民办高校辅导员激励机制原则和内容研究

陈豪 王志军

[摘要]激励是管理灵魂,研究民办高校辅导员激励机制原则和内容,有助于民办高校辅导员激励机制的完善创新。

[关键词]民办高校 辅导员 激励原则 激励内容

本项目来源:浙江省教育科学2009年度研究课题:《民办高校辅导员激励机制创新研究》(项目编号:SCG146)课题负责人:王志军

作者简介:陈豪(1973-),男,讲师,浙江苍南人,宁波大红鹰学院外国语学院团总支书记。研究方向:学生管理;王志军(1973-),男,讲师,江西吉水人,宁波大红鹰学院外国语学院党总支书记。研究方向:学生管理。

一、问题的提出

高等教育数量上的增长要求扩大高等教育规模,增加供给,但是高等教育的巨大投资仅仅依靠政府单一提供是不能有效解决的,必须广开投资渠道。因此,通过其他投资主体如社会团体、企事业组织、社会组织和个人等参与办高等教育,是当今高等教育发展趋势的必然要求,是社会经济发展对高等教育的现实需要。2007年全国共有民办高校297所,在校生163.07万人,其中本科生21.12万人,专科生141.94万人;(不含318所独立学院的186.62万大学生)。[1] 显然,民办高等教育已经成为我国教育事业的重要组成部分。思想政治教育在任何时候不仅不能削弱反而要不断加强,民办高校的思想政治工作也不例外。《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证”,“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”因此,探讨如何加强和改进辅导员队伍建设有效的激励机制,进一步发挥辅导员工作的积极性、主动性和创造性,建设一支素质过硬、结构合理、动态稳定的辅导员队伍,具有十分重要的现实意义。

二、完善民办高校辅导员激励机制的原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

物质激励和精神激励是调动辅导员积极性的不可缺少的推动力。没有物质基础,精神世界将无从建立。对辅导员的激励要以一定的物质利益为基础。这是由物质利益对人类生存的基础性作用决定的。相对于物质激励,精神激励却能满足人的高层次的需求,能激励人们实现自己的理想,精神激励产生的激励力,持续的时间较长。片面强调精神激励,否定物质利益,搞精神万能,无疑会影响辅导员的积极性。所以,在建立辅导员激励机制的时候,既要注重物质利益的重大激励作用,又要重视精神激励产生的激励力,把精神激励和物质激励结合起来,使辅导员乐于接受,从而变成完成工作的强大的精神动力。

(二)内在激励与外在激励相结合的原则

外在激励是一种因外在的刺激物而产生的激励,内在激励则是一种源于内在动机的驱动力。[2] 外激励也被称为保健激励因素,是与人的生存需要密切相关的,与工作环境和条件相联系的。如果对外激励运用不当,就会导致辅导员的不满;如果处理得好,就能防止产生不满的情绪。所以,外激励是管理中必要的因素。但是,外在激励不是激励的全部,人的工作热忱在很大程度上更需要一种内在动机的驱策,这种内在的动机源于一个人的价值观、信念、理想等。外激励通过内激励起作用,只有满足了辅导员对工作的认同、兴趣的追求等内激励因素,才能从根本上调动辅导员的积极性,所以,在对辅导员进行激励的时候,应坚持外激励与内激励相结合的原则。

(三)个体激励与整体激励相结合的原则

在日常管理中,具体的激励行为可能是针对个体,也可能是针对整体(团队)。仅有团队激励,会挫伤特别优秀者的积极性,而事实上,一个组织的关键性工作往往是由特别优秀的人完成。倘若他们无工作积极性,组织的业绩可想而知。但仅有个体激励,又会压抑大多数人的积极性,因为组织的运行是以团队运作为主,优秀者再优秀,没有团队合作,终是独木难支。所以在实际运行中要把握好两者的关系。对于辅导员而言,由于学校思想政治等工作的整体性、程序性强,激励过程中在做好“树典型、评模范”的同时,要更多地从辅导员的整体出发,坚持个体激励与整体激励相结合的原则。

三、完善民办高校辅导员激励机制的内容

(一)薪酬待遇激励

尽管在当代激励理论中,如赫兹伯格的双因素理论,是把薪酬作为保健因素,而非激励因素看待的,然而,“否认金钱作为激励手段的作用是愚蠢的。”“薪酬绝不仅仅是口袋中一定数目的钞票,它还代表了身份、地位、以及在公司中的工作绩效,甚至个人的能力、品行、个人的发展前景。” [3]“如果金钱这种刺激手段被取消,那么人们就可能不会去工作,但是,取消其他因素,如目标,丰富化的工作或参与决策,却不会导致这种情况。” 薪酬待遇主要体现为物质激励,是辅导员职业生涯的基本保障,劳动消耗的物质补偿,也是对工作业绩的物质奖励。

(二)目标成就激励

目标管理的理论基础是过程性激励理论的目标设置理论,其核心强调组织群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。它运用系统的方法,将组织的整体目标层层具体化、明确化,转化为组织单位和个人的具体目标。辅导员根据岗位的分工履行职责,完成上级下达的工作目标,很大程度上能满足自身事业心和成就感的需要。

(三)职务晋升激励

任何稍具规模的组织的结构均不免呈金字塔式的阶梯状,即使在强调组织扁平化的今天也大体不脱此理。这种阶梯状的组织机构及附着于其上的职务体系,构建起一个分配权力与责任的登记构架,同时也形成了组织中每个人获得不同报酬、地位和声望的基本级差。这是组织内部对于员工来说具有重要激励意义的原因所在。辅导员职务级别与其职责权力、薪酬待遇成正相关,职务晋升是对辅导员现有能力素质和工作绩效的肯定,也是对其未来的发展后劲和业绩成就的预期,能够使辅导员不断积极进取,乐于参与竞争。

(四)工作岗位激励

工作激励就是要使工作本身富有激励意义。要激发员工的工作热忱,增强组织活力,就要人们能在工作中将其潜能最大限度地發挥出来,从工作本身体验到工作的意义和赋予的责任,并使其成长与发展的需要得到满足。[4]从高校的实际来看,增强辅导员工作本身激励效应的方法有可通过工作轮换法、工作范围扩大化、工作内容丰富化设计实现。

(五)教育培训激励

培训激励是指为辅导员提供培训及其它学习机会、促进辅导员技能提高的一种激励形式,它是物质激励和精神激励的有机结合,可以促进辅导员能力和素质的提高。当前,我国社会已进入信息时代,知识更新越来越快,通过各种技能培训及专业管理知识课堂、法律知识学习讲座、国外学习参观等多种学习形式,使辅导员有机会吸收新知识、掌握新技能,从而达到培训激励的效果。

参考文献

[1]2007年中华人民共和国教育发展统计公报,http://www.moe. edu. cn/edoas.website18

[2] [英] S. 泰森,T. 杰克逊著,高筱苏译,组织行为学[M] 北京:中信出版社,1997: 27

[3] [4] [美]斯蒂芬.P.罗宾斯著,孙健敏等译,管理学(第七版)[M] 北京:中国人民大学出版社,2003:476,461