关于霍桑实验的几点思考

陈　伟

提要本文就霍桑实验的结果进行分析，其最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点，并发现非正式组织的存在，指出正式组织对效率与非正式组织的感情之间要保持平衡，才能使管理人员与员工之间充分协作。

关键词：社会人；非正式组织；士气

中图分类号：C93文献标识码：A

在知识经济时代，员工是公司最宝贵的财富，员工的积极性和创造性决定着公司的竞争能力。对于一个管理者来说，如果要获得成功，必须能够有效地激励雇员，使得他们具有挑战精神和奉献精神，并发挥他们的作用。对员工本性的不同假设决定了我们采用不同的激励方法。现代管理学流派都是以一定的人性观为其理论基础。对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。梅奥作为行为科学的奠基人，其理论至今仍然对现代管理具有借鉴意义。

一、员工是“社会人”而不是“经济人”

梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。

1、经济人假设的局限性。经济人假设认为人都是自私的，追求自身利益的最大化是为了获取最大利益，可以使用各种方法。在当时，经济人假设存在一定的合理性，因为当时物质产品极不丰富，人们追求物质利益，只是为了满足最基本的需要，即生理需要和安全需要。在物质丰富的今天，人们的基本需要已经满足，从而产生更高级的需要，比如友谊、爱情、尊敬等的需要。“经济人”假设只注重物质因素，而忽视人的因素，认为人只是赚钱的机器，没什么感情需要。

2、社会人的假设。“经济人假设使人丧失了人的社会属性，认为人就是赚钱的工具，而“社会人”假设并不完全否认“经济人”假设，认为人们追求物质利益不只是为了满足基本需要，他们还有其他的需要。“社会人”假设的主要内容是：“社会人”是复杂的社会系统的成员，他们不仅有追求物质利益的欲望，还有追求人与人之间的友情以及安全、归属等方面的社会和心理欲望，满足工人的社会欲望，提高员工的士气(如工作积极性、主动性、协作精神)，是提高效率的关键。

3、人性假设的发展。梅奥提出的社会人人性假设，受到当时社会经济条件的限制，其关于社会人的假设也有一定的局限性。他认为，人只有通过人际交往才能满足自身的需要，没有考虑到人的动机也可能产生于人们本身存在的需要。其中代表性的观点是马斯洛的“人类需要层次论”假设。该理论有三个基本假设：(1)人要生存，他的需要能影响他的行为：(2)人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本到复杂；(3)当人的某一级的需要得到最低满足，才会追求更高的需要。其需要的五个层次依次为：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。

马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但不足之处是，需要的五个层次的划分并不是绝对的，如何区分不够明确。最低需要的满足后，很难确定高级需要是什么，何时才能实现。其实人性是复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，这些需要的模式也是随着人的年龄的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处环境及人际关系的演变而不断变化，即不会存在在同一时间对所有人都起作用的管理方法。这要求组织在员工职业的不同发展阶段采用不同的激励方法和激励措施。

二、企业中存在非正式组织

非正式组织是对应正式组织的概念而提出的，正式组织是指为了有效达到企业的经营方针、组织结构、规章制度等所构成的各成员之间相互关系的一定组织体系。梅奥之前的组织理论都把企业看成一个技术经济系统，只承认企业的正式组织，认为决定组织效率的是对正式组织合理地进行设计和正确地进行指挥和控制。组织不仅是一个技术经济系统，更是一个社会协作系统。所以，我们不能否定非正式组织的存在，应该利用非正式组织的优点来为正式组织服务。

非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。非正式组织的弊端表现为：(1)抵制管理当局的政策和目标。非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织就会影响组织目标的实现；(2)限制职工个人自由，强迫一致；(3)可能共谋组成管理当局敌对的工会；(4)反对革新和改革；(5)限制产量。

非正式组织的利表现为：(1)积极支持管理当局的政策和目标；(2)使个人有表达思想的机会；(3)提高士气，降低员工流动率；(4)以社会报酬的形式对员工进行补偿；(5)改善信息交流工作；(6)使员工在一个不讲个人特点的信息组织内有维持个人特点的机会；(7)提高自信并减少紧张状态。总体来说，梅奥认为非正式组织的利大于弊，应该正视并利用非正式组织的作用。

非正式组织对正式组织的积极正面作用表现在：它可以满足成员心理上需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式组织的稳定；弥补成员之间的能力和成就的差异，促进工作任务的顺利完成；还可以用来改善正式组织信息沟通的工具。

三、新的领导能力在于提高员工的满足度

梅奥及其研究人员认为，提高士气是增进员工绩效的有效方法，进而指出如何提高工作意愿，促进高昂的士气是企业经营者及高层管理者的主要任务。员工的满足度又依存于两个因素：一是员工的个人情况，即员工由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人生活态度和情绪；二是工作场所的情况，即员工相互之间或员工与上级之间的人际关系。可以从以下几个方面提高组织士气和满足工人的需要：(1)成员对集体目标的赞同。士气是团体成员的团体意识，它代表一种个人成败与团体成就相关的心理；(2)对工作的满意感。成员对工作的满意有利于提高士气。对工作的满意感是指对个人所从事的工作，感到适合他的才能，合乎他的兴趣，工作对他有挑战性，能施展他的才能；(3)合理的经济报酬。不合理的薪金制度会引起不满而降低士气，人需要保持一种分配上的公平，有了公平感才能保持心理上的平衡；(4)同事间关系的和谐。士气高的团体其成员之间关系融洽和谐，凝聚力高，有强烈的认同感和归宿感；(5)良好的意见沟通。如果沟通受阻，可能引起不满，产生误解隔阂，必然降低士气；(6)奖励方式得当。奖励必须符合职工的心理需要。

梅奥以霍桑实验为代表，探讨改进管理的路径，出发点依然是维护和提高企业的生产效率，寻求工业社会的和谐之道。从研究目的上看，他没有彻底否定科学管理时代的效率观和价值观。梅奥以及后来的行为科学，是对古典管理学的纠偏，而不是对古典管理学的否定。梅奥的贡献，在于通过霍桑实验等一系列临床式研究，进行管理问题分析，从中对管理实践中反映出来的有关人类发展的综合症状进行诊治，进而对工业社会的根本性缺陷形成了新的认识。心理学和社会学进入管理学领域后，人的问题成为管理者要面对的首要问题。对于个体的人来说，心理学弥补了以往“经济人假设的理论缺陷；对于群体的人来说，社会学纠正了以往“群氓”假设的理论偏失。

四、结束语

梅奥的贡献，不仅与他之前、而且与同时代甚至稍后一些的管理学家相比，也有着自己的特色和长处。在梅奥对管理问题的思考中，有一个别人几乎难以超越的高度，他不是就管理而论管理，而是比他的同伴站得更高，看得更远。梅奥在研究管理的同时，时时考虑的是整个人类的发展问题，他要从根本上探索社会进步中各种弊端的总根源，追寻管理理论大厦的构建原点。