤其在员工实现绩效目标的途径不可行或没有成效时，强调个人学习和员工培训有助于向员工展示和灌输现实的乐观主义、希望和毅力，提高员工积极性和积极面对逆境的能力，从而提高其绩效。

5．开发员工的坚韧性特质

主要包括三个策略：危险中心策略（重点是减少可能增加不期望的结果的危险和紧张刺激）；资源中心策略（强调和增加可带来积极结果而没有危险的资源）；过程中心策略（聚集适应系统的能量，以满足运用人的资源来管理危机因素的需要）。例如，明确而清晰的目标导向的绩效管理体系能使员工形成对现实认识的初步框架，即使困难和障碍出现，也会更激发员工克服困难的持久力，不会因暂时的困难而放弃，从而提高员工的坚韧性。

在充满挑战的环境下，组织为了生存、发展，员工的自信、乐观、满怀希望、毅力等心理资本显得尤为重要，这些积极心理资本属性对于发挥员工人力资本，培育社会资本具有决定性的意义。通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。通过培育员工心理资本，激发员工的主动性和创造性，可以有效地引导员工运用其才能、优势和心理能力，发挥组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、合乎伦理的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。