德国女性的就业与职业培训

陈　莹

摘要：女性是一支不可忽略的劳动力资源。二十世纪五六十年代以来,德国女性从事职业工作的比率持续上升。女性就业状况是否合理，直接影响到经济的发展。文章对德国女性就业现状、影响就业因素以及促进就业措施进行了分析。

关键词:德国女性就业；现状；影响因素；措施

作者简介：陈莹（1979－），女，浙江桐乡人，上海师范大学机电学院讲师，主要研究德国职业教育。

中图分类号：Ｇ719文献标识码：A文章编号：１００１－７５１８（２００９）０4－００５６－０３

一、引言

二十世纪五六十年代以来，德国女性从事职业工作的比率持续上升。传统的家庭模式，即男性负责工作赚钱，女性负责照顾家庭，也就是所谓的“一人养一家”的模式，逐渐遭到消解。随着女性参与工作赚钱，男性也更多参与照顾家庭。传统的性别角色界限逐渐变得模糊起来。

那么，促使越来越多的女性踏上职场的动力何在?

首先，女性就业最直接的原因就是其伴随而来的经济收入。劳动力市场的恶化使得男性难以独立支撑养家的重任。二十世纪八十年代以来，劳动力市场不稳定，失业率居高不下。“一人养一家”的传统模式需要承担极大的风险和压力。在这种情况下，女性踏上职场，可以缓解由丈夫一人养家所隐含的失业风险。

其次，德国从二十世纪七十年代开始，过低的出生率导致社会老龄化现象严重。老龄化带来一个直接的后果，即劳动力不足。在这种情况下，社会经济无法舍弃女性这支庞大的劳动力大军。

再次，社会价值取向多元化，女性价值观发生了变化。越来越多的女性期望在职场上实现自己的人生价值。或者说，尽管女性家庭观念依旧浓厚，希望在家庭之外能够拥有一份职业的女性不在少数。

最后，女性就业也有客观条件作为保障。随着社会结构的转型，随着服务业的兴起，女性就业有了更广阔的天地。另外，随着两性平等运动的深入，女性有了和男性平等的受教育权。女性受教育程度的提高，也成为女性就业的重要促进因素。

二、德国女性就业现状

（一）两性传统社会分工

在2006年进行的一个调查显示，对于男性在外工作、女性在家照顾孩子的模式，新联邦州18岁以上的人口中，有20%持赞成的态度，在老联邦州更是高达53%。另外，老联邦州有60%的人认为工作和家庭是无法兼顾的，女性如果参加工作，家庭生活势必受到影响，新联邦州持这一观点的有25%。[1]

这一“男主外，女主内”的传统的社会分工观念，不仅阻碍了女性踏上职场，也直接造成了女性就业面的狭窄。这在教育领域已有明显的体现。

在高等教育领域，女性所学的专业主要集中在语言、文化、社会学等专业。而男性则集中在技术和工程专业。[2]在职业教育领域，超过60%的女性集中在28%的职业中。[3]

（二）女性就业质量较低

首先，很多职业女性从事的是“简单工作”。 所谓的简单工作，主要指的是职业资质有待提高的工作。在德国，简单工作的比例有23.2%。从事简单工作的就业人口中，女性比例高达80%。以女性为主的简单工作领域包括零售业、旅馆清洁、孩子和老人护理等。[4]这些工作社会承认度低，工资较低，且升迁前景黯淡。它所造成的直接后果是:德国31%的职业女性，其工资水平处于低工资水平线之下(低工资指的是工资收入低于平均收入的三分之二)；而收入位于低工资水平线以下的职业男性只占10%。[5]

其次，德国大部分女性从事的是部分时间工作。只有少部分女性从事全天候的工作。在占据女性总数59.6%的职业女性中，有44.3%从事部分时间工作。[6]根据世界经合组织OECD的统计，德国从事部分时间工作的女性，和荷兰、英国一道，远远高于欧洲其它国家平均水平。[7]部分时间工作制度在很大程度上促进了女性就业，然而部分时间工作往往缺乏职业升迁前景，阻碍了女性在事业上的进一步发展。

再次，即使在全天候工作中，也就是女性较高收入群体中，女性收入也只占男性收入的78%。工资待遇方面，两性差距较大。[8]

三、决定女性就业的因素

（一）女性教育程度

在德国，职业女性教育程度呈现两极分化的特点。教育程度越高，女性越容易踏上职场。反之，教育程度越低，女性越容易扮演家庭妇女的角色。[9]

两性平等运动的历史，同时也是一部争取两性受教育权利的历史。两性平等运动的核心就是争取两性受教育权利的平等。换言之，教育程度是决定女性参与经济生活和社会生活的决定性因素。

就教育而言，在德国，相对于学位文凭，职业能力更主要靠职业教育获得。也就是说，拥有较高的职业资质，便意味着拥有良好的就业前景。同时，职业资质较差的劳动力，不得不面临日益恶化的就业环境。最近二十年就业情况证实了这一点。[10]

一方面，德国女性受到的教育水平较高。在30岁以下的人群中，获得专科高等学校文凭和高等学校文凭的，女性占据大部分。也就是说，30岁以下的人群中，女性所受的教育水平高于男性。[11]这也是越来越多的德国女性踏上职场的重要促进因素。

另一方面，按照联邦统计局的2006年的统计数据，在参加职业培训的学员中，女性比例只有40%。[12]这直接影响了女性就业的数量和质量。

（二）社会家庭政策

女性的事业成功与否牵扯到诸多的因素，包括社会因素和家庭因素等。

在10岁至25岁的群体中，女性花在学习上的时间要比男性多；而在25岁至30岁这一阶段，情况正好相反，因为这一阶段，正是成立家庭的时期和抚育幼小孩子的时期，女性需要为家庭作出极大的牺牲。[13]家庭成了影响女性事业成功的一大障碍。

在德国，育儿时间的长短和育儿津贴的额度对于女性就业影响较大。自从1986年规定发放育儿津贴以来，关于津贴发放的规定有过多次更改。到2007年，规定育儿期限的上限为3年，育儿津贴发放期限为2年。如果家庭年收入在3万欧元以下，育儿津贴发放额度为家庭工资净收入的67%。[14]育儿津贴福利制度的完善，在一定程度上冲击了女性就业的积极性。

德国三岁以下的孩子，很少有育儿机构代为看管。在2005年和2006年，在老联邦州仅有少于10%的孩子得到育儿机构的照顾。[15]这一比例相对于国际上的情况而言，是相当低的。直到小孩满三岁后，才可获得育儿机构半天的看管。这一现实情况直接限制了年轻母亲在生育后重返职场。

德国的税收政策规定，税收标准可以按照夫妻收入较低的一方来执行。这样，为了减轻纳税负担，丈夫收入较高的家庭，妻子极有可能放弃工作。[16]

对于拥有较低职业资质的女性来说，还能享受失业救济和其它社会救济。尤其是2005年开始实施的《失业救济法II》，更加强了这方面的保障。

总之，女性就业在一定程度上受到社会家庭经济政策的影响较大。德国完善的福利制度，挫伤了女性踏上职场的积极性。德国育儿机构等社会设施的普遍缺乏，在客观上阻碍了女性参与职业工作。

四、提高女性就业率和就业质量的措施

（一）提高女性职业能力

1.作为女性主要活动领域的家庭生活，是培养女性职业能力的重要途径。

2000年9月6日欧盟在布鲁塞尔举行的主题研讨会讨论了培养职业资质的重要途径:家庭生活。这次大会讨论基于这样的共识: 通过非正式学习途径所获得的能力也应当获得承认。所谓正规的学习领域有:幼儿园、小学、中学、大学教育、职业教育、继续教育等；非正规的学习领域有:家庭生活、朋友交际、党派生活、社团活动、工作过程、兴趣爱好领域等。[17]

在德国，人们一般把能力分成四种类型:人格能力、社会能力、方法能力和专业能力。前三种能力俗称“软能力”，又叫关键能力。除了专业能力以外，这三种能力都可以通过非正规途径获得。家庭生活作为人最主要的生活内容，理所当然成为获得能力的最重要的非正规途径。

大会建议在招聘和晋升的时候考虑到这些通过非正规途径获得的能力资质，并且对于这些能力资质的考核和评估作了研究。其中包括31个能力项，参考5个等级标准，通过自我评估的方式或者他人评估的方式作出评判。31个能力项涉及到的主要方面有:树立生活目标、具有贯彻力、在困境中作出正确判断、勇于承担后果、合理安排时间、保持良好的健康状况、能与他人共同生活等。

这种能力测试方法获得了参与者的好评。在这个能力测试的模式中，家庭和职业的关系由消极对立转向合作互补。这种能力测试方式，有助于女性发挥自己的才能，在职场上走得更远。

2.学习软件的使用，是培养女性职业能力的有效手段。

相对于传统培训方式而言，电脑支持下的人机对话环境为学习者提供了一种全新的培训途径。在人机对话的学习环境中，学习者可以灵活地安排培训时间和地点。一般来说，学习组织方式分成两种。一种是学习者自愿进行的，学习时间安排在工作时间之外；另一种是企业安排的，一部分培训内容安排在工作时间之内。无论是哪一种学习组织方式，都为学习者提供了传统培训方式无法给予的便利。

学习软件分为两种。一种是专门针对企业开发的软件，开发成本较高，一般来说只有大公司能够负担得起。另一种是投放市场上的针对面较广的学习软件，学习者需要判断哪些适用于自己所在的企业以及自己的工作岗位。选择合适的学习软件，能有效地促进女性职业能力的提高。

对于职业能力较弱的女性而言，很难满足由于企业结构的变化引起的职业能力新要求。女性通过学习软件的学习，可以在不同程度上弥补职业能力的缺陷，从而参与并融入到企业网络化的组织结构中，适应企业组织结构扁平化管理模式的改变。

因此，女性职业教育和培训应当积极利用技术进步所带来的优势。女性应当充分利用学习软件进行学习，习得和扩展专业能力。这一点，在企业继续教育领域中尤为重要。

（二）转变社会观念

首先要转变社会观念，拓宽女性就业范围。

实践证明，举办“女孩未来日”等社会活动能获得良好的效果。

在女孩未来日这一天，女孩子们可以深入各个技术企业和部门以及高校和研究中心等，她们可以去办公室、实验室、车间、编辑室等，通过亲眼观察实际的场景，通过和专业人士对话，来获得对于职业的初步印象。在这个过程中，她们也可以建立和企业的联系，这对她们未来的发展显然是不无裨益。另外，通过这一活动，公众和经济界的目光开始聚焦于年轻一代的女性，并挖掘这一人力资源的宝藏。事实证明，参与这一活动的企业，在招聘的趋势中，女性的比例有明显的提高。这一活动受到多方支持，影响深远。

如何让女性在男性垄断的行业里，得到切实可行的培训，从而开拓就业领域？人们尤其需要实施具体可行的方案，为引进女性劳动力提供切实保障。在这方面，较多研究聚焦于IT行业。IT行业作为新兴的技术产业，一开始便为男性所垄断。研究机构为了在IT行业引进女性资源，在理论方面进行了深入调查，从关于IT行业培训信息的获得、培训师傅的指导、学习方面的困难、学习方面的期望、择业动机等，基于性别差异进行了实证研究。

其次要转变社会观念，提高女性就业质量。女性所从事的所谓的“简单工作”，实际上并不简单。比如服务业中与人打交道的工作，虽被称为简单工作，却有着较高的能力要求，尤其是对人格能力、社会能力等关键能力的要求较高。因此，对于女性所从事的所谓的“简单工作”，有必要提高其社会声望，提高其工资待遇等。

（三）制定政策法规

提高女性就业率和就业质量，需要政策法规的保障。在这方面，德国做得较好。

首先，德国在2005年颁布的《职业教育法》第一次规定可以有条件缩短女性职业教育时间。由于很多女性身兼照顾家庭的重任，女性职业培训要求更多的灵活性。《职业教育法》第八条明确规定，如果女性需要照顾孩子或者有需要特殊护理的家人，可以缩短培训时间。这样，对女性而言，家庭和教育可以更好地结合起来。

其次，德国是第一个把部分时间工作制写进法律的国家。女性在无法全天候工作的情况下，半日制等形式的“部分时间工作”也不失为一种补偿性的选择。为女性提供足够的部分时间工作，能够有效提高女性就业率。

但由于德国是一个高福利的国家，注重对弱势群体的保护。生育假、税收政策等在维护女性利益的同时，也让女性对于福利政策形成了过度的依赖。女性踏上职场的积极性减弱了。

另外，在德国，托儿所、幼儿园等社会设施的缺乏，形成女性就业的一大障碍。这一情况的改善，有赖于相关政策法规的出台。

总之，制定政策法规应当把握好这个“度”，既保障女性生育的利益，又能促进女性就业，同时能解决女性的后顾之忧。只有这样，才能提高女性就业率和就业质量，促进经济的良性发展。

参考文献:

[1]ALLBUS 1982-2004,Eurobarometer 65.1 (Frühjahr 2006).In: Angelika Scheuer und Joerg Dittmann: Berufstaetigkeit von Müttern bleibt kontrovers. 07.2007.

[2]Statistisches Bundesamt: Statistik der Studenten, Deutschland 2007. URL:https://www.genesis.destatis.de/genesis/on-line/logon.

[3]Granato, Mona; Schittenhelm, Karin: Wege in eine berufliche Ausbildung:Berufsorientierung, Strategien und Chancen junger Frauen an der ersten Schwelle.01.08.2003. URL:http://www.sowi-online.de/reader/berufsorientierung/granato-schittenhelm.htm.

[4]Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universit t Duisburg-Essen: Frauen in Einfachen“ Ttigkeiten.General Direktion. Interne Politikbereiche der Union.Studie PE 378.298. 05.2007.

[5]同4.

[6]Eurostat online Datenbank. 2005. In: 同4.

[7]Michaela Kreyenfeld,Dirk Konietzka,Esther Geisler und Sebastian Bohm: Gibt es eine zunehmende bildungsspezifische Polarisierung der Erwerbsmuster von Frauen Analysen auf Basis der Mikrozensen 1976-2004.Max-Planck-Institut für demografische Forschung. 03.2007.

[8]同4.

[9]Lauterbach 1994; Klein und Braun 1995;Kurz 1998;Drobnic 2000.In:同7.

[10]Solga,H.(2002):Ausbildungslosigkeit “als soziales Stigma in Bildungsgesellschaften. Ein soziologischer Erkl rungsbeitrag für die wachsenden Arbeitsmarktprobleme von gering qualifizierten Personen. Kolner Zeitschrift für Soziolo- gie und Sozialpsychologie 54: 476-505. In: 同7.

[11]Gender-Datenreport 2005.S.97.In:Angela Venth:Gender-Kontraste: Das Lernen von Frauen und Mannern. Deutsches Institut für Erwachsenenbildung.03.2007 URL: http://www.die-bonn.de/doks/venth0701.pdf.

[12]Statistisches Bundesamt: Frauen in Deutschland 2006. Wiesbaden. 2006.

[13]Statistisches Bundesamt: Alltag in Deutschland. Forum der Bundesstatistik, Bd. 43. Wiesbaden. 2004.

[14]同7.

[15]Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): Kindertagesbetreuung für Kinder unter drei Jahre. Berlin. 2006.

[16]Sainsbury, D: Taxation, family responsibilities, and employment. In: Sainsbury, D. (Hrsg.): Gender and Welfare State Regimes. Oxford. Oxford University Press. 1999.S185-209.

[17]Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalentwicklung. Berlin/Bonn.07.2002.

本文系全国教育科学“十一五”规划课题教育部青年专项“‘大职教观视野中的职业教育制度变革研究”（课题编号:EJA060224）的阶段性研究成果之一。