现代企业的人力资源管理

郝敏怀

人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本,是被管理、被控制的对象,人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门,重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部则提升到企业发展战略的高度,其工作的效率直接关系到企业的成败,人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

一、现代企业人力资源管理现状

1.人力资源管理制度正在建立。调查发现,企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言:国外理论的确很好,新颖、量化程度高而易于操作,但是跟我们现实的工作联系不上,在我们的企业,人力资源部门工作内容随机性很强。因此,与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上,还不如着力使公司人力资源管理制度化,使事务处理程序化、结构化。

目前,制度的建立完善已经有一些成效,主要表现在以下几方面:第一,招聘制度市场化,招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、内招、推荐演变成纯市场行为,个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中,坚持“一视同仁、择优录取”,即使持有上级领导出具的保荐函的人员,也必须参加统一考核;85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程,如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等;考核内容从专业技能到人品道德,从思想观念到性格倾向,涵盖面广。第二,培训制度多样化,培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”,目标是培养合格的“当代人”;在培训形式上,不仅有“请进来”式的“引进”,也有“派出去”式的“猎取”。第三,薪酬和考核制度合理化。调查中,所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制,以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。

2.人力资源管理地位正在转变。现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等事务性工作,在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见,体现出更大的自主性和决策权。有的企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”,不脱离实际即沿袭人事管理的传统,有条不紊地做好服务工作,超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点,并将这些认识融合到自己的工作中,以最高的立意指导最基层的工作。

3.人力资源管理手段正在完善。绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统,有的企业甚至自行开发出系统软件,以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业,只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理,以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。

4.职业经理人正在成长。企业拥有大量的优秀从业人员。首先,素质全面,业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握,还具备良好的道德品质,如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。其次,管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合,坚持以正确的人生观引导员工,从侧面解决了员工流失的问题。最后,注重实践,不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天,业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断,体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向;在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时,北京三元食品公司提出“优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点,而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源结构不合理。改革开放以来,随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高,企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善,但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理,普通型员工相对富余,高素质的人才匮乏,加上各种原因造成的人才流失,使得企业人才的总体素质令人担忧。

2.经营管理人才缺乏。企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益“吃闲饭”,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

3.人力资源流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。

4.人力资源管理模式落后方法陈旧。多年来一直沿袭“低工资、高就业”的思路,企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出;劳动力市场发育还不完善,就业与择业机会不平等,致使劳动力资源浪费,也限制了劳动者潜能的发挥;再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论,导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后,未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。

三、现代企业人力资源管理的措施与对策

人力资源管理是保持经济可持续发展的重要资源,因此就要在人力资源管理和开发上下功夫,努力培养与开发人才,提高企业整体素质,增强企业发展的后劲。

1.进一步树立“以人为本”的管理理念。人是生产力中最活跃的要素,是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此企业要搞活,就要将“人”视为企业发展的力量源,重视对人力资源的管理,强化人力资源部门建设,变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导,完善劳动力市场,有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,实现企业战略。

2.建立完善企业员工培训体系。给员工提供完善、公平的培训机制,企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性,还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力,扩大员工的知识结构,提高员工的整体素质,使员工的发展与组织的发展紧密地联系在一起。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法,也是企业人力资源保值增值的一种方法。企业通过培训和技能鉴定工作,可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平,在通过培训和技能鉴定后,职工会获得相应工种的资格证书,不但可以提高职工的积极性,为职工开辟了岗位成才通道,同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度,使职工的培训工作踏上企业发展的步调,使企业人力资源得到良性开发。

3.建立新的分配机制。薪酬是人的价值体现,因此要通过建立新的薪酬分配机制,最大限度地调动各类人员的积极性,为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须打破平均主义,充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则,合理拉开工资分配差距,强化用人主体对薪酬的决定权。

4.实行岗位动态管理。对劳动岗位实行动态管理,就是根据企业内部需求,通过加强对在岗职工的考核,实行末位淘汰制,这样可以给在岗职工一定的压力,使在岗职工变压力为动力,努力钻研技术,提高自身素质。

5.建立行之有效的激励机制。把员工的利益同企业的发展有机地联系起来,关心员工的需求,激发员工的内在工作热情、内在潜能和创造性,逐渐改变人们的观念,使他们不再从生存、金钱等角度去择业,而改为从个人爱好和个人发展角度去考虑。

6.建设良好的企业文化。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,而人的才能必须通过不断提高业务素质来培养和造就,这就需要企业员工不断学习和接受新东西,形成适应市场经济规律的新观念,开发其才能和智慧。企业员工在发展企业的共同目标中,长期合作,努力奋斗,逐步形成反映企业员工共同心理的意识和理念,即为具有某种特色的企业文化。它是支持企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设,形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化。

(作者单位:金堆城钼业集团有限公司)