中国技术标准联盟中的信任发展机制研究

尹丽萍

[摘要]技术标准专利化的趋势使得领先联盟的企业可以获得较大的市场势力。企业联盟作为一种虚拟组织需要不同于市场和层级治理的协调机制。由于虚拟企业内部的信任可以减少交易成本、降低市场风险和有利于创新，因此，信任是一种不同于价格和行政命令的组织间协调机制。文章认为，企业组织间信任的产生不是纯粹的非理性动机驱动的结果，而是基于两种动机——理性动机与非理性动机共同作用的结果，要发展组织间的信任协调机制必须从两种动机入手，一方面建立联盟的利益保障机制，另一方面进行人际关系运作。

[关键词]技术标准；虚拟企业；信任机制

[中图分类号]F273.1[文献标识码]A[文章编号]1002-736X(2009)04-0048-03

一、技术标准联盟的组织特征

(一)技术标准联盟的兴起

在传统产业中，技术标准化问题并不复杂，技术只是被作为一种技术管制和技术联系的工具，但是，随着信息和通信技术的发展，对标准化的需求不断提升，技术标准问题也日益突出出来，技术标准化已成为一种制度。技术标准的建立不是一个纯技术范畴的活动，它是一个技术与经济相结合的活动，技术标准的经济效应已经从传统产业中规模经济的大批量生产得以实现的前提条件，转变成为一些新兴的高技术产业尤其是具有网络系统特征的信息通信技术(ICT)产业进行产业竞争的战略性工具(吕铁，2005)。在存在网络效应的市场里，技术标准扮演着一个重要的角色，技术标准预先决定了产品技术中的兼容性和互用性，进而大大提升了技术产品网络外部性的大小和产品对用户的价值。技术功效一般的产品可能由于安装用户的规模大和配套品的易得性高而获得市场的普遍认可，从而成为一种事实技术标准，进而标准持有企业会形成产业竞争中所谓“赢者通吃”的市场优势。

为了在技术标准竞争中占据有利地位，20世纪90年代以来，越来越多的高技术企业开始围绕其核心技术建立企业联盟(Enterpfise Alliance)，通过企业联盟这种组织形式参与技术标准竞争。目前，在我国兴起的技术标准联盟有基于第三代移动通信技术的TD-CDMA联盟、基于3C融合的闪联联盟、基于数字音视频编解码技术的AVS产业联盟、基于下一代互联网技术的IPV6产业联盟等，技术标准联盟是以拥有较强R&D;实力和关键技术知识产权的企业为核心、以推动某种技术标准的主流化为目标的企业间成员组织。

技术标准的竞争能力在很大程度上取决于企业联盟组织的发展水平。从联盟组织的理论分析看，组织的发展水平受组织的协调机制的效率和效果的影响。技术标准联盟作为一种虚拟组织，具有与科层组织和市场组织不同的特征，其协调机制也有很大不同。

(二)技术标准联盟的组织特征

虚拟企业是一种半企业、半市场的组织形式，是企业和市场的中间地带，可以认为是一种企业功能的外部市场化或市场交易的内部企业化。虚拟企业的治理，从组织经济活动的特征上看，采用的是组织间协调方式。虚拟企业是一种以资源能力集合为目的的间续性合约。虚拟企业是经济活动在企业层次上能力分工的结果，所以，虚拟企业的合作对象不可能在市场上任意结合，各自呈现的稀缺性会使市场治理的契约成本大为上升，市场治理不经济。而统一治理显然不适合，因为那不是替代性活动纳入企业体内，企业的核心能力会受到分散和减弱。因此，虚拟企业只能采用双边治理。双边治理建立在互相信任的基础上，是关系性缔约活动，这种契约具有长期性特征(和企业的统一治理相似)；同时，虚拟企业运作依据项目而定，合作对象也因项目而定，随一个项目的完成，原合作关系(双边治理)解除；若新的项目需要，彼此就再次合作，双边治理再次继续下去，否则，就暂时中断。所以，虚拟企业运作的契约关系又具短期性特征(和市场治理相似)。

从创新资源配置的角度来看，虚拟企业提供了一种无限利用或共享跨边界资源的组织架构。虚拟企业具有高度的流动性和灵活性，不同企业出于共同的目标组成虚拟企业，一旦合作目的达到，虚拟企业就可能解散。虚拟企业不是法律意义上的完整的经济实体，不具备独立的法人资格，它打破了传统企业组织机构的界限和层次，以动态的结构、灵活的方式来适应市场的快速变化。组成虚拟企业的单个独立企业，必须具有超越本身界线的管理能力，因此，外部协调和外部治理的重要性要远远大于内部协调。但与科层企业组织的管理相比，在虚拟企业治理中存在着“控制断层”(张喜征，2003)，在动态联盟中只可能实行部分控制。如何保证虚拟企业成员之间的有效协调，就成了虚拟企业协调机制面临的主要问题。

由于技术标准联盟作为虚拟企业独特的组织特征，技术标准联盟的协调问题既不能完全按照市场组织的价格机制，也不能以传统企业组织的权威命令机制来解决问题，必须寻求新的协调治理机制。由于“信任”本身蕴含了决策、约束、协调、简化等功能性工具，因此成为“组织间协调”需要的基本手段(张喜征，2003)。信任作为一种资源协调机制，在某种程度上克服价格和命令协调所带来的市场失灵和政府失灵，有其独特的资源配置优势。

二、技术标准联盟中信任动机——工具主义和非工具主义

相关学者对信任的研究主要按照两条线索展开，一条是以信任的工具理性为核心内容的研究，另一条是以信任的非工具理性为核心内容的研究。笔者将从这两种角度梳理建立在信任基础上的协调机制，整合两种理论角度，并针对我国作为一个转型国家的信任环境提出对我国技术标准联盟建设的相关建议。

(一)技术标准联盟中信任动机——工具主义

梅耶、戴维斯和斯库尔曼(1995)认为，信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。J.Mansbridge认为，信任有两种，一种是基于对他人的可信度的估计，可信度高就信任，可信度低就不信任，这种基于算计的信任没有可以称道的地方；另一种信任是利他性的信任，即使自己吃点亏也愿意信任他人。后者在社会现实中确实存在，但是对现有的信任差序格局并不具有普遍的解释力，尤其是在商业社会中，合作更多的是建立在对可信度的估计上的，市场交易的私利性动机仍是一种普遍的、合理的现象，甚至合作本身也是建立在自利(不合作的损失、合作的利益、风险抵御能力的增强)基础之上的有限范围(研究开发领域)合作，并不是企业发自内心的完全自觉、自愿的行为。Dasgupta(2003)则更为充分的阐述了信任的商品属性，他认为，如果没有适当的惩戒，每一个人都不会有足够的动机来履行契约，如果人们普遍认为违约不受罚，人们相互之间就不会有任何契约关系存在，互利关系就不

会产生。卢曼认为，信任则出现在风险情境中，信任是对产生风险的外部条件的一种纯粹内心估计，信任是基于风险和行动之间的循环关系，两者在需求上是互补的。Gambetta认为，信任与其说是合作的前提还不如说是合作的结果，重申了我们应该关注合作的合适条件——约束和利益，而无须假定起始的信任度高的足以会自行带来合作。交易费用经济学的框架中也包含大量有关信任的理性存在的分析，如信任是对未来合作可能性的预测(Williamson，1993)。博弈论中的“囚徒困境”则昭示了信任面对个体私利时的脆弱性。可见，工具主义的利己动机是产生信任的基础和重要的因素之一。

但是，信任的理性模式存在致命的缺陷：它不能解释陌生人之间的信任；它不能解释为什么不同的人的信任水平是不同的；人不是无限理性的，等等。

(二)技术标准联盟中信任动机——非工具主义

博弈经济学Granovetter(1985)认为，应该思考博弈可能是怎样被社会大环境所造就的，他把博弈困境归结为是一个改变社会环境的问题，由此对信任的理性模式的崇拜开始转向寻求社会模式的解决之道。研究信任的社会学家将信任理解为社会制度(法律和法规等)和文化规范(道德和习俗等)的产物，理解为与社会结构和文化规范紧密相关的社会现象。信任的制度论者认为社会制度环境决定了信任感的产生。信任的文化观认为不同的社会产生不同的政治文化。英格哈特(Inglehart，1977、1990、1997)曾经利用大规模的跨国时间序列数据证明，有些社会具有高信任度的政治文化，另外一些社会的政治文化是以低信任度为特征的。福山(Fukuyama，1995)认为，社会成员之间的信任是文化对经济的影响途径和表现形式，它会直接影响甚至决定经济效率，而影响的机理在于，信任直接影响了一个社会的经济实体的规模、组织方式、交易范围和交易形式，以及社会中非直接生产性寻利活动的规模和强度。信任的道德论者解释了陌生人之间产生信任的原因，他们认为信任是一种对世界的乐观态度，而不是与人打交道的经验。

笔者在整理信任的两种角度的研究时发现，信任的工具主义和非工具主义在现实中的界限并不是十分清晰的，研究者在对信任的动机归因中带有明显的自我证明倾向，社会学、心理学、文化人类学的研究者更偏向非工具主义动机的价值，最具代表性的是福山的理论。而经济学家更注重工具主义动机的价值。把信任看成是纯粹的精心考虑的产物或是纯粹的文化价值观都是一种误解(Powell，1996)。信任的工具性与非工具性无论在宏观还是微观都不能独立发挥作用(Williams)，两者在不同的环境下的重要性也是不同的，必须结合不同的管理情景发展组织间信任关系。

三、中国技术标准联盟中的信任发展机制

由于信任建立的具体环境的重要性，中国技术标准联盟的信任发展也要考虑中国的基本信任环境。目前，中国作为一个转型社会面仁临着一定的信任危机，信任缺失带来的危害渗透到了社会各个角落，成为阻碍经济发展的瓶颈问题。在这样的背景条件下，如何根据技术标准联盟的动机需要构建其信任发展的微观机制是极其重要的。

(一)联盟中的利益保证机制

1建立和加强法律保护机制。制定企业联盟的制度，首先，对参与联盟的利益各方的技术诀窍、秘密和技术专利等知识产权采取内部申报制度并限定技术的使用范围，防止参与方之间由于技术外溢所造成的利益侵害。其次，制定对违规者具有足够威慑力的惩罚措施，提高参与方失信的成本。第三，完善担保制度把传统市场交易的相互担保和第三方担保引入合作联盟中。第四，加强执法力度。政府可以在技术标准联盟中模拟知识产权保护的准法律机制。法律保障机制仍是社会形成普遍信任的基石。

2建立高技术行业的企业合作信誉评价机制。合作信誉评价可以使合作企业更多地考虑合作的长期收益而非短期收益，把两个企业的一次性合作关系延伸成为不同的多个企业间的长期合作关系，扼制合作者之间谋求短期利益的机会主义。合作信誉评价包括合作的时间、合作的绩效、利他倾向等。

3建立公平的分配机制。明确利益分配的依据和原则。首先，合作过程中成员企业的创新性努力越重要，合作契约中给予成员企业的利润分成份额就应该越大。如果合作过程中成员企业只付出可查实的生产性成本，或成员企业付出的创新性努力并不能对技术标准的建立产生实质性的作用，则成员企业应该只得到自己的保留收入。其次，成员企业协商利润分配机制时还必须考虑风险的合理分担，所担风险越大利润分成就应越多。只有建立科学的激励相容的分配体系，确保利润分配的程序公平和实质公平才有可能促进联盟内的信任建立。

(二)联盟中的人际关系运作

1培育新型的企业竞合关系。由于环境的不确定性、资产的专业性、企业间的交易频度以及任务结构的复杂性，嵌入关系是企业间的主要连接关系。生活在同一个商业生态系统中的企业更多表现为互为依存、相依相生的合作博弈关系。合作企业之间必须意识到合作关系所带来的竞争优势的价值，本着互惠互利的原则，整合合作伙伴的核心资源或核心能力，迅速结成创新产品的价值网络，如此才能与其它的技术标准联盟展开有效的竞争并胜出。在新的竞争环境下，企业须把握好竞争与合作之间的关系。

2建立良好的沟通机制。对提高虚拟团队的效率和增强虚拟团队的信任感来说，团队成员之间最初的互动是至关重要的。团队成员可以互相见面、做些团队的组建工作、确定目标和措施、明确任务和责任。经常性、面对面的沟通与互动可以加快成员企业的相互了解和理解，建立更广泛的社会关系，消除建立信任感的障碍，快速建立和发展虚拟组织成员企业相互间的信任。此外，充分利用便利的网络信息技术，拓展沟通渠道，通过多种方式加强企业之间的实时沟通。企业间的交流应是多层面、多方式、全方位的，这些都是加强组织间信任的基本手段。良好的沟通可以使成员企业搭建起技术标准联盟所需要的知识网络，有利于成员企业进行深度的思想交流和开发彼此的想象力，从而加速虚拟企业的知识创新和创新任务的完成。

3建立情感嵌入机制。情感嵌入机制是把合作它方的偏好内在化，如果一个人的效用函数包含他人利益意味着他把别人的利益内化为自己的利益，关心他人就等于关心自己。有了这种偏好，他就可能不去欺骗。事实上，很多经济交易都是以业已存在的非经济关系为起点，对正式制度形成的经济关系起到很大的补充作用。实证研究发现，情感嵌入与员工信任及组织承诺呈正相关关系，透过情感嵌入所形成的信任，能够影响员工的组织承诺。社会性人际互动网络对于员工行为的影响高于工作因素，个人最为重视的是在组织中所感受到的实质与情感上的福利与资源(万同轩，2002)。组织承诺代表个人对特定组织的认同及投入程度，体现一种情感上的依附、认同。对于组织来说，拥有高度的承诺和信任的员工对组织绩效的提升有非常积极的作用。个人在人际网络中嵌入越深，越有可能通过相互信任促成自发性合作。尤其在中国这样的关系社会，人际关系运作可能是中国人建立和发展信任的重要途径(彭泗清，2003)。我们应通过情感嵌入发展企业间的快速的信任关系。

4树立共同的信念和远景。未来的激励是虚拟联盟组织建立的重要动机。人世以来，中国企业在国内国际市场竞争中的劣势凸显出来，缺乏核心技术的企业只能占据产业链中的低附加值环节，大部分的利润被拥有技术标准的外国企业获得。中国高技术企业未来发展的出路只能是建立自己的技术标准和拥有自主知识产权。中国的技术标准联盟承载着高技术产业崛起和中国未来经济可持续发展的历史重任，加强这种发展战略的认同感可以激发出联盟企业的强烈的民族责任感，以国家和民族发展为大义，克服企业目光短浅的自私自利行为。在联盟中倡导共同信念和远景实际上内化了利益各方的需要和预期，有助于持续性信任的维持和发展。

5建立联盟中的冲突管理机制。虚拟企业作为许多企业暂时的组合体，必然存在不同企业文化的冲突。这种文化上的冲突主要是由经营哲学、价值观不同以及缺乏共同感造成的。它很可能导致伙伴之间的关系紧张与不信任，从而导致市场机会的丧失和管理效率低下。在组织中倡导理解精神，通过诸多培训及集体活动等多种形式，让员工明白企业内部多元文化之间的差异，尽量设法理解对方的观念及行为方式，避免造成不必要的冲突，通过正确的引导和逐步化解冲突。在交叉文化条件下管理，仅知道伙伴需要和目标的达成对伙伴的激励是不够的，还必须了解各伙伴的特殊需求，尽量满足他们的特殊需求。实行跨文化的协调管理，使之产生文化协同效应，将各种文化的优秀部分进行整合，产生多元化的影响和多种解决问题的方法并实现共同的目标。冲突的有效解决将会极大地促进信任关系的建立。

[责任编辑：唐玉萍]