谈现代企业人力资源管理

纪振兴

提要人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，将员工作为能动资源进行管理对企业发展具有战略意义。

关键词：人力资源管理；内涵；机制

中图分类号：F27文献标识码：A

当今社会已经由工业化社会进入到信息社会，知识经济已经成为它的基本特征之一。在这种大的社会背景之下，人作为知识的载体比以往任何一个社会的作用都重要，因此能否赋予人力资源在整个组织中以更重要的地位，将直接影响到我国在新的经济环境中竞争能否成功的关键。

目前，我国企业人力资源开发中存在的问题主要集中在国有企业和中小企业，主要表现在以下几个方面：

（一）选拔人才的机制不先进。我国的企业、特别是国有企业在人才选拔上重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才受到压制难以脱颖而出，这就造成人力资源大量闲置浪费。在领导任命上“能上不能下”，大多数国有企业对领导聘任制的实施形式化，考核标准不明确，主要采用行政式的选拔方式，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致较高的人才向其他机制好的外企流动，从而造成人才流失。

（二）轻视弱势群体人力资源开发。从目前情况看，我国弱势群体人力资源开发的内容应当与下岗失业人员、农民工群体以及城市低收入职工如何取得就业和适应就业紧密联系。然而，我国目前的弱势群体人力资源开发仍存在许多不足这主要体现在：一是没有对弱势群体人力资源开发形成完善政策和法律体系；二是开发对象具有很大局限性。比如，当前对于农民工的职业培训就是个薄弱环节，大多数农民工在城市仅凭体力进行最简单粗放的培训；三是培训的主角单一，开发基本上是由政府唱主角，而没有有效运用政策的，带动企业和社会中介组织的积极参与；四是开发目的集中关注短期效用，缺乏中长期的开发内容。

（三）培训机制不完善。目前，国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

（四）部分人才本土化倾向严重。企业在发展过程中，涌现出许多人才，这部分人才主要来自当地，长期占据着企业的重要岗位，还有部分来源于家族成员。在创业过程中，这些人为企业的发展做出了积极贡献，但随着时间的推移，其思想、管理水平、工作能力没能与时俱进，逐渐产生了居功自傲、排外的情绪，在一定程度上阻碍了新人才的成长以及外来人才的引进、重用等。

针对以上问题，我国企业加强现代人力资源管理的对策主要有以下几个方面：

（一）建立引人、用人机制，发挥人才资源在企业发展中的核心作用。企业管理首先要牢固树立员工是企业主人翁的思想。企业的人力资源开发必须顺应时代变化，建立适应企业发展所需的引人、用人机制。在选人问题上要有针对性，要有的放矢，选人为了用人，引进来的人，就要用，不搞“花瓶”形式，力戒“引人、走人；走人、引人”现象的频繁发生。为了推进人才的吸引、使用机制的建立，必须营造良好的人才环境，要 “任人唯贤”，不搞“任人唯亲”；提倡“论功行赏”，不搞“论资排辈”；发挥个人擅长。

（二）重视弱势群体的开发。首先，国家要重视弱势群体的法律和法规的建立和完善，建立完善的政策；其次，企业要制定中长期的发展规划，从而从长远的方向上保证弱势群体的利益；最后，弱势群体人力资源开发过程中，政府必须积极运用政策的杠杆作用，发挥广大社会中介组织的作用，最大限度地调动企业参加到弱势群体人力资源开发中来。可以说，政府、社会中介组织和企业共同构成了弱势群体人力资源开发的主体。

（三）建立培训、育人机制，努力提高人力资源素质。建立以人力资源开发为目的的培训体系，使培训成为人力资源管理部门的日常工作。因为人力资源管理部门是最清楚企业所需人才的部门，可以站在全局的高度来进行此项工作，使员工的基本素质和专业素质共同开发。企业的培训不仅在目标上要以推动企业的发展为宗旨，而且在开发流程上，也要着眼于员工的培训需求和工作效能的提高，以科学务实的态度加以规范。基本素质和专业技能的提高是员工的一种需求，然而，企业不可能为所有的员工都提供合适的培训，这就需要员工内部的自我培训作为有效补充。另外，在专业技能的提高上，也是老员工自发地利用自己的时间为新员工作技术培训。而公司则为这些付出过努力的员工提供更多的升职机会。

（四）以人为本，采取人性化激励机制。人力资源管理是企业管理中十分重要的一环，企业应树立以人为本的理念，强化激励机制。在企业内部要强调以人为本，重视企业内部的流通与协调工作，坚持公平公正的原则，针对不同的员工进行不同的激励，实行物质激励与精神激励相结合，为每个员工设立具体且适当的目标，对完成目标的员工予以奖励。每个人都有其性格特质，越是高级的人才其性格特征越明显。员工的个性不同，其从事的职业和岗位也应有所不同。企业应把现有资本类人才按情况特点分类，研究分析其性格特点，按照性格与工作匹配的原理，对各个岗位上的人才进行调整，使其性格、能力与工作岗位相适应。

（作者单位：东北财经大学研究生院）

参考文献：

[1]崔伟伟.传统人事管理与现代人力资源管理的比较.

[2]曾晓.加速人力资源向人力资本的转化.上海经济研究.2006.7.