构建地方高校师资队伍人本管理模式探索

樊 军

摘要:建立以教师为主体、以人为本的地方高校师资队伍管理模式,需要遵循以下原则,重视人的需要、以激励为主的原则;坚持创造更好的培训、教育的条件和手段,优化和完善高校教师心智模式的原则;人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应的原则;人与组织共同发展的原则。

关键词:师资队伍建设人本管理激励人本管理组织

人本管理,是指在管理过程中强调以人为本的管理,具体说来就是以人为原则,始终把人的因素放在首位,力求做到尊重人、关心人、爱护人、发展人、依靠人,为了人的追求,最大限度地发挥人的主观能动性为主要内容的管理艺术1。

师资队伍建设和管理是高校基本建设的重要内容,一支结构良好、素质优良的师资队伍是高校最宝贵的资源,也是反映高校办学水平、体现人文关怀的重要标志。但目前地方高校在师资队伍建设和管理方面存在诸多不足,影响了地方高校自身的发展,需要创新师资队伍管理模式。

把人本管理运用到师资队伍建设中,构建地方高校师资队伍人本管理模式,就是要充分调动和发挥高校教师的积极性、主动性和创造性,以高校教师的自我管理为核心,以尊重、关心、培养人为宗旨,以激励为主要手段,有效地实现地方高校组织目标,促进地方高校优质、高校运转的管理模式。那么在构建地方高校师资队伍人本管理模式时,需要遵循那些主要原则呢,本文从以下四个方面作了初步探讨。

1.重视人的需要、以激励为主的原则

设定这一原则实质上反映了对人的重视和对人的了解与把握。这是人本管理与其他的“见物不见人”的管理哲学和管理制度相区别的开始。

人本管理必须研究人尤其是高校教师的个性需要、期望对其行为的驱动作用,研究高校教师行为与工作满足感及工作绩效之间的相互关系,以及激励对教师行为导向预期绩效所具有的影响力。

高校教师的个性需要,既包括马斯洛提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要论,又包括麦克利兰认为的个人想要按高标准行事的愿望,或在竞争对手中取胜的愿望的成就论。

高校教师的期望按弗隆的观点表示为个人对行为的期望、对行为结果所导致的满足感的期望。无论是个性需要还是个人期望,它们都是作为个人的一种内心紧张和焦虑的整体性状态而客观存在。为了减轻内心的紧张、缓解焦虑等状态,人们就会采取相应的行动。这种行动的发生,表明个人的需要、愿望或期望成了人们行为的内在驱动力。

满足感是个人对其行为表现处于一种较为理想状态的内心体验。满足感可以因个人的努力而来,也可以因其他工作要素而引起。赫茨伯格将引起个人工作满足感的工作因素称之为激励因素,而将另外一些能防止工作不满意感产生的因素称之为保健因素。不管怎样,满足感这种内心体验不能凭空产生,它总是与一定的个人工作绩效相关联,由一定的工作因素比如同事的尊敬、上司的赏识等引起。不满足的个人需求,将在高校教师内心形成激奋心理,从而驱使个人寻求解决办法、产生一定的行为。从客观上看,这种行为可能达到预想目的,也使个人内心的紧张和焦虑趋于缓解,导致个人对工作及生活抱有信心和满足感。个人行为也可能遭受挫折,导致企业成员对工作及生活采取防范态度。

激励的意义就在于对有益的、积极的行为进行强化,从而使这一行为得以持续存在或重复出现。毫无疑问,所谓有益的、积极的行为,必然是导向预期绩效的行为。因此,激励的作用可以促进、推动个人行为导向目标(预期绩效)并使这种行为持续存在或反复出现。这种由个性需要、期望、满足感与激励的相互作用、相互联系而形成的“激励动力学”,既把重视人的需要和以激励为主两者有机结合起来,又避免了X理论将入看作经济人、只注重经济因素刺激作用的片面、狭隘的哲学倾向。

在人本管理活动中遵循“重视人的需要、以激励为主”的原则,将侧重于使高校教师受到尊敬、获得自我实现的满足,即保障教师参与学校的重大问题的决策,在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标,实施目标管理;在学校和团队中确立公平公正的员工绩效评估、考核体系;对实现预期绩效的教师给予提升、提薪、额外福利和应有的尊重等外在性奖酬,以及促使其内心对所取得的成就获得满足感。此外,地方高校还可以采取轮换工作、扩大工作内容、工作丰富化、工作和生活环境的改善等措施,来体现对高校教师需要的重视,激发和调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.坚持创造更好的培训、教育的条件和手段,优化和完善高校教师心智模式的原则

地方高校人本管理模式在管理过程中强调尊重、理解和关心教师,提倡通过内心激励调动教师主动参与管理过程的积极性,通过平等地交流、沟通和相互支持达到管理的和谐统一。我们希望通过以人为本的学校管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践,来锻炼人的意志、脑力、智力和体力,通过竞争性的生产经营活动,达到完善人的意志和品格,提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。就地方高校而言,为教师创造更好的培训、教育条件和手段,可以在管理阶段达到加强人们的心理训练、提高人们内在素养以及加强与他人的信息沟通、优化和完善成员心智模式、促进他们自由全面的个人发展的目的,同时又可以降低在竞争性实践中因人们的认知结构和心智模式的缺陷给学校带来的发展风险和经营成本。

创造更好的培训、教育条件和手段,意味着地方高校要以更高的效率和质量,为增进员工的知识和技能、确立正确的思想方法和崇高的价值取向、树立强烈的事业心和创新精神、培育坚强的品质意志和集体意识、提高发散性思维以及不断地分析自己、开放内心、自我学习、发展认知结构和完善心智模式等提供服务。也就是说,地方高校为教师提供的培训和教育不仅要着眼于提高教师对岗位要求(包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化的要求)的适应性,而且更要着眼于提高教师对外部环境的适应性和驾御能力,完善教师的个性、思维训练,开发他们的潜能,调动高校教师的主动性、积极性和创造性,推动他们更全面的自由发展。

3.人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应的原则

这是在人本管理组织的设计和构造中考虑人类行为特性,从而使组织特性与人类特性相结合的逻辑分析而设定的原则。

组织是人的集合,而人的活动是需要相互协调的。当高校教师了解学校的行为,知道这些行为不会与教师个人的目标相冲突,他们自己也能承受这些行为并为自己创造利益时,教师就能接受学校的职权和权威。这种“职权接受”是地方高校“诱使”高校教师合作的机制和基础。这种机制和基础应该得到组织设计和构造的保障。反映“职权接受”和“诱使合作”、留有人际行为协调空间的组织形态和结构必然具有统一有效、管理幅度合理、职权和知识相对应、直线主管和幕僚相结合、集权和分权的平衡与适宜,组织和地位弹性等特征。正是这些特征,才使组织的特性和人类的特性得以结合在一起。

4.人与组织共同发展的原则

设定这一原则是基于人本管理不是学校管理的额外工作而是要让人本管理统领学校一切工作,使地方高校在推动人的自由全面发展的同时取得预期发展绩效的考虑。

地方高校毕竟是人的集合而不是单个的人,它的目标自然与个人目标有所不同。学校目标可以包容个人目标。这正是我们所确定的人本管理组织以其特有的管理哲学和管理制度而赋予的全新手段和措施,在竞争中取胜并实现人与组织共同发展的理想境界。

地方高校有“汲取营养”的人、财、物、信息的输入、成效的产出、信息的反馈、教师之间以及与外部环境的交互作用、行为的修正等由学校主导的,为完成学校目标、推动教师发展的结构与功能。人本管理对学校的结构与功能营运的本质要求就是要充分发挥学校全体教师的聪明才智,促进教师的人际关系的沟通和交互作用,保障学校对外部环境变化和工作任务调整的适应性。地方高校的人本管理模式既要体现人本主义理念,又要凸显对学校发展的推动,还要容纳技术发展、社会政治和经济环境变化以及地方高校目标、价值观和任务的变化对学校发展的推动。对于一个病态的或低效率的地方高校来说,实现地方高校的发展还应该通过组织的修炼和诊治,完善学校的权力结构、沟通结构和角色结构,将地方高校改造成为一个学习型组织,从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力2。◆

参考文献:

1 仇建平.论人本管理在学校管理中的作用与实践

2 芮明杰、杜锦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1998年

3 杨晓波,孙殿明.人本思想在高校师资管理中的运用[J].中国大学教学,2006,(5).

4 陈沛成.马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用[J].教育与职业,2007,(20).

5锁红军.如何进行人本管理[M].北京:北京大学出版社,2004.

6房剑森. 高等教育发展论[M].桂林:广西师范大学出版社,2001

7曾新华,刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励[J].赣南医高校学报,2006,(4)