突破培训福利观，树立人力资本投资观

周　玲

摘要：目前，对待培训上，企业更多的倾向于“培训福利观”，本文基于“人力资源”对象构成的“人力资本”，认为企业培训更应归属于企业的一项投资行为，而且是需要回报的投资行为。

关键词：企业培训 培训福利 培训投资 价值取向

0 引言

“针对企业，培训作为一种企业福利，如同每个员工都有享受养老保险的权利一样，每个员工也都有享受培训的权利；针对社会，培训更是一种社会福利，如同企业赞助公益活动、倡导社会公德一样，每个企业都有责任努力提高每一个作为社会一员的员工的生存技能。”正如这种说法一样，现在越来越多的企业都“培训福利化”是

人力资本理念的一种创新。

1 培训福利观的误区

福利是企业提供给员工的一种间接的报酬，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些形式作为企业成员福利的一部分，奖励给员工个人或者员工小组。随着培训的日益重要，越来越多的企业都把培训作为一种福利。事实上，无论从目的还是从性质上来看，培训和福利都有很大的不同。对组织而言，培训是为了满足企业长远的战略发展需求；从职位需求来说，培训是为了满足职位的技能要求，改进现有员工的职位绩效；从员工的角度来看，培训是为了提高员工的知识和技能，满足员工职业生涯发展的需要。

当我们谈到拓展培训时，经常可以听到一些员工的如下说法：“如果大家提出想去哪玩，公司就会把大家带到一个风景不错的地方‘拓展培训几天，反正是公司花钱，何乐而不为呢？”在目前很多企业中,持这种所谓“拓展培训”不过是企业给予员工的一种变相“福利观点”的人，屡见不鲜。而在我看来，这种观念是错误的。

企业进行的任何一种行为都是投资，尤其是培训。培训作为一种投资并非是企业单方面的行为,而是企业与员工的共同投资。对于企业经营者来说，企业拿出一定的成本对员工进行培训，是以员工回报企业为目的的投资；而对于员工来说，员工本身所具有的能够有效接受培训的能力,并且为接受培训而付出了时间和精力等，他们则把培训看成为自身发展的一种投资，由企业来买单更是利润可观的投资方式。正是企业和员工双方的共同付出、共同需要和共同投资，才使企业充满生机和活力。

在我看来，作为人力资源开发中的一个重要环节，培训不是公司提供的福利，而是企业根据其发展战略和经营目标而制定的对人力资源的一项投资，是以提高工作绩效为目的的一项管理活动，更是企业需要获取回报的一项投资。如果企业培训仅仅作为一种福利，那么仅仅只是获取员工对企业文化的认同，却未必会为企业带来回报。

所谓的“培训福利观”只把培训当作福利，员工就会因此缺乏绩效压力，不珍惜培训机会，甚至可能仅仅把培训看作一种休闲或消遣，这样必然会影响培训效果。福利是人人有份，人人平等的，且每年都相对稳定，企业的战略要求不是培训的重点人员、培训的重点阶段，这样容易造成员工心理上的不平衡，对企业的发展不利。所以，企业要尽快走出培训的“福利倾向”，强化培训的“投资导向”。

2 现代员工培训的价值取向

企业培训作为一个应用性极强的领域，根据其初衷和目标的不同，存在三种基本的取向，即员工个体发展为本的培训、企业生产促进为本的培训和关键性问题解决为本的培训。这三种取向分别建立在不同的哲学根基和充分的社会科学理论上，并且形成了不同的预期目标。在此，我们主要关注现代员工培训的价值取向。

基于任何理论的实践，都牢固建立在对其行为目的、过程以及结果等的思考之上。企业培训也需要思考这样一个关键问题：开展岗位培训的目的究竟旨在促进员工自身的发展，还是促进企业效益的增长——即企业培训的价值取向问题。

据美国《财富》周刊对全球100家员工最欢迎的公司的调查显示，最吸引员工的首要条件并不是高薪水，员工最关注的是能否得到持续学习和培训的机会，其次才是福利。马斯洛需要层次理论所把个体需求由低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。从个体的角度来看，绩效、技能、成就、任务、责任以及义务等，都是内在成长、意识、快乐和健康的重要方式。纳德勒认为“学习是为了个体的发展，而与特定的现状或者未来的工作毫无相干——组织岗位培训的目的是帮助个体通过平常的学习获得发展，而无需设定一个特定的方向。”企业中的员工，希望不断学习新的知识和技能，希望不断提高自己的报酬和待遇，希望得到与个人自我价值实现相符的工作岗位——通过培训，能够有效提升员工的职业能力，拓展员工的职业发展空间，增强员工适应环境变化的能力，从而直接或间接地满足员工追求自身价值的内在要求。

3 加强培训投资的思考

随着知识经济时代的迅猛发展，人力资本已成为企业生存、发展、竞争的原动力，人力资源发挥着越来越重要的作用。企业通过开展培训，不断的提高并激发员工的潜能，企业也从中得到可观的收益。人力资源管理的一个重要内容就是将人力资源作为一种投资并通过管理使得企业投资收益最大化。

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重分析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。在贝尔克看来，员工在生产中学习新技术，接受岗位培训，都能够增加其人力资本存量，提高劳动生产率，产生要素的递增效益。据欧洲一些国家的资料统计，员工的技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%-20%。

优秀的员工可以创造良好的业绩，而完善的培训更为塑造优秀的员工提供了保障。现代企业的竞争，关键在于企业人才的竞争，培训作为人力资源开发的重要手段和形式，被企业看作一种有价值的投资，成为现代企业生产经营活动中不可缺少的环节。但是，在实际的企业培训投资理念中，由于受到成本费用观念的影响，企业对于员工培训的管理和政策多倾向于“培训是员工个人受益”的观念，按照市场经济“谁受益谁付费”的原则，企业总是力图采取扣发奖金或者工资等措施来弥补企业培训开销，此类做法无形中降低了员工参与培训的积极性及其企业培训的效果。虽然投资总是以收益最大化为本，但是，如果企业过于计较成本吝于培训投入，无法满足员工需求，因而导致员工的离职，企业便得不偿失。因此，企业要树立正确的培训投资理念，强化员工的培训工作，更新员工的知识结构和水平，激发员工的创造力，使企业和员工都能从培训中受益，真正形成学习型组织，从而推动企业走可持续发展的道路。

培训作为一种人力资本投资方式，如同其它所有的投资一样存在巨大的风险。目前不少企业存在“养而不用”的现象，他们担心会“为他人做嫁衣”或者成为竞争对手的“培训基地”，所以不愿过多投入员工培训。在树立培训投资的新理念时，首先要认识并接受投资中风险与收益共存的规律，其次要努力降低风险，在关注知识和技能培训的同时，也要关注企业价值观以及企业文化的熏陶，使得员工和企业在理念上达成一致。同时，要不断完善公司的激励和晋升机制，这也是留住员工的重要保障之一。另外，观念上还应该有这样的提升：倘若不同的企业都切实的进行培训，即使人员在不断流动，经过培训后的员工个体整体素质得到了的提高，也就提高了整个社会

的劳动生产率，从而产生巨大的社会效益。

参考文献：

[1]沈小平.培训是最大的福利[J].成人教育.2001.(07).

[2]丁玉华.培训.回报率最高的投资[J].中国人力资源开发.2000.(5).

[3]加里·德斯勒著.人力资源管理.(第6版).刘昕.吴雯芳等译[M].北京:中国人民大学出版社.1999.