基于管理人员水平视角探析民办高校人才流失原因

万胜利

【摘要】：民办高校的发展是我国高等教育适应市场需要的产物，而其的核心则在于师资队伍的建设，在其经营管理过程中，师资人才是其的发展和腾飞的核心力量，人才流失会大大削弱其竞争能力，本文从管理人员水平视角探析民办高校人才的流失的原因，并给出了相应的应对策略。

【关键词】：民办高校；管理；基层；

1问题的提出

我国内地有民办普通高校252所(其中普通本科院校25所)，独立学院295所，非学历高等教育机构1077个，总计1624所，占全国高等学校总数(包括所有学历和非学历的高校)的48％，人数达到341万，约占全国大学生数的15％。教育部副部长吴启迪在2005年中国民办高等教育峰会上说：今后高等教育发展的增量部分主要靠发展民办高等教育来实现。伴随着时间的推移，大众化教育来临，政府和民众也逐渐改变了对民办教育的看法，众多的民办高校业已获得了国家法规的保障、各地政府的支持，其也发挥自身的特色，克服了资金、设备落后问题；生源问题也逐渐地得到了冰解。各种利好的形式下，应该说，民办高校走过了在夹缝中生存的艰难时期、已经开拓了一条比较宽阔的道路。但是，在大众化高等教育阶段即将到来时，我国大多数民办高校却面临着发展方面的巨大挑战。就目前而言民办高校而言，最核心的资源莫过于人才，因此不同高校运用各种策略：诸如环境的优越、高薪、较好的福利措施等吸引人才，然而某民办普通高校于2005年对某省8所具有代表性的民办院校的教师队伍进行了实地调查，定量和定性分析表明，民办院校师资队伍不单是各种结构欠合理，而且教师随时准备流动的思想问题也非常严重，本文就该问题从管理人员水平的视角对造成民办高校人才流失的原因做出探讨。

2现状分析

我国的民办高校发展至今，虽然已逐渐脱离了初创期的粗放、简单的管理，渐次向正规化管理过渡，然而由于时间的短暂，这一个历程所迈出的步伐还是很小，走出的路程很短。因此民办高校依然在管理上多多少少存在以下些许方面的不足，逸些管理上的不足间接地也促使了民办高校人才的流失。

2.1内部缺乏科学的管理体制

就我国的民办高校而言，尽管每一个都经历了不同的发展历程，然而在这一过程里，起主导的作用就是具有某些传奇色彩的个人，这就为我国的民办高校深深打上了家族的烙印。

民办高校在内部管理上采用的“家族式”、“家长制”的管理、治理模式，且这些创业者都是具有很浓的人格魅力和管理才能的人，这种管理方式在人才缺乏、员工的忠诚度较低的办学之初起一定的正面的、积极的作用。然而随着民办高校的发展，民办高校在内部管理上采用的“家族式”、“家长制”的管理、治理模式的缺陷就会逐渐暴露出来，成为制约民办高校成长的瓶颈。

建立了“家族式”、“家长制”的管理、治理模式，这潜在地就排斥一套严格的法人治理机制的建立。

初创时的管理上“松散”，主要表现为管理缺乏理论指导，基本上依靠经验。

因为缺乏科学、民主的管理方式和透明的管理制度，没有一个明确、强有力的管理，激励制度，使得不同岗位上的教辅人员努力进取的积极性不能得到刺激和保持，这就会使师资产生离心力；加之，对=f-，k才观念尽管从思想上得到了认可、从口号上能够得到体现，然而并不能从实际的管理操作上落实对人才的重视，些许民办高校使教师除了承担教书育人的本职职责外，还承担校卫、卫生员等多项职能，从这些细节无形中也增加了教工离职的砝码。

2.2管理人员管理水平参差不齐，基层的管理人员素质偏低

民办高校作为一个组织，其有效率、有效果的运转当然也需要不同层次的管理者进行计划、组织、领导、协调、控制，对于不同层次的管理者所要求具备的能力是不同的，高层的领导者需要拥有比其他管理者更强的概念能力，然而基层的管理者其所拥有的专业技能和知识应该非常丰富。

无论什么属性的高校，其作为培育人才的地方，高层管理者的主要职责或工作就是针对高校进行战略层面的计划，统筹安排；民办高校的高层管理者多数都是能够高瞻远瞩，具备非常人的管理能力，否则，其所经营的高校也不会在竞争对手众多，社会传统偏见等众多恶劣的外部环境条件下生存、发展到今天。

直接与师生沟通、交流、进行信息传递、互动的主体就是基层管理人员，其工作的本职也是一种服务性质的工作，这项工作的目的在于师生能够更好地完成教学活动。作为一种服务性的管理者，其首先应该具备较强的服务意识，当然沟通和协调能力是基层管理人员所不可或缺的能力。然而，民办高校的基层管理人员多为“近亲繁殖”。

其弊端主要体现在两个方面：首先，这些人员对于其所在的组织存在的盲点了解多于其他人员，或更多地了解高校的初创者的性格、好恶，从而投其所好，形成一种不利于高校发展的非正式团体或组织、甚或—种不成文的潜规则，其次，就学历而论，其差别主要不是体现在知识掌握的多寡上，而是体现在素质的差别上。从另一个层面上说，民办高校“近亲繁殖”产生的基层管理人员，导致基层管理人员的素质处于一个等同的较低级别之上。正因为此，基层管理人员从思想上就没有认识到自己工作的属性是一种服务性质的工作，而更多地是以己为中心，从而产生了主次颠倒。

通过众多的国内外学者的研究可以知道，人的需求并不是单一的，有着物质上的、也有着精神上的。进一步说，民办高校引入的人才，所受到的物质或者收入上的刺激并不弱，以上分析的基层管理人员的水平所限，客观上不能使教学人员有一种归宿感，从而和所在学校产生隔离感，增加共离职的可能性。

2.3社会传统观念的偏见

公立高校基础设施好、师资力量雄厚，人们(包括家长、学生和用人单位)在心理上普遍把公立普通高校视为正规的高等教育，而把民办高校看作非正规的、较低层次的高等教育。

社会上这一传统观念从民办高校诞生，伴随着民办高校的成长走过的每一个步伐。对于高校引进的人才，多为75年、80年后的年轻人才，多多少少都会受到这一传统观念的影响。从而造成无形中的阴影笼罩在这些民办高校年轻教师的头上。而这些年轻人也是人才流失中的主要组成部分。有学者认为只有转变这一认识，

建立社会公信力，才可以促使民办高校构筑自身的核心竞争力，

才可以从根本上消除这一影响。

加之，众多的民办高校的高层管理者，仅仅一味地从收入进行单一的刺激，而忽视这些年轻教师的心态成长，加之缺乏具有竞争力的福利措施，使年轻教师的流失成为民办高校一大难以解决的难题。

3结论与建议

本文通过从管理人员水平的视角对造成民办高校人才流失的原因进行的探讨，得到了如下结论，并针对所提出的问题，提出了本文的建议。

3.1本文的结论

1，民办高校内部缺乏健全、科学的管理体制以及所携带的深深的家族烙印使得民办高校和人才之间产生隔离，不利于人才潜力的挖掘，潜在地也增加了人才的流失率。

2，基层的管理人员素质偏低，因此基层管理人员不能从思想上认识到自己工作的属性是一种服务性质的工作，做好工作也就是提供良好的服务，改变以自己为大王的工作习气。

3，管理层注重对引进人才的收入激励，忽视了人需求的多样性。

4，忽视了社会传统观念的偏见的影响，因此轻视了对年轻人才从思想、心态上进行辅导。

3.2本文建议

我国民办高等教育发展至今只有二十多年的历史，高等教育产业还处于形成时期，因此整个民办高等教育行业尚不成熟、不规范，缺乏公平竞争的市场环境和积极的产业政策，这使得在夹缝中蹒跚成长的民办高等教育面临着发展困境。

而影响民办高校成败的关键在于人才，而人才的挽留依据本文的建议——靠氛围留人，即：创建优秀的校园文化。

对任何一个组织来讲，组织文化都是其“灵魂”，它对组织中的每一位人员都有一种无形的巨大感召力和凝聚力。

首先；针对高层管理者的理念，能够在校园除了口号外能在校园文化的其他形式上得到体现，这些理念、思想能够为所有的师生接受；并能够建立健全的管理条例和规章，以条例和规则管理，要摆脱创业者个人的影响。

其次：着力营造具有吸引力的学校文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松的环境，增强教师对学校的情感归属和成就依托感。

再次：提倡基层管理者服务意识，从深入转变观念做起，从实际的每个行为落实。转变官僚的办公作风，以学生为源、以教师为本、以教学为基，努力打造具有现代服务意识的民办高校管理氛围。

有了文化的凝聚，民办院校的教师就会是一个富有战斗力的集体。如果能使每位教师都以所在学校为荣，那它就是一种成功的文化建设。

我们有理由相信，贯彻了上述理念，运用t上述策略的民办院校肯定能屹立于高校之林，为社会的进步、人类的自由全面发展贡献巨大的力量。