人员素质测评技术在“９０后”高校学生干部选拔培养中的应用分析

李　亭

【摘 要】 高校学生干部在高校是一个重要而特殊的组成部分，在学校教育和学生自我教育、自我管理、自我服务中起着不可替代的作用。有必要借鉴人员素质测评的理论进行人才选拔，从而优化学生干部队伍。高校学生干部素质测评主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素。

【关键词】 “90后”；素质测评；学生干部；选拔培养

高等学校的学生干部是贯彻、落实党的教育方针的一支重要依靠力量，是学校领导、教师联系学生的桥梁和纽带，是反馈学生的意见、要求和建议的主要渠道，是班集体的核心和各种学生活动的带头人，在学校教育和学生自我教育、自我管理、自我服务中，起着不可替代的作用。他们的素质直接影响到其所在院系良好风气的形成和学生的成长、前途。因此，校领导、辅导员必须花大力气精心选拔、培养和正确使用学生干部，努力造就一支品学优、能力强、作风正、热情高的学生干部队伍。

一、传统高校学生干部选拔的办法及弊端

传统的高校学生干部选拔主要是通过查看档案、自荐书，或通过竞选演讲观察其表现出来的素质，这种选拔方法存在许多的问题和缺陷，主要表现在：缺乏明确的选拔标准，以定性判断为主，定量分析少。通过这种方法选拔出来的人一般都具有良好的书写和表达能力，但实际的工作能力可能并不突出。与这种简单化的主观经验判断相对，我们在测评学生干部工作优劣时又往往走另一极端：片面追求数量化的倾向，将一切行为现象都归之确定的数值，缺乏动态的灵活性，许多选拔目标被机械割裂，以数值相加结果来衡量其素质水平，失去了选拔的客观性。

二、当代人员素质测评的发展

人员素质测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资源管理要求的提高和科

技的进步而迅速发展，它是综合运用心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科知识作为基础的一种综合选才的方法体系。通过人员素质测评技术的运用，能够对人员的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合评价，为人才选拔和安置、个人选择职业等提供重要参考。

人员素质测评作为一种科学有效的评价手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到良好效果。在现代西方发达国家，人员素质测评已形成一个产业。以美国为例，每年仅人员素质测评服务的直接收人已达十多亿美元，包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测评。在我国，随着人事制度改革的不断深入，人员素质测评已经有了一个可喜的开端，十年间，我国在如何评价和选拔人才方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人员素质测评技术。

三、当代人员素质测评与高校学生干部选拔的结合

1、影响传统高校学生干部选拔的原因

（1）评价者。评价者作为一个主观存在，会受到思维定势、群体文化趋同性、从众心理等因素的影响。如果一个人曾经在某方面出现过问题，评价者受思维定势的影响，就可能会对他产生偏见，而这种偏见往往需要相当一段时间才能消除。此外，任何一个群体都会在慢慢的积淀中形成自己的价值取向、群体文化和思维模式，如果被评价者没有融于这一群体文化中，则评价者对其评价不会太高。同时，一些缺乏独立判断能力的评价者还会受到他人判断的影响，没有自己的主见。

（2）被评价者。被评价者也会由于自身个性、人际关系、岗位性质的差别而受到影响。一个人的个性是由乐群性、聪慧性、稳定性等因素组合而成的，不同的个性会使他人形成不同的认知和认同。例如：乐群性、事故性较强的人拥有较强的亲和力，容易得到他人的认可；而不善言表、性格刚烈的人则难以被他人接受。同时，被评价者人际关系处理的好坏会直接影响评价者评价的高低。此外，不同的岗位性质所得到的认可度也往往是不同的。例如：对于一个纪检部的学生干部，仅宿舍检查就牵扯到所有学生的利益，和文体部的学生干部相比，两者之间的评价结果往往会有较大的差别。

2、人才素质测评在高校学生干部选拔中的应用

（1）“90后”大学生的特点。2008年，大批出生于90年代的学生开始进入大学校园，其成长背景与上一代人明显不同。它们具有鲜明的特点，也被冠于一个鲜明的名称“90后”。“90后”自身伴随着网络的迅猛发展而成长，国际上的前沿信息、文化动态他们都可以很快获取。所以“90后”大学生的道德观念、人生态度、语言风格必然打上鲜明的时代烙印。这一代大学生有3个显著的特点：第一个特点是他们自我选择性极强。很少会对某种价值观盲目认同，趋同意识很淡，所以他们思考的问题、说出的观点往往是上一代人想都没有想过的。第二个特点是学习兴趣变化了。由于他们掌握了获取知识的工具——互联网，所以对学习一般的知识、概念没有很强的欲望。第三，他们希望形成以自己为主体的模式来完成自己想做的事。比如喜欢通过QQ、博客的方式展示自己的思想，通过争论和碰撞形成自己的观点，摸索新的思路。

（2）运用人员素质测评选拔高校学生干部的可行性分析。对高校学生干部的素质测评指的是对其自身进行的与其工作有关的素质测量评估。素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的 人才素质测评。我们在实践操作中可采取心理测试和智能测试两类，心理测试又可以分为个性能力测试、工作能力测试、价值观测试、工作兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。高校学生干部素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

（3）在高校学生干部选拔中引入人员素质测评的原则。在高校学生干部选拔中引入人员素质测评需要坚持理论联系实际的原则。由于人员素质测评常用于企业人才选拔中，在应用于高校学生干部选拔时，应注意到学生干部在素质、能力等各方面的自身特点，学生的多方面能力还在形成过程中，加之不同类型的高校、高校中的不同专业、学生干部不同的职能，不能用同样的标准来要求，需测评人员在人员测评过程中，按照实际情况有针对性的进行操作。

（4）人员素质测评在高校学生干部选拔中应用的意义。“知人”才能“善任”，人员素质测评在人力资源管理中正是解决“知人”问题。高校干部选拔也要人尽其才，才尽其用，利用人员素质测评可以为学生干部选拔把好关，其作用是十分明显的：一是可以使高校选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人、岗的最佳匹配。二是可以避免经验管理造成的失误。现在学生干部在工作中，常常出现甚至容易产生“任人唯亲”、“拉帮结派”等不正常现象，从而严重阻碍了组织的发展。利用人员素质测评可以尽量避免这种失误，提高决策的科学性和合理性。三是可以有效降低学生干部的离职率。现代高校中的学生干部，往往由于个人愿望与实际工作相差甚远，或个人志愿无法实现，而失去工作的热情。通过人员素

质测评，达到人、岗的最佳匹配，提高学生干部的工作积极性，自然降低离职率。

四、结语

对高校学生干部选拔进行合理评价是巩固学生管理工作的重要保证。随着社会的发展，高校学生干部选拔工作的不断深入探索，将常用于企业人力资源管理的人员素质测评引入到高校学生干部选拔工作中，既可弥补传统选拔方法的不利影响因素，又能以科学的管理方法管理高校学生干部选拔工作。不仅有效的克服了选拔过程中对被选拔者的主观臆断，而且能较为科学合理的将定性指标转化为定量分析。因此，人员素质测评技术应用于“90后”高校学生干部选拔培养中，具有普遍适用性。

【参考文献】

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［2］ 王通讯，人才素质测评论［J］．党建与人才，2001，（6）．

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［4］ 何雪飞，人才测评是人力资源管理的有力助手［J］．人口与经济．2007（4）．

【作者简介】

李亭（1980-），男，山东德州市人，助教，公共管理硕士．