《劳动合同法》：尖峰时刻

当《劳动合同法》还处在征求意见稿的草案阶段，全国人大常委会就收到了将近20万条意见和建议，其中63%来自于职工和工会。

这就是民意！

而《劳动合同法》执行以后，整个2008年的劳动争议案件是过去的3倍，增加企业经营成本大概在3%～5%。

这也是现实！

《劳动合同法》在实施过程中出现的激烈博弈，在中国立法史上都前所未有！

如何理解《劳动合同法》？运用《劳动合同法》？它与经济危机的来临，在同时考验着中国企业。管理

不要站在法律的对立面来看问题，企业的视角应该从员工出发。

面对新法，企业的风险与对策

主持人：杨 欣 《中外管理》杂志社社长

嘉 宾：张世诚 全国人大法工委行政法室副主任 李滨生 全国总工会政策研究室主任

范占江 劳动仲裁专家 陈晓征 许继集团人力资源部部长

王新宇 原中外运人力资源部副总经理

打破强资本格局

杨 欣：《劳动合同法》大家已经很熟悉了，颁布实施以来它备受争议。那么，这与它制定的初衷是不是相吻合的呢？

张世诚：从2008年1月1日开始实施《劳动合同法》，总体看它还是得到了平稳的推进和实施的。这是我们国家近几年立法当中少有的一部好法。自己的孩子自己喜欢，当然我觉得更好。同时，有些不同的声音也很正常。今天论坛的主题叫“风险与对策”，我得回答一下。风险在哪儿？不熟悉法、违法，这就是风险；对策是什么？我说也就是两个字，守法。

李滨生：《劳动合同法》在实施过程中产生的博弈，是前所未有的，可以说这在中国立法史上都没有见过。全国人大常委会在草案征求意见时，收到了将近20万条意见和建议，其中63%是来自于职工和工会。《劳动合同法》的出台，确实体现了一种民意。

这些年来，有些企业不和员工签定劳动合同，签定的劳动合同很多又都是霸王条款、生死合同。而且劳动合同短期化的现象非常严重，很多企业是一年一签，有的甚至于一年四签。企业形成了一种强资本的格局。

当然，《劳动合同法》的实施，确实对企业的人力资源管理带来了挑战，带来了机遇。我们必须改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式、管理思想、管理方式、管理制度都要进行及时的调整，更好地推动企业建立和谐稳定的劳动合同关系。

维护权益，有水平和技巧

杨 欣：当前，很多优秀企业都把员工手册、规章制度、岗位说明认认真真做了一遍。但这所谓的“认真”，不得不打一个引号，因为它们是请律师做的，那里边有很多陷阱。反过来，我们的员工也会很警惕地审视企业的管理制度。我们怎么样才能做到既保护企业利益，也保护员工利益，而不至于我们的劳动关系变得很紧张呢？

范占江：用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系，是一个利益共同体。我特别不赞成用一个词，叫“应对”劳动合同法。而应该是“面对”这部法律，考虑怎么办。我想应该做好三方面的工作：

第一，签好《劳动合同》，要照顾到双方的合法权益，这有一个水平和技巧的问题。

第二，把企业的规章制度制定好。按照法律规定的授权来起草规章制度中的权利和义务，必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同。规章制度也不应给劳动者设置陷阱，而是要依法、依理来设计。

第三，一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，将来一旦发生争议，我们是法治社会，要走法律程序，必须拿证据说话。

王新宇：这部新法比老法详细得多了，这对企业来说是有好处的。

但是换一个角度讲，我们的立法是受什么影响？信息。这些信息是负面的多，还是正面的多呢？我们做员工关系的这些人面临的压力最大，要考虑怎么平衡员工和企业的关系。但是很多做人力资源工作的同仁都扛下来了，这说明大多数企业还是想老老实实干事的，不想乱来。

这就引申出一个问题，现在有没有区别善意违法和恶意违法？我个人的感觉是这部法律制定出来以后，在利益权衡上过多地偏向于劳动者了。同时，这可能会使企业在灵活用工方面受到的限制比较多。我算过，这大概在3%到5%。新员工的试用期本来也是企业用工的一种缓冲器，但是现在把这个环节卡得很死，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这会使企业在用工过程中出现一些问题。

陈晓征：新法的前提，本身就是要使劳资双方你也合适，我也合适，从而能够建立起和谐的劳动关系。但是从目前的情况看，整个2008年国内的劳动争议案件是过去的3倍。因此，国家在立法时确实不应该只考虑过度保护一方。企业在经营中会面临很多潜在的风险。一旦危机到来，企业得不到保护，就可能使事态恶化。

劳动法就起源于“保护劳动者”

杨 欣：有些企业并不是恶意的，但是认为法律在制定过程中，企业跟员工是不平等的。现在看来，这部法律是否过于倾向于员工？从最近的仲裁案例中，我们发现：基本上都是企业败诉为主，而员工有80%的胜率。这是否对企业的压力过大了？

张世诚：听了老总们的发言，对我有很大的触动，应该说老总们都很理性。新法对企业用工成本的影响有一些，3%～5%，我是信的，这是正常的。

刚才提出了一个理念，企业“善意的违法”，这个事挺不好处理。将来的仲裁不排除法官运用自由裁断权，有客观原因也不是不能考虑的。但是如果真碰上这样的员工，晚发两天工资他就要走，这样的人你留他也没意思。新法确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策，我说你选人时只能是更谨慎一些。

当然《劳动合同法》一开始都要磨合，大家对它都要有个认知。从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，以往签订劳动合同的企业只有20%，大部分的劳动合同是一年一签，或者一年几签，我们国家就面临着这么一个基本的情况。

我搞《劳动合同法》的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子。一改稿子，就想起自己当工人时的一些事。当时那个管劳资的，见了他我都不敢说话！大多数劳动者都是这么走过来的。不能说偏向，在明确双方权利的情况下，就是要重在保护劳动者的权益。各国《劳动合同法》、不仅仅我们国家，都会适当考虑劳动者利益的，《劳动法》的起源也是这么走过来的。

杨 欣：这次论坛几位嘉宾的共同观点是：无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法，但是，企业最大的风险，来自于您是否进一步完善了管理制度，制度是否依情、依法、依理去制定。只有不断完善我们的管理制度，才能避免我们人力资源管理的最大风险。管理

（本文根据2009中外管理人力资源发展论坛演讲现场录音摘编而成，未经本人审阅。）

编辑整理：王 缨

新法的出台，实际上是让企业调整好在用工过程中可能发生矛盾的地方。

许继：新法不是洪水猛兽

文 / 本刊记者 王 缨

整个2008年，中国电力装备行业大型骨干企业——许继集团，都在忙于完成国有向民营化“转制”的工作……

一天，集团人力资源部主任陈晓征被董事长王纪年叫到办公室：“《劳动合同法》颁布了。华为的态度和措施大家也听说了，我们企业到底怎么办？”律师出身的陈晓征一时有些茫然。

当然，这可能是一种缓冲。

紧急行动起来

从老板的房间出来，陈晓征立刻组织相关人员紧急研究，看看《劳动合同法》到底与此前企业的用工制度有哪些不同，或者发生了怎样的变化，并要求大家在一星期之内提出本企业在新《劳动合同法》面前应该采取的工作措施。

许继集团地处中原腹地，这在吸引社会优秀人才方面并没有多大优势。1990年代初公司成立以来，企业一直在人力资源战略的实施上不断地下功夫。但是每当跨国公司向国有企业掏挖关键人才时，许继往往还是处于相对被动的位置。这一次，陈晓征当然也不允许自己有丝毫怠慢。在认真研究《劳动合同法》后，他们做了两件重要的事情。

第一件事，做一次普查。集团对所有员工进行了一次摸底，主要是了解新法颁布后他们是什么状态？集团各公司曾经与员工签过什么样的劳动合同？

第二件事，就是根据新《劳动合同法》对许继集团过去的劳动合同条款和签约的每个环节做一次详细的梳理，重点在寻找过去的劳动合同及其签订过程是否有与新法精神不相符合的地方，再根据《劳动合同法》的基本要求进行严格修订。这样，企业很快拿出了一份新的《许继集团劳动合同实施办法》。

抓住规范的机会

一年多来，工作在企业一线的陈晓征深有感触。他说：这次新颁布的《劳动合同法》，是更突出地站在保护劳动者合法权益的基本立场上了。但是只要遵纪守法，新规定并非如洪水猛兽。相反，陈晓征认为《劳动合同法》特别给企业带来了两样新东西：

第一，给了企业规范管理劳动用工制度的一次好机会。

第二，逼着企业必须按照流程去做事，每个关键点都不能马虎。像过去该签字的不签字，要么找人代签的行为，就都杜绝了。对于不合理、不严格的文档保管制度，也是一次很好的检查和整顿。

“员工中没有什么更强烈的反应。但对企业来讲，最大的触动就是对工作的认真程度比过去大大提高了。企业要更重视规范劳动管理，健全劳动制度，一定要做内功，这个方向没错。” 陈晓征说。

重视调理“矛盾”

陈晓征也坦言：在推进新法的实施中，也的确“给我们带来了两个风险”：第一，劳动成本提高的风险。第二，关键员工留不住的风险。

例如：工资发放这样一个很小的细节，如果企业由于某些非恶意性原因晚发了几天，一般员工也能理解。但是实施新法后，一旦员工要拿晚发工资说事儿，或离职员工找借口打官司，企业还真没辙，是一定会输的。

陈晓征强调：企业必须注意建立约束条款。像劳动合同终止时的解除程序、违约金的违约处理等等，任何一个环节如果没有给予足够的重视，企业是要受损失的。

当然，陈晓征也期望新法应该考虑进一步完善，应该考虑给企业一定的保护和自由度。管理

责任编辑：李 源