公务员绩效考评对策研究

吴 兰

摘 要: 公务员是我国政府部门中重要的人力资源,对公务员进行绩效考评具有重要意义。但是现行的公务员绩效考评存在很多不完善之处,从绩效考评的指标体系、考核过程中的第三方参与及其公开性以及考核结果的应用三个方面分析了其存在的问题,并给出了相应的解决策略。

关键词: 政府部门;公务员;绩效考评

中图分类号: G424.74

公务员绩效考评是政府人力资源管理的核心职能之一,科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效,是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容,对建设高效、廉洁、透明的政府,加强公务员队伍建设,增强应对新形势新任务的挑战能力等,都具有重要作用。

1 公务员绩效考评及其原则

所谓公务员绩效考评,是指根据政府部门人力资本投入,对公务员的德、能、勤、绩、廉等要素进行客观、公平,而且定性与定量结合评估的一种政府部门人力资源开发活动。我国公务员考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,重点考核工作实绩,定期考核的结果为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

其实我国在古代就有了比较正规的官吏考核制度,但“绩效考核”这一名称的出现还是源于20世纪70年代西方掀起的一场公共行政改革运动,这场运动被称为“公共管理运动”,旨在通过对政府的工作成绩和效率进行评估来解决政府的管理危机、财政危机和公众对政府满意度下降等问题。此后绩效考核作为一项重要的行政管理工具得到了人们的广泛关注。但我国直到1993年实行公务员制度后才初步建立了公务员的考核制度,逐渐使我国的公务员绩效考核步入正轨。

公务员绩效考评原则有四:公开原则(含标准、过程、结果公开);结构原则,即公务员个体结构(含各种素质),所有公务员群体结构(即领导人、技术人公务员各有所侧重);必须以实绩为主原则(含贡献、业绩大小等);定性与定量结合原则。

目前我国公务员绩效考评已经建成了一套比较完整的体系,但是随着我国经济体制和人事制度改革步伐的不断加快,公务员考核工作也面临着新的机遇和挑战,使得公务员绩效考评无法发挥其应有的作用,也严重影响了我国公务员整体素质的提高。

2 我国公务员绩效考评存在的问题

(1)考核指标体系的设计不够科学,没有针对性,缺乏细化。

首先表现在没有针对不同的职位和职务设计具体的考核指标。由于我国的公务员队伍庞大,职位种类繁多,职务层级复杂,所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学,就必须针对各个职位种类和职务层级设计与之相符的、具体的、细致的考核标准。然而,我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”四项标准只是原则性的规定,绩效测评标准过于笼统,虽然有的部门出台了一些细则,但由于工作性质、工作特点差异大,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,考核者无所适从。

其次,表现在考核指标体系设计不科学,考核等级偏少,缺乏区分度。考核等级的设置是考核指标体系的重要内容,考核等级越多,区分度就越高,越有利于考核的精确度。但我国公务员考核的结果只有优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,区分度不高,也降低了考核的激励作用。

第三,目前的考核试图对公务员的品德、能力等进行全方位的考核,这是考核系统所坚持的理念,也是造成考核指标体系设计困难的原因,难以设计出能全面考核公务员的指标体系,对各个指标权重的设计也存在困难。同时由于追求考核的全面性,将一些难以量化的考核指标纳入了考核体系,例如对公务员“德”的考核,这样反而加剧了考核的难度,也使考核结果缺乏真实性与科学性。

(2)考核过程缺乏社会参与性与公开性。评估主体虽然引入了第三方,增强了社会参与性,但是第三方参与测评的力度还不够,有些地区只是将第三方测评当做一种形象工程,甚至有些地区连第三方测评都没有,这就降低了社会公众参与测评的力度与兴趣,使得绩效考评缺乏科学性。整个评估过程也依旧呈封闭状态,这不利于增强社会的民主性与政府的透明性,也使得考核结果的可信度大大折扣。

(3)从考核结果的应用来看,不够科学。首先表现在考核主体与被考核者之间缺乏信息交流,特别是对考核结果的反馈。一般考核结果出来后,会对被考核者进行信息的反馈,并给予一些改进意见,这样才能提高组织的整体绩效,实现考评的目的。但是在公务员考评过程中,却不重视考评信息的反馈,没有对考核结果做出有针对性的评判和分析,更没有提出相关改进意见。这样也就无法提高公务员的整体素质,政府部门绩效也就无法得到提高。

其次表现在考核结果的具体使用上,失去其应有的激励作用。第一,在奖励上,即使成为优秀公务员,所得奖励也很少,与其他同等级别的公务员在职位晋升、工资、奖金发放上没有多大差别。第二,在惩罚上也有失公平,对不称职的公务员,连续两年不合格的将予以辞退,而对于严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已。这也是许多官员在受到撤职处分后,却能继续做官的原因。

3 完善公务员绩效考评的政策建议

(1)建立具体科学的考核指标体系。第一,将公务员绩效考评的五个方面,即德、能、勤、绩、廉的内容更加具体化,并在对不同的职位和职务进行详细的工作分析的基础上,确定科学的、具体的、细致的考核内容体系,使考核指标能更准确的反映各个职位的要求。并实行分级分类考评,将同一级别、同一工作内容的公务员放到一起进行考评,避免不同级别,不同工作内容的公务员在一起考评无法比较的现象,同时能提高考评的有效性。第二,增加考核等级,提高考核的精确度与考核结果的区分度。并合理分配各项考核内容的权重,尽量做到科学合理的考核公务员绩效。同时尽量使用定量的考核方法,避免定性考核方法的主观随意性,加强考评的公正性、公平性以及客观性。

(2)规范并加强第三方测评,提高考核过程的公开性。将第三方测评制度化,并提供法律保障,提高公众参与测评的积极性。同时打破考核过程封闭化的状态,逐渐将考核过程变得公开与透明。

(3)注重考核结果的应用。第一,加强考核主体与被考核者的信息交流,重视考核信息的反馈,提高考评结果应用的科学性。并在考评过程中对每个公务员的考评结果,做出有针对性的评判和分析,提出相应的改进意见,充分发挥绩效考评的功效。第二,充分发挥绩效考核结果的激励作用,密切联系绩效考评与奖惩机制。虽然考评结果与奖惩措施联系在一起,但是出现了奖励太轻、处罚过重的现象。应该引入价格机制,使公务员薪酬、奖金拉开距离、档次,而公务员的薪酬、奖金以及职位晋升由考核结果决定。同时加强竞争意识,优化公务员队伍的整体结构,对于严重违犯公务员纪律而受到处分又引起巨大民愤的官员应该予以辞退。

(4)加强法制法规建设,完善相关法律法规。万事法先行,上述改进措施应该在相关法律法规完善的前提下进行,有了法律法规的保障,各项措施才能得以顺利实施,公务员绩效评估才能真正发挥功效。

目前我国公务员绩效考评工作仍处于初级阶段,还没有上升到绩效考评阶段,只有不断改进现在的考评机制,研究出科学的考评策略,才能提高我国公务员绩效考评的工作水平,才能促使客观公正的考评产生,也才能使我国公务员更加廉洁,整个政府部门绩效更高。

参考文献

[1]@ 宋斌,鲍静,谢昕.政府部门人力资源开发[M].北京:清华大学出版社.

[2]@萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社.