管理文摘

组织提升篇

绩效走低时的绩效战略

在2009年调薪预期一路下滑的情况下，在津贴、奖金和福利预算严格控制甚至缩减的情况下，如何进行有效的绩效管理，如何保留员工，是HR面临的难题。

调查显示：2009年企业已经决定调低绩效目标的占21.2%，考虑调低目标的占60.1%，考虑调高目标的仅占4.3%左右，与此相对应的员工绩效目标也将会有相应变化。

在调低目标的同时，企业绩效考核指标所占的权重会有所变化。一些“聪明”的企业有意加重内部管理指标的比重，诸如：工作流程改进、工作态度、能力提升等内部管理等指标，与此同时，财务指标的权重会降低。另外，某些依赖于团队合作的项目，团队或项目的指标比重会增加，个人指标的比重则会降低。

有关人士分析：在目前的情况下，绩效沟通就显得尤为重要。绩效考核之后，管理人员也十分有必要与员工及时、明确、正式地沟通，并针对工作中需要改进和提高的环节进行指导和培训。非正式沟通也在企业广泛应用，可以起到降低员工对薪酬心理预期和提升士气的作用，但如果始终没有管理层正式的决策信息发布，员工只通过“小道消息”传播，容易对员工心理和士气产生消极影响，在员工薪酬降低或年终奖推迟发放的情况下负面影响尤其严重。

事实上，在复杂困难的环境中，HR在做绩效管理时不妨实施一些既符合企业实际经营情况，又能更好激励员工的新措施，积极等待经济 “暖春”的到来。

目前已经有些企业意识到，当前生产量和业务量的减少恰恰是进行员工培训的好时机，为企业未来的可持续发展做好充分的人才准备。同时为了节约成本，企业会选择从内部培养有能力的员工作为培训师，进行在岗培训。

金 灵 摘自《第一财经日报》

重塑低迷期的文化土壤

中国在过去30年中，基本上保持了高速增长，即使是在亚洲金融危机时，国人的信心也没有动摇。但是这一次似乎不同，尽管我们的经济还在增长，但是消费者的信心却受到很大影响，也许国人还不习惯，甚至无法接受。经济低迷时期，企业应当如何应对？最可怕的莫过于失去信心，而信心的缺失很快就会转化成为一种“文化”，即大家普遍认同的一种结论。

有鉴于此，高建华提出如下观点：

此时此刻，中国企业最应当做的就是静下心来，尽快摆脱浮躁的心态，在企业文化建设和发挥中华文化价值两个方面做出长远规划，不要以为企业文化可以解决短期的问题。

未来的路可以分两步走：第一阶段，在中国传统文化里发掘闪光的内容，在现代产品中融入更多的中国文化元素，强化文化的价值。当然，一定要“优质优价”，把中国元素与高价值联系起来，千万不要像发达国家的中餐馆一样把中国元素变成低价格的代名词。第二阶段，在经济水平达到一定程度之后，以一种强势手段把中国文化推向世界，文化先行，商业紧随其后。中国文化走向世界了，中国人能输出价值观了，能让世界认同我们的行为方式了，中国品牌、中国产品自然就会走向世界，征服世界。

菲 婷 摘自《销售与市场》

文化营销

在传统营销中的应用

文化营销是有意识地构建企业的个性价值观并寻求与消费者的个性价值观匹配的营销活动。被赋予了文化个性的产品在顾客眼中是活的、是聚焦偏好的、是难以讨价还价的。企业要创造出产品在顾客心中的个性定位，就必须进行文化营销，将文化注入产品、价格、渠道和促销之中。

沃尔沃的营销文化是安全第一，奔驰的营销文化是豪华第一，丰田的营销文化是省油第一。不同的营销文化确立了它们不同的追求和不同的资源优化配置排序，也形成了企业不同个性和不同产品的核心竞争力。

文化营销在传统营销中的应用：

首先，产品文化化。通过对产品进行文化植入，赋予产品企业文化个性和精神内涵，增加顾客对产品的独有感知价值。例如：耐克运动鞋不再是耐克公司生产的，而是别的生产商贴牌生产的，如果没有耐克的钩形标，就不会卖到耐克专卖店的价格。这正是文化个性在产品中的价值体现。

其次，渠道文化化。通过对产品进行文化植入，赋予渠道的企业文化个性和精神内涵，增加顾客对产品的独有感知价值。随着技术的变化、直接营销和网络营销的巨大发展，对于营销渠道的性质和渠道设计都有非常深远的影响。不管技术如何变，万变不离其宗，营销渠道的选择离不开文化。

再次，促销文化化。通过对促销进行文化包装，赋予促销的企业文化个性和精神内涵，增加顾客对产品的独有感知价值。在一定的促销方式中，塑造一个特定的文化氛围，向消费者传递文化特质的同时，突出企业产品的文化性能，就能够使企业形象和产品在消费者心目中留下长久、深刻的印象。在促销活动中，搞好“主题行动”，可使营销过程始终贯穿成功的主线。

缘 心 摘自《销售与市场》

销售员如何职业化

1.绝对地相信你的产品。千万不要抱怨公司的产品价格太高，太缺乏创意与卖点，而为自己业绩不佳去找一些看似合理的借口。在进入销售这一行的时候，接受的第一课就是要对自己和所售的产品充满信心。这种自信不是简单的说教，而要渗透到你的行动当中。缺乏创意与卖点是市场部要考虑的问题，销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产出的“产品”变为“商品”。因此，什么都不要想，只要记住一点：今天一定要把手中的产品销售出去！

2.客户不都是上帝。不要忘记客户有类别之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流失与淘汰，也许我们太势利！

3.压力是成长的熔炉。如果你在销售过程中没有感受到来自业绩和精神上的双重压力，那只可能有两种情况，一是你已经是“死猪不怕开水烫”了，还有就是业绩目标制定缺乏高标准。不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的！销售中压力时刻相伴，只有坦然自若，兵来将挡，水来土掩！

4.思路时刻清晰。思路是行动的灵魂，清晰的思路决定你的工作开展将会有条不紊！即便客户滔滔不绝的投诉长达半个小时，你也要冷静地总结出他反映的实质问题，不会因为客户慷慨的陈辞而搅乱自己的思路。销售中经常要遇到很多问题，而且大部分时间我们都是自己独立思考，因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败！

5.忠诚职业比忠诚企业更重要。销售人员是一个矛盾体，要时刻谨慎地去平衡公司、客户、个人的三者利益。在进入销售这一行业的时候就要逐步树立起正确的职业观，忠诚职业操守！只有忠诚你的职业才能谈得上忠诚企业、客户，也才能保证自己应得利益的实现。

6.业绩是护身符。90%的企业执行的都是“结果导向”的管理法则，有些企业标榜自己更重视过程，实际上这两者并不矛盾，因为重视过程还是为了要有一个良好的结果。作为一个销售人员一定要记住：业绩是自己最根本的护身符！没有良好的业绩做基础，谈什么都“底气”不足。

7.尊重每一个领导。很多业绩优良的同志会犯“骄傲”的毛病，看不起自己的领导，实际上是一种不成熟的表现。职业销售人一定要记得尊重你的每一位领导，要去思考人家为什么可以做你的领导？不要动辄怀疑领导的能力。

成 渝 摘自《如何成为优秀销售员》

惠普：渠道大师御冬术

进入2009年，全球最大的IT厂商惠普不得不面对经济危机所带来的深重困难：它遍布中国各地的一万多家渠道合作伙伴正遭遇销售骤降的压力，要命的是，产业链的最后一环，中小企业客户们纷纷裁撤了采购计划。作为渠道大师，惠普到了发挥其渠道魔力的时候了。

措施一：2008年年底，惠普发布了面向渠道和中小企业客户的“全程助力计划”。务实支持政策的一个表现是实施了一个叫雷达站的计划。渠道商通过电话告知惠普某客户的需求，惠普就派出专门人员去跟踪客户，业务快谈成时，惠普就会把单子给渠道。这让渠道商感到很贴心。虽然投入庞大，但惠普相信：必须依靠渠道的落地，投入才能有回报。

措施二：惠普采取了很多应急措施。2008年年底，惠普笔记本和台式机的价格进行了600～800元的下调，这是相当大的降价幅度。同时，如果经销商提货后产品价格下调，相应的损失由惠普回补。在渠道商现金流吃紧的情况下，惠普放松了回款日期。

措施三：动用金融手段。对于那些预算有限但又需要IT采购的用户，惠普提供多种形式的金融租赁业务，一种是依靠第三方金融租赁公司向惠普购买产品，然后租赁给客户，由客户按分期付款的方式偿付货款，惠普在中间做担保人。另一种方式是客户IT系统中所有的硬件和软件产品，这其间包含大量非惠普的产品，但均由惠普出款购买，然后客户向惠普按月付款。

惠普的战略非常明确，就是在中国数目庞大的中小企业中，用比以往更细致的梳理去发现那些具有成长性的用户。到现在为止，全国已有240万家中小企业接触到了惠普“全程助力”计划，这些企业并非全是惠普的用户，却是惠普在2009年着力去开拓的目标。

缘 心 摘自《商务周刊》

迪斯尼的员工培训

迪斯尼成功的秘密武器是给游客提供优质、高效、细致的服务，而这种服务品牌的形成则得益于迪斯尼严格、系统的员工培训。

迪斯尼的价值工程。迪斯尼对所有员工的培训开始都是近乎宗教式的灌输，培训成为企业长期坚持的核心价值工程之一。

迪斯尼要求每一个员工，不论是新聘任的副总裁，还是入口处收票的短工，都要接受由迪斯尼大学教授的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念等。

在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列迪斯尼语言：员工是“演员”；顾客是“客人”；一群人是“观众”；一班工作是一场“表演”；一个职位是一个“角色”；一个工作说明是一个“脚本”；一套制服是一套“表演服装”；上班是“上台表演”；下班是“下台休息”等。

强化情景培训。迪斯尼的新员工培训都安排在特别设计的训练室里，那里贴满创始人的照片和最出名的角色（米老鼠、白雪公主和七个小矮人等）。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来加深新员工对迪斯尼的认识——迪斯尼给人们带来欢乐！不管他们是谁、说什么语言、干什么工作、从哪里来、什么肤色，都要在此让他们高兴。

经过教室培训之后，每个新员工都要接受一段时间的个别专业训练，即使是一般收票及售票的工作也需要进行两个星期的训练。而且培训后的课程考试非常严格，有时长达四个小时。

老员工需要更多培训。对于有一定经验的员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。当然，大多数的培训课程都是针对员工自身素质提高和职业生涯设计的要求予以设计和安排的，员工选择的余地也比较大。

在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。通过这些培训，为员工们补充精力，使员工们充满活力，在轻松的心态下辛勤工作，这也正是迪斯尼确保客人能玩得愉快，并且自身得到快速发展的重要原因。

成 渝 摘自《管理世界》

自我成长篇

保密能力强更具吸引力

心理学家称：对于一个人来说，保守秘密的能力是人在社会中健康发展的基础。一个人想要学其他类型的人的模样，重新塑造一个自己，或者即使是假装，也能维持到他成年以后。

“说得玄一点，除非你有一个秘密，否则你就不会有自己。在一生中，有时候我们都会觉得，在我们的社会圈子里面我们迷失了自己。这个社会圈子还可能是工作或者婚姻。当我们努力抓住一个秘密或者借口，以此来证明自己还有另外一个身份时，我们往往感觉不错。”哈佛大学心理学教授丹尼尔•魏格纳说，“我们发现，有一些人要比其他人更擅长做这些事。”

长期以来，心理学家们就认为保守秘密的能力居于一个人心理健康发展的最中心位置。儿童在6～7岁时就学会不要提前泄漏送给妈妈的礼物。在青春期和成年后，一个人能不能在社交中流利地说无伤大雅的谎话，关系到他的精神健康。研究者们还发现：保守秘密的本事能加强一个人的吸引力。就像英国文学家奥斯卡•王尔德说的那样：“最常见的事物，只有当你把它藏起来的时候才会叫人高兴。”

风 铃 摘自《心理学家》

八种反应表示员工认可你

欲了解你的管理风格是否为员工所认可，有八种迹象可供参考。

第一，即使你不在办公室，你的员工也知道你期望他们做什么。这意味着你已经让每个人明白了你对他们的期望，并且赋予其充分自由去做自己认为正确的事情。

第二，当你回到办公室，你的员工会主动告诉你他们做了什么，为什么那样做，出现了什么样的结果。这意味着他们对自己做的事情相当自信，并且相信你也认为他们做对了。

第三，在你召开例行会议时，你的员工个个都很放松，并且能够畅所欲言。如果开口的人寥寥无几，意味着你平时可能太过独裁。

第四，对于公司里发生的一切，鲜有人传播小道消息或无端猜测。这意味你的沟通工作做得相当不错。

第五，你的员工对待客户的方式与你对待客户的方式一样。这意味着你已经在这方面给员工确立了一个适当的标准，也意味着他们非常清楚公司的目标，知道自己应该做什么。

第六，你的员工能够彼此尊重，合作无间。通常，员工之间冲突不断，是因为领导容忍某些人的不良表现。当他们之间合作无间，往往意味着你是一个公平、得力的领导者。

第七，在收到你的负面反馈后，员工不会生气或觉得震惊。这意味着员工认可你的看法，同时你很好地掌握了在不伤害其自尊的情况下，提供负面反馈的技巧。

第八，当出现人手不足的情况时，员工会主动推荐好的候选人，公司的员工流失率低。这意昧着他们乐意追随你，乐意与你一起工作。

九 州 摘自《世界经理人》

企业家越忙越不称职

对于企业家来说，很明显地分化出两个群体：一个是忙得天昏地暗，整天是排队签字、走马灯的开会总结等；而另一个群体却是很悠闲，常约好友或专家聊今后发展、管理问题等。你会发现：每天忙碌的企业家实际上都是不称职的！他们有着惊人的共性：

第一，没有人才。企业家最核心的事情就是制定战略和网罗人才，而这些人大多手下没有得力的将才，所以很多事情都是亲自上阵。同时，这些企业家一般不信赖下属，这正是由于没有人才而带来的恶果。没有将才的企业家是最可怜的企业家，而事事亲为的企业家则是最痛苦的企业家。

第二，不务正业。这些企业家大多对自己的企业战略方向不清楚，以致于会走弯路。正因为方向不清晰，所以很多企业的内耗十分严重，而内耗严重的表现形式就是决策缓慢、效率极差和不负责任。很多企业在战略不清晰的时候，中层往往欺骗董事长制定出以利润为核心的方案，而业务研究和行业研究不深刻的企业家往往会认可这种奴才式的讨好，却不知道这将耽误企业的远大前程。

第三，心胸狭窄。忙碌的企业家往往太过于重视小事情、过于重视细节、过于小题大做，致使被很多无所谓的事情，也致使企业内部无数牵绊部门为了对付企业家一个人而集体作秀。

第四，爱慕虚荣。每天有会议、天天做总结，这些往往都是为了企业家自身的权威、表现欲望和虚荣心而付出的。有企业家说：“每周不开上几次会、不忙，我总觉得企业有问题。”事实上，好的企业，人才充足、战略清晰的企业，任何时候都应有条不紊。

九 州 摘自《经济导报》