职业生涯高原成因与管理策略

龙　迪

中图分类号：F240 文献标识码：A

内容摘要：本文构建了导致员工职业生涯高原形成的七因子模型，以某机械制造企业基层员工为对象，开展实证调查研究验证了这一模型，并通过进一步的高阶因子分析，表明这七因子又可进一步划分为个人因子和组织因子，据此提出了避免产生职业高原现象的管理对策。

关键词：职业生涯高原 结构方程模型 因子分析

上世纪70年代以来，随着机构重组以及整个社会经济发展速度放缓，更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早的进入职业生涯高原期而产生挫折感和失败感，导致组织的效率和效能的下降。因此，深入研究导致职业高原形成的影响因素对于更好地预测职业高原的发生进而提出相应的管理策略，从而对于个人职业进程得以顺利发展以及企业始终保持卓越的绩效水平和竞争力都有重大的意义。

研究设计及实施

（一）概念界定

美国职业心理学家Ference（1977）最早提出“career plateau”概念，译为职业生涯高原或职业高原。他认为，“职业生涯高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”。

Veiga将职业生涯高原定义成“由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能”。Feldman和Weitz则认为“个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小”。

本文倾向于从个体的心理主观知觉角度界定职业生涯高原，将其定义为：职业生涯高原是一种个体职业变动的缺失，是指在个体职业生涯中的某个阶段，由于长期处于某一职位，个体获得进一步晋升和水平流动的可能性很小，并且个体工作上接受进一步增加工作内容、责任与挑战的可能性也很小。这种很小的可能性既包括客观情况如此，还包括个体自我感知如此，即使客观情况并非如此。

（二）研究假设

综合Feldman和Weitz(1988)提出的六因素说及Tremblay和Roger(1993)提出的三因素的观点，本文研究提出以下研究假设：导致职业生涯高原的因素包括：个人技能、工作满足、性格匹配、企业结构、薪酬与激励、企业氛围与领导方式、生活冲突七个因素；影响因素结构中存在个人因素、组织因素这样更高阶的影响因子，即存在一个二阶七因子结构模型，如图1所示。

（三）研究设计

本研究自编职业高原成因问卷，由以下组成：个人背景信息，包括性别、年龄、婚姻、教育程度、工作时间、在岗时间、收入七项；职业高原成因量表，根据国内外的相关理论，导致职业高原的因素包括个人能力等七个因素；每一个因子采用3-4个测量项目进行测量，并采用李克特的5点量尺法进行转换。

（四）问卷实施

本次调查以某机械制造业企业基层员工为研究对象，包括各部室和分厂的基层员工。首先运用SPSS统计软件对预试问卷进行信度、效度检验，做出修订。修改后的量表KMO值为0.677，巴特利特球形检验结果显示近似卡方值为639.83，自由度为253，检验的显著性概率为0.000。采用Cronbach's Alpha系数检测量表信度，Alpha =0.8814，具有较高的内部一致性，信度较高。最终得到正式量表，共计26题。再次进行正式施测，发放问卷共计235份，问卷回收224份，回收率为95.3%，其中有效问卷为155份，有效率为69.2%。

结果与分析

（一）模型评价指标

本项研究主要使用以下几种主要拟合指数来评价模型的好坏。

χ2/df，卡方与自由度之比小于3，表明整体拟合度较好，大于3则不太好，大于5则较差。P值，要求小于0.1，表明数据有较高的汇聚有效性。NFI，NNFI，CFI，GFI，AGFI，RFI，其值在0-1之间，越接近1，整体拟合度越好。RMSEA，其值小于0．08，表明模型与数据的拟合程度很好。

（二）模型结果评价

采用LISREL软件，运用极大似然估计方法对原模型进行参数估计T检验结果显示，y5、y12、y23上未通过0.05显著水平的显著性检验。删除未通过的项后重新运行软件，结果各项均通过检验，得到修正的七因子模型。修正后的标准化路径系数和拟合指数如表1、表2所示。

由以上数据可以看出，除了AGFI值略低外，其它各拟合指数均可以接受，表明此模型与数据的拟合程度较好。

（三）二阶因子模型分析

1.二阶因子模型研究假设。根据假设，影响因素结构中存在个人因素、组织因素这样更高阶的影响因子，即存在一个二阶七因子结构模型。在七因素模型中，个人技能、工作满足关系密切，构成一个二阶因子——个人因子，另外的性格匹配、企业结构、薪酬与激励、企业氛围与领导方式、生活冲突构成另外一个二阶因子——组织因子。

2.结果分析。分析二阶因子模型，得到如表3、表4所示的模型标准化各路径系数及各拟合指数。由以上数据可以看出，除了AGFI值略低外，其它各拟合指数均可以接受，表明此模型与数据的拟合程度较好。

3.模型比较。采用 SEM分析技术对两种模型进行了比较，结果示于表5。从数据对比可以看出，模型二比模型一更为理想。尽管NFI等指标模型一与模型二相差不大，且模型二的卡方及自由度增大，但χ2/df值优于模型一。这一结果表明，模型二的二阶因子模型是合理的。另外从模型简洁性考虑，模型二也显然优于模型一。模型二表明，导致职业高原的因素不仅由七个因素构成，而且这七个因素又可划分为个人因子和组织因子两个基本方面。这一层次结构模型使得职业高原成因的理论更加清晰。

结论与管理对策

（一）个人层面

1.提高个人技能与能力。员工个人必须不断在工作中挖掘自身潜能，利用各种机会去提高自身的技术水平，进行职业培训去提升自我的职业素养，接受挑战性的任务去开发自我的潜能；在工作之余，努力学习新知识和新技术，为以后的职业发展争取更多的发展机遇。

2.充实工作内容。员工可以承担多种角色，在工作中尝试新方法和新技术，更新工作流程；拓宽工作范围，选择能激发自己兴趣的工作；增加工作挑战性，把克服困难视为一种体现自我价值的方式，找到被尊重和被需要的感觉；承担更大责任，从而充实工作内容，寻找到工作的成就感。

（二）组织层面

1.制订公平的晋升机制。管理者通过制订客观公正、科学规范的晋升体系，并严格执行，选拔优秀的员工晋升上岗。这必然会使员工相信，只要有技术、有能力都会在企业中获得良好的发展前途，从而最终让员工获得心理上的公平感。

2.工作重新设计。组织成员长期从事某一项工作会感到枯燥乏味，工作满意度下降，最终陷入高原状态。工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和项目型工作团队。

3.实行宽带薪酬。薪酬激励因素在导致职业高原的影响因素中占到了第一位（0.95）。有条件的企业可以实行宽带薪酬，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和自身的工作绩效。这样员工将专注于自身技能的提高与业绩的改善，从而淡化员工职位晋升的需求，让更多的员工绕过了结构高原障碍。

4.重塑企业文化和良好的人际关系。 “企业氛围与领导方式”是职业高原的又一重要因素（0.81）。企业文化应提倡成功标准多样化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升和金钱，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。培养良好的人际关系和具有亲和力管理领导方式，增强员工对组织的凝聚力、认同感和归属感，最大限度地淡化“职业高原”的消极影响。

5.完善企业培训体系。完善企业培训体系，一方面可以提高组织的工作绩效和增加组织的灵活性，另一方面可以提高员工的工作技能和拓宽员工的工作范围，从而最终提高员工自我认同感，增加工作满意度。这些都可以有效防范和减少员工产生职业高原现象。

参考文献：

1.谢宝国，龙立荣.职业生涯高原研究述评[J].心理科学进展，2005

2.马远，凌文辁，刘耀中.“职业高原”现象研究进展[J].心理科学，2003

3.陈鸿飞，凌文辁.“职业高原”应对策略[J].中国人才，2005