浅析高校人才流失问题

章　琳

(浙江财经学院人事处浙江杭州310018)

摘要本文对现阶段高等院校中出现的人才流失现状进行了归纳，对出现这一现状的原因进行了分析，并就如何解决这一问题，提出了改进建议：1、更新观念，践行人本主义思想；2、改善条件，努力创造优良环境；3、创新制度，约束与激励相兼容；4、强化法制，合约化管理人才。

关键词高校；人才流失；问题

随着我国高等教育事业的不断发展，高校人事制度改革的不断深化，作为高校第一资源的人才出现了前所未有的活跃性，接踵而至的是高校人才大量流失，学校层次得不到提升，结构得不到优化，无法形成一支满足学校发展需要的师资队伍，直接影响学校对下一代的培养和教育。因此，深入分析人才流失的动因，对症下药地改善人才管理机制，稳定师资队伍，是高校人事管理中一个亟待解决的问题。

一、现阶段高校人才流失的现状

高校的人才流失受到内外因诸多因素影响，涵盖在教育系统内部和外部的流失，呈现出多方面、多层次的流失现象，可概括为以下的“两走两流”。

1、人往高处走——“攀高枝”现象

(1)随着我国加入“WTO”，改革开放力度加大，中国与世界的关系日趋紧密，不少海外优秀企业和知名学府以优厚的薪酬回报、优越的工作环境、舒适的生话条件、灵话的用人机制，吸引了不少高校的优秀中青年学者流向海外。

(2)“让一部分地区先富起来”的发展策略使得我国东西部经济的差距日益加大，加剧了人才由西向东的单项流动。不少经济欠发达地区的教师，为了自己和子女能得到更好的机会，纷纷转投沿海或大中城市高校的怀抱。

(3)同处一地的不同高校，其发展的规模和速度有快有慢，知名高校凭借优越的资源禀赋可提供更广阔舞台和更优厚待遇，也导致不少拔尖教师从普通高等院校流向知名高等院校，从高职院校流向本科类高等院校。

2、人往行外流——“下海淘金”现象

经济利益的驱动成为了高校人才外流的一个关键诱因。高校以外的社会各行各业同样需要大量知识密集型人才，更为重要的是不少行业能提供高校无法比拟的优厚条件，从而导致一部分教师放弃了作为灵魂工程师的教学梦想，从事教育科研以外的其他行业。

3、人跟政策走——地方政策对人才的争夺现象

无论是改革开放初期，经济特区的优惠政策引发的人才纷纷“东南飞”现象；还是目前不少经济发达省份提出的“人才强省”战略中对人才引进政策的倾斜(如“绿色通道”、“团队引进”等)，导致人才纷纷转投的现象；地方政府的一些行政行为在吸引海外优秀人才的同时，也在一定程度上加剧了国内人才的争夺，导致国内人才流向的不平衡。

4、人才难入流——高校内部的“隐形”人才流失现象

(1)“在职不尽职”现象。作为“铁饭碗”的教师职业虽然薪酬不优厚，但是“形同鸡肋，弃之可惜”，于是有些教师选择“身兼数职、一心多用”。他们的“身”供职于高校，保障了作为高校教师的权益，“心”却投入于开辟副业上，达到所谓的“双赢”目的。

(2)“安心不尽心”现象。有些教师很安心在高校工作，在岗考勤“优秀”是他们最大的特色，但他们“无欲无求”，只要求自己到岗，并不要求自己尽心完成工作，无形中造成学校懒散的工作氛围。

(3)“长期进修”现象。有些教师对自己的素养提升要求很高，只要一有机会进修，他们一定紧握不放。不断地进修或许使其在科研上取得了一定的成绩，但客观上忽略了自己作为一名人民教师应尽的“教书育人”的义务。

(4)“不入流”现象。囿于不同的教育背景、文化理念和生活习俗，一些引进的优秀人才迟迟不能进入状态，不能发挥自己的才学和特长。几年下来，因难入“学校流”，适应不了新环境，优秀人才成了一名普通教员，浪费了真才实学。

二、高校人才流失的原因分析

造成高校优质师资流失的原因是多方面的，是内外因交互影响的综合反映。从外因分析，有市场经济背景、社会价值导向、政府政策影响等原因；从内因分析，有高校的自身体制以及教师个人因素等原因。

1、市场经济环境，人才资源配置市场化

随着市场经济体制的逐步完善，人才资源配置摒弃了原有的计划性，具有较强的市场调节性，为高校教师的流动提供了可行性的载体。人才成为市场中一个具有主观能动性的个体，可以自由地支配属于自己的个人财富(包括才学)，选择适合自己发展的道路。于是，高校人才管理机制受到了巨大的冲击，改变了以往事业单位只“进”不“出”，束缚人才流动的局面，实现了学校、人才双向选择，互相要约的新局面。

2、价值导向变迁，优秀人才因利而动

在市场经济条件下，个人体现社会价值的观念和渠道变得复杂和多样性。有人为金钱而外流，有人为工作环境而外流，有人为下一代子女的发展而外流等等。总之，各人有个人的利益驱动，各人也有个人“往高处走”的原因，马斯洛需求层次理论成为解释该现象的最好注脚。一言以蔽之，外部市场为吸引人才而引发的个体受社会价值导向的影响成为高校教师人才外流的诱因。

3、政府政策“绿灯”，为人才不合理流失放行

(1)政府给予特殊政策倾斜。现阶段，不少经济发达省份提出“人才强省”战略，制定诸多人才引进的倾斜政策，为人才外流创造了条件。譬如“绿色通道”政策：教师可以不通知原单位自行离校，并与新单位建立新的劳动合同关系，档案可以在新单位重建，无疑给人才创造了不合理的流动机会；再如经济实力雄厚的省份提出“团队引进”政策：不仅引进拔尖人才，更要挖掘整个研究团队，这种以“经济实力”说话的政策更让欠发达地区望尘莫及。

(2)高校间战略性发展政策。国家为更好地推进高等教育快速发展，对基础条件好、教学科研实力雄厚、办学特色鲜明、对国家发展至关重要的高校采取大力扶持的政策，实施了“211”工程、“865”工程等，由此带来的高校间发展不平衡使得人才流动具有一定的指向性。

(3)高校人事聘任制度改革。高校人事聘任制度在改革初期，各项政策的建立和实施还不是十分完善，因此在实际操作中往往出现对于不合适的教师因为缺乏有效的考核而难以“请出去”，不得已而续约，但是对于学校真正需要的人才，却因一纸合约的到期，无奈看其外流。

4、学校体制缺陷，人才择良木而栖

(1)缺乏良好的工作、生活环境。不少高校都能制定合理的引进人才政策，但在人才进校后却缺乏相应的用人留人机制，无法提供一个民主、和谐、宽松的工作及生活环境，致使人才流失严重。

(2) 现有的激励机制不完善，考核体系不科学。不少高校仍然存在浓重的“平均主义”，收入分配方式单一，“干多干少、干好干坏一个样”。没有建立科学的考核制度，不能充分体现人才个体差异。

(3)“官本位”思想占主导，缺乏人本关怀。不少高校整体的“官本位”思想浓重，对学术认定、绩效评定、职称评审等多方面产生重大影响。同时对人才的人本化关怀却远远不够，人才在成绩得不到应有的认可，利益得不到合理的保障下，必然选择外流。

三、解决人才流失的几点思考和建议

合理的人才流动有利于保持师资队伍的活力，但如何避免人才大量流失引致高校师资队伍不稳定，是高校管理者必须慎重考虑和亟待解决的问题。

1、更新观念，践行人本主义思想

真正树立并践行人才是第一资源的观念，用“以人为本”的理念和方法进行管理。重视人才，充分发挥人才参与学校民主管理、监督的主人翁作用，允许其在一定程度上参与行政事务的策划与实施，形成全校上下尊重知识、专家治学的良好氛围；尊重人才，根据人才特点，学校为其规划职业生涯，注重对不同类型人才的培养和使用，人尽其才，才尽其用；最大程度上减少人才的“隐形”流失。

2、改善条件，努力创造优良环境

在感情留人的同时，更应注重事业留人、待遇留人、环境留人。高校应加大对师资管理的投入，改善工作条件，为人才的学术发展提供良好的教学科研条件；营造和谐友好的人际关系和宽松愉快的学术氛围，建设良好的工作软环境；关心教师生活，采取各种有效措施提高广大教师的收人水平和福利待遇，努力让教师感受到“我与学校同创业，我与学校共发展”的良好氛围与环境。

3、创新制度，约束与激励相兼容

高校应贯彻落实事业单位收入分配制度改革精神，合理配置人力资源，形成“能上能下、能进能出、能高能低”的竞争机制。按照“按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核，合约管理”的原则，不断完善健全各类考核奖惩制度，真正做到“按劳分配、优劳优酬，责权利统一”，激发人才的积极性、主动性和创造性。

4、强化法制，合约化管理人才

高校人事制度改革要求高校推行全员聘用(任)制度，打破专业技术职务和干部职务终身制，学校、系(部)与教职工在自愿平等的基础上，通过签订合同确立劳动关系，变身份管理为岗位管理。高校应强化法制意识，懂法依法运用法，与人才签订劳动合同和聘用合同。通过合约化管理对人才形成有机约束，明确权利和义务的从属关系，从而尽可能的避免人才的不必要流失，防止人才不合理的流动。

参考文献

[1]高金星．高校人事制度改革理论与实践．郑州牧业工程高等专科学校学报，2004．

[2]王木森．高校人事工作实行合约管理论略．贵州民族学院学报，2003．

[3]赵曙明．人力资源答理研究．中国人民大学出版社，2001．

[4]尹世峰、邢鹏飞．高校师资管理“人才流失”原因分析与对策．中国科技信息，2008．

[5]刘鸿亮、岳秀红．透析高校师资管理中的人才流失现象．教育探索，2005．

作者简介

章琳，教师，现供职于浙江财经学院人事处．