企业再创业阶段的人力资源管理策略

孟 萌 魏 敏

[摘要]我国企业在一次创业成功后,在企业生命周期中大多已经处于成熟期,此时迫切需要再创业来使企业保持活力和创新性。再创业阶段,企业的人力资源管理具有更重要的地位。因此,分析企业的再创业,并对再创业阶段人力资源管理的作用进行分析,并探讨具体措施。

[关键词]企业再创业人力资源管理策略

中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:1671-7597(2009)1210204-01

一、引言

为确保企业可持续性的生存和发展,必须要有比竞争对手更强的长期性优化配置资源能力,即要有很强的核心竞争力。再创业是与企业一次创业相对应的概念,对于较早发展起来的企业而言,在经历了一次创业以后,已经完成了原始积累、有了一定的规模,具备了较强的实力。这个时候企业为了实现更高的目标,谋求进一步的发展,就需要对企业进行根本性的改造,突破企业固有的问题,因此而引发了企业内部的变革过程。再创业的实质是企业发展到一定阶段所进行的一次战略转型,是企业取得再发展的必经之路。

二、企业的人力资源管理主要内容

人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,推动社会和组织的迅速发展。

1.人力资源规划。它是指企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望,而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分,对企业发展战略的有效实施起着至关重要的保障作用。

2.职务分析与评价等基础业务。职务分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明,其结果是形成每一工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范等。职务评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断,其结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。

3.招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等核心业务。招聘是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,是人力资源核心业务的首要环节。培训包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,是企业人力资源开发的重要手段。绩效考核是运用科学的方法和标准对员工完成工作的数量、质量效率及员工行为模式等各方面情况进行综合评价,从而确定相应的薪酬激励、人事晋升激励获岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础。

三、企业再创业期人力资源管理的重要意义

从企业生命周期曲线图上可以看出,企业在经历了初始期、成长期、成熟期以后,企业总体的发展速度减慢,创新能力减弱。此时企业如果仍按照原来的发展道路继续前进,企业会面临着衰退,从而进入衰老期。如果企业能及时强化内部管理,增加创新能力,进行企业蜕变,则可能会进入新的发展期。企业为了从一次创业曲线成功走向再创业曲线,就必须进行彻底的变革。因此,所谓再创业,就是企业在取得高速增长之后,为了谋求进一步的发展而进行的内部变革过程。其实质是企业发展到一定阶段所进行的一次战略转型,是企业发展过程中的一次革命性的转变。

在我国企业的一次创业期,创业者只要掌握了一定的技术或关系,同时具有创新意识和市场意识,敢想敢干,敢闯敢拼,就有可能在市场上取得成绩。而今越来越多的高素质人才融入其中,以及企业发展水平的提高,企业的成功与否与创业者个人能力的高低已不能简单地划上等号。创业者只有通过科学化的管理手段,建立起一支凝聚力高、战斗力强、高效协作的团队,才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。

四、企业再创业期人力资源的管理

(一)进行科学的人力资源规划。大多数企业在一次创业阶段受企业规模及管理水平的影响,往往忽视了对人力资源的规划工作,因此企业人员素质跟不上企业发展的要求。人员流失严重,人才断层,人才引不进来、留不住等现象,限制了企业的发展速度。在再创业中,开展人力资源规划工作,使公司的人力资源工作有的放矢地进行,跟上企业发展的需要,是公司人力资源管理工作的当务之急。以期达到以下目标:提高企业的综合管理水平;培育并开发潜在人才,加强对核心岗位员工的培训投入,鼓励员工参加更高层次的学历教育;营造以人为本的企业文化氛围,创建和谐企业,提高员工满意度;提高员工队伍的稳定性。

(二)加强企业管理制度建设。企业要想在激烈的市场经济大潮中立足,建立健全规范的公司管理制度非常重要。公司管理制度包括人事制度、财务制度、资产管理制度等等。对于目前缺失的规章制度要尽快建立起来,另一方面也要对过去建立起来的制度流程进行重新审视和修改,使得这些制度能够顺应再创业的变化。企业要进行再创业,要继续做大做强,向现代企业提升是一条必经之路。要取得再创业的胜利,就需要按照现代企业的制度要求和发展规律,来改造和提升企业,有步骤的实现企业的转型提升。

(三)重视情感投资。高素质人才,不单单是高工资就可以留住的,他们更看重的是个人的成就感,以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解的功能。适当的情感可以激化出正情绪,例如快乐、喜悦等,这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。而不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪,例如恐惧、悲伤等,这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此,情感对于人的行为具有调节作用,从而影响一个人的能力的发挥。

引导和控制员工的情感,给员工正面的影响,从而使其对企业产生正面的情感,对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多,积极的因素也就越多,员工对于企业资源的使用效率也会越高,这对于企业来说,无疑是一个最有利的结果。

(四)尊重员工发展需求,进行良好职业规划。越是高科技人才,越具有自己的发展导向,对未来的目标性很强。所以企业应充分了解研发人员的不同职业倾向,而不能以组织单方意愿,忽视研发人员内在职业倾向。为此,企业人力资源管理部门必须熟悉和掌握员工职业开发和管理的科学理论,借助一些现代职业评价的工具和方法,认识和评价研发人员的职业倾向及其动态过程。

参考文献:

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[4])赵曙明,泛长三角人才培养、开发和流动机制研究,安徽大学学报(哲学社会科学版),2009年第3期.

[5])詹姆斯.W.沃克著,吴雯芳译,人力资源战略,。北京:中国人民大学出版社,2001年.

作者简介:

孟萌(1980-),女,山东省青岛市人,经济师职称,现供职于山东省青岛市城阳区公路管理局,研究方向:人力资源管理;魏敏(1978-),女,山东省泰安市人,工学学士,经济师职称,现供职于山东省青岛市经济技术开发区公路管理局,研究方向:人力资源管理。