基于价值交换理论的人力资本培训探讨

刘芳兵　孙　健

中图分类号：F240 文献标识码：A

内容摘要：在对组织实施人力资本培训的研究中，有学者认为应该按照经济交换的方式从绝对的成本收益方面考虑。但国外一些学者从相反的礼物交换角度考虑，认为应该淡化成本收益，从而用情感约束员工。鉴于以上角度，为了验证组织在实施人力资本培训中应如何发挥作用，本文提出了全新的价值交换理论，从该理论模式入手，运用对比方法分析其与上述两种理论的不同之处，并指出采用这种理论指导有何特点，并会产生何种影响，从而对我国在人力资本培训过程中应注意的问题提出相应的政策性建议。

关键词：人力资本 礼物交换 价值交换 培训

基于人力资本角度的组织培训

人力资本理论一直是学者们用来寻求理解组织的培训决定的普遍理论。根据人力资本理论，人力资本投资分为两种：特殊人力资本投资和一般人力资本投资。组织特殊人力资本指的是本组织特有的、对组织的存在发展有着重要价值但对其他组织没有任何利用价值的特殊知识、技能和能力。而一般人力资本则指能够同时被本组织和其他组织运用的技能。

人力资本理论把组织对人力资本的培训当成一种投资，并认为当组织在培训中获得的收益大于其支出的时候便会进行培训（Becker，1964）。如果一个组织经过培训所获得的收益大于其支出的成本，组织便会为培训支付费用。组织的培训收益包括员工因培训而产生的生产力水平增加，以及组织通过其生产力水平增加而获得的经济收益；而培训成本包括直接成本和间接成本：直接成本指的是为培训支付的费用，如培训费、工本费等；间接成本是由于培训使员工无法正常工作而导致产量下降以及薪酬支付成本等。

一般来说，组织比较愿意为特殊人力资本投资，因为他们能够通过员工特殊培训产出的增加值来抵消这部分员工的培训成本。同时员工由于这部分特殊人力资本的价值不会转移到其他组织，因而长期留在该组织并在以后相当长时间内为组织创造更多的价值。

而一般培训则是安全系数较低的一种培训。如果组织提供一般人力资本培训，接受一般培训的员工很有可能离开原组织而进入另一家愿意为其支付更高价格的组织以获得更多报酬。同时，现代人工作意识的改变使员工长期留在一个组织的可能性正在不断下降。员工自愿或非自愿的离开的趋势日益明显，组织难以从一般培训中获得等于甚至大于成本的收益，因此人力资本理论认为组织在提供一般培训时倾向于由主要受益者——员工支付。但事实上，大部分企业还在冒着培训投资损失的风险进行一般人力资源的投资，这就给人力资本理论提出了新的挑战。

基于礼物交换角度的组织培训

社会交换理论最早由霍曼斯（1964）提出。该理论认为，社会交换时双方侧重交换群体间关系的维系。社会交换的资源相对抽象并具有象征价值。社会交换没有固定期限、受个人情感影响，并在交换中达到双方加强彼此关系的目的。在社会交换中，群体间不公开交换资源的价值，从而双方基于责任来完成交换，因此在交易中双方的信任度都比较高。

礼物交换基于社会交换的基础提出，并描述了员工在组织中的社会互动行为。礼物交换本着互惠原则约定，人们应该有责任帮助那些曾经帮助过他们的人。运用到组织培训中，因为一般培训可以增加员工的市场性知识积累，并能最终转化为高工资，企业则将一般培训当成礼物提供给员工。同时，意识到他们的个人需求得到了组织的充分考虑与重视，其自身的技能也更加突出，员工便会根据互惠的准则认为有责任对组织进行回报，从而通过更高的产出与更密切的合作来实现对培训礼物的回报。

实践证明，运用礼物交换理论对员工实行培训的组织确实会从员工那里得到更高水平的合作，比如提供超出本身工作职责的工作行为；为了继续工作而放弃其他工作机会；为组织提供创新等。然而，礼物交换规则的遵循很脆弱，很容易受到破坏。一旦礼物交换规则被破坏，接受一般培训的员工更倾向于认为没有责任通过利于组织的角色行为进行回报。因此礼物交换理论是一种比较理想的理论，在现实运用中存在许多制约条件。

基于价值交换的组织培训

（一）价值交换理论的定义

价值交换是指交换双方本着互惠的原则、按照特定的规则、在短期内频繁接触进行有形或无形资源的相对等价的交换。这种交换有以下特点：

价值交换时，双方侧重的是在维系关系的基础上获得自身的利益最大化。首先，双方交换是本着互惠的原则进行的。资源的给予方本着互惠的原则进行资源的交换；同时，给予方也希望从接受方得到相当于给予资源价值的回报。如果给予方认为接受方无法回报相应资源时，资源给予方便不会达成交换。价值交换的资源相对比较抽象，但可以用一定的标准衡量，且对交换群体来说拥有一定象征意义。价值交换没有固定期限，它受个人情感影响，双方在交换中达到加强彼此关系并且达到各自利益最大化的目的。在价值交换中，交换双方半公开交换资源的价值，从而双方基于责任来完成交换，同时又得到经济上的相对等价性，因此在交易中双方的信任度低于礼物交换又高于经济交换（见表1）。

（二）价值交换的规则

1.交换群体间的交换应相对等价。礼物交换在群体间交换过程中并没有考虑交换的礼物之间是否等价。价值交换过程中，交换的给予方应该考虑该交换的付出与回报之间的比例。如果认为这种交换可以达到预期的效果，那该交换就会进行。即使从经济上无法达到平衡，但是综合经济因素与情感因素可以达到等价，交换仍然会进行。

2.交换应该考虑接受方的个人需求与情感。价值交换进行时，用一种敷衍的方式给予礼物可能会给价值交换的平等性造成破坏。交换资源的给予方应该从接受方需要的角度来考虑交换资源的给予价值。如果这种交换资源的给予对礼物的接受方来说有一定的情感价值成分，就可以与该资源的经济价值相互补充，即使经济价值达不到相应的效果，对给予方认为也是值得的。

3.交换群体间应当明确说明。现实中许多员工都会在接受培训后离开原组织而寻找给予更高工资的组织，使企业付出了培训费用而得不到应有的回报。针对该不足，价值交换理论认为交换双方应该将彼此的交换明确化。明确化不代表这种交换是一种经济行为，而是对彼此关系的一种保障，从而达到让组织放心、让员工安心的目的。组织可以在进行一般培训前要求员工签署培训合同，这种合同可以要求员工在培训后继续为组织工作一定年限，低于这个年限必须支付相当数量的赔偿金作为对组织的补偿。这种培训合同可以保障组织能够从一般培训的投资中得到相应的经济回报，使组织愿意为员工进行效率高的一般培训，员工也会因为自身的能力提高而接受培训。

4.交换群体应避免交换硬性要求。交换过程中对期望要求的过分明确会破坏价值交换过程的相对平衡，造成交换倾向于经济交换。比如对交换过程中的给予方对接受方做出对交换期望何时给予效率回报、必须给予何种回报甚至该种回报的价值量应该是多少等详细的规定会导致该交换变成纯粹刚性的经济交换，从而达不到使员工认同从而激励员工的效果。

5.交换时交换群体应表现感激（而非应得）。价值交换过程中，资源给予方应感激接受方给予的回报而不应该表现为理所应该。同样，资源的接受方也应该对所给予的资源表示出感激，而非有权得到。这种彼此间的感激是维护价值交换的一种润滑剂，能够建立起互相友好和彼此理解的良性循环。

6.交换接受方回报之前应有一个充分的时滞。价值交换的过程时间量很重要。对交换资源过快的回报会被对方否定看待，这意味着对给予方“还债”的一种期望。这种行为给交换的给予方以暗示，即接受的资源被对方低估并且其回报的行为可能是有预谋的索取回报的行为，这就转化成为一种商业的和手段性的非个人交换方式，从而失去了价值交换的意义，也达不到交换预期的目的。

7.交换中的平衡处于动态。价值交换双方能够长期维护社会交换关系是交换给予和接受的一种成功。比较而言，经济交换处于短期，其平衡是静态的。然而，由于价值交换是在一个不确定的时间段内达成的平衡，因此该平衡是一种动态平衡。

价值交换在培训中的应用

（一）培训中发挥情感的作用

组织可以为员工的一般培训做出适宜其发展的一般培训。在培训前考虑并制定员工长期的职业规划，在与员工沟通并得到员工认同的情况下，按照该职业规划进行有利于其发展的一般培训。组织可以通过选择合适的培训者来引导员工发展，并使一般培训贴近其平时与将来的工作需要。员工可以从这种一般培训中受益，并认为组织对他们的培训是一种关怀与重视，从而使一般培训达到激励员工的作用，员工自然会通过更加努力的工作以及更高效率的产出来回报组织。

（二）价值交换与企业文化结合

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐形成和发展的，通过对员工的价值凝聚、目标凝聚能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，使个人的思想感情与命运和企业的命运联系在一起，以至与企业同甘共苦。一般培训中，对员工的引导教育要与企业文化相一致。将价值交换融入到一般培训中，员工会在自己付出努力的同时明白组织对其的肯定与支持。了解企业的文化内涵会使员工更加认同企业文化产生共鸣，从而更加忠诚地为组织工作，达到培训应用的效果。

（三）在价值交换中运用心理契约

由于价值交换需要明确彼此的交换，因此需要双方签订合同从而保障双方的权益。合同的订立在一定程度上会抵消价值交换中的情感因素使价值交换倾向于经济交换。这时需要组织发挥心理契约的作用。心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。员工通过组织满足自己多层次需求；组织也力图通过对人力资本的培训实现组织的目标。因此，企业可以通过了解员工的心理需求，在培训中适当加以引导并在签订书面合同之外与员工产生一种心理契约。这种心理契约可以在冲淡书面合同经济成分的同时达成心理上的共识，拉近员工与组织之间的距离，从情感上发动员工。

（四）价值交换要根据各组织的情况有所侧重

价值交换是介于礼物交换与经济交换之间的一种交换关系，兼具两者的性质。因而在实施过程中，价值交换便存在更大的灵活性。交换过程中可以存在较大成分的礼物交换关系，也可以存在较多成分的经济交换，各部分不同的侧重关键看该企业本身的性质。如果该企业中人力资源发挥的作用较大，那企业应该在培训中关注员工的需求，凸显礼物交换中情感的作用以调动员工的工作积极性；如果该企业中人力资源不需要发挥较多的主观要素，企业在培训中就应较多的考虑其经济交换的因素。但一定要依据企业的实际状况加以运用，而且在不同的发展阶段以及不同的组织结构采取动态的交换行为。