教学奖励不能只看教学结果

李　雯

某校校长大力推进教学成绩奖励办法改革，决定按照教学成绩高低来进行奖励，重奖教学成绩优秀的教师。改革推行的第一年，学校教学成绩就有了明显提高。没想到，问题很快接踵而来。在一次庆功会上，学校的几个骨干教师对学校的教学成绩奖励办法提出质疑：不同班级学生的基础是不一样的，而一概以考试成绩作为奖励的唯一标准是否合适？

在质疑的过程中，该校长意识到，不同班级学生起点不一样，终点却要按照同一个尺度考评，并根据考评结果对教师进行奖励，站在教师的立场上看，不愿意接生源基础差的班应该是正常的反应。于是，该校长组织人员对前一年教学成绩奖励办法进行修订，具体思路是：学校先对新入学学生各主要学科进行摸底考试，取得基础分。奖励办法改为用本次考试成绩减去基础分，按照提高幅度进行奖励；同时，将骨干教师接生源基础差的班作为评先晋级的基本条件，写入学校教师管理制度；教学奖励除了奖励学科教师个人，还设立教师团队奖，不同班级同一学科教师之间，或者同一班级不同学科教师之间的团队整体表现出色，也可以获得奖励。这样一来，大家都觉得比较合理，工作积极性普遍提高了，教师之间的合作、配合和相互支持得到了加强，学校的教学成绩也保持着平稳上升的势头。

这个案例讲的是教师教学评价问题。按照“发展性评价”的思路进行教师教学评价，就要将教师自身进步作为评价的标准，对教师在一段时期内的教学工作成就与过去状况进行比较，衡量其进步情况，鼓励教师挖掘自身教学潜能，不断提升教学质量。这种评价方式，既要考察教师当前的发展水平和状态，更要关注其可持续发展能力和未来发展趋势。这种评价方式不是“一锤子定音”，而是立足教师的教学能力发展，能够激发教师的主观能动性，使学校在教师教学评价上变被动为主动，变面向过去为面向未来，变外部评价为内部评价。

这个案例中，该校的教学奖励办法起初更倾向于注重发展结果的“鉴别性评价”，改革后的奖励办法则更倾向于注重发展过程的“发展性评价”。这个案例给我们的启示是：

第一，进行教师教学评价不仅要站在管理者的视角考虑评价本身，更要站在教师的立场，特别是站在不同发展水平、不同利益群体的教师的立场上，考虑教师的利益和感受，做到既合理又合情。教师教学评价涉及到每一个教师的利益和发展，在出台相应的制度和政策时，不能由校长自己“拍脑瓜儿”，而应该广泛征求教师的意见和建议，这样才能获得大多数教师的认可。

第二，进行教师教学评价，不能只看结果，评价方案要能够甄别出教师在学生发展上体现出来的不同增量，也就是说，要把教师教学工作的实际效果作为评价的核心，这样的评价才科学又公平。

第三，教师教学评价不要简单地与教师的既得利益、特别是经济利益直接挂起钩来。“高利害”倾向性明显的评价，很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者很容易因此淡化对工作、对事业的追求和探索，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并不惜一切代价去追求利益的最大化。因此，教师教学评价应以教师发展为导向，不能过度与经济利益挂钩。（摘自2008年11月25日《中国教育报》）■

□本栏责任编辑罗贤良

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