军工研究院所员工培训的思考

吴国平　范文新　戴卫祥

【摘 要】本文通过对一所军工研究院所现行的员工培训情况和存在问题的分析，深入思考了军工研究院所员工培训的新理念和新方法，通过员工培训达到军工企业人力资源的优化和企业可持续发展的目的。

【关键词】军工研究院所 培训 智力投资

有资料显示，20世纪地一百年里，人类科技进步取得的成就比此前二千年的总和还要多，人类之所以取得如此辉煌的成绩，其中最重要的原因之一是获取知识的速度加快；21世纪的来临，人类历史翻开了新的一页，走进了知识经济的时代，对知识的掌握和信息的获取将成为这一时代最显著的标志；中国改革开放三十年，从经济薄弱到今天初步实现小康，给世人展现了中国人的睿智和风采，同样也是科教兴国战略的伟大成就；军工研究院所从80年代的低谷走出，在国家重大专项和重大工程的激励下，得到了迅速地发展，这也取决于员工知识水平的提高和创新能力的增强。这一切的一切，都与培训结下了不解之缘，作为科技前沿的军工企业，如何面对新形势下的培训工作，如何应对培训中出现的新问题，如何让员工把素质与技能培训变成自我学习、自我实现、自我发展的一种自觉的行为，我们进行了深深地思考。

一、员工培训工作的必要性

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与企业发展的学习性组织。

当今社会，由于科学技术和社会的迅速发展，知识更新、技术更新的周期越来越短。新知识、新手段、新观念是支撑企业发展的重要基础，因而企业必须通过培训来不断提高员工的综合素质。从另一个角度看，企业员工虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但是大多数都渴望不断充实、完善自己，把自己的潜能充分挖掘出来。企业如果能满足员工的这种追求进步、自我实现的需要，将能激发员工深刻的而又持久的工作动能。实践证明，安排员工参加各种形式的培训，不仅能够提高受训员工的素质和能力，也可改善他们的工作态度，应该说培训也是调动员工积极性的有效方法。

二、员工培训的实质

培训作为人力资源开发和组织发展的重要手段，也是一种智力投资，企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，企业业绩改善，获得投资收益,培训实质上是一种系统化的智力投资。对员工个人来说，培训可以补充新知识，掌握新技能，确立新观念，增强员工对终身职业的满足感，更加忠诚于自己的企业。而对企业来说，可能一时投入较大，但其成果迟早会在企业经济指标上反映出来，从而增强企业的竞争力。

三、培训课程的设计

企业性质不同，培训目标不同，培训课程的设计也不尽相同。科研院所的培训课程主要包括以下几类：

1.新员工培训

主要针对新入职员工的特点设计的一系列培训课程。虽然企业在招聘员工的时候，采用了笔试、面试及其它科学方法，但新员工不可能一开始就完全具备所需要的知识和技能，也缺乏对企业的全面了解，因此，对新员工需要进行全方位的培训，目的就是通过培训，使新员工在最短的时间内了解企业的基本情况，了解岗位的基本情况，尽快适应企业文化和工作氛围，融入团队。

2.通用技能培训

所谓通用技能，是指不论员工从事何种工作，无论职位高低，均应掌握的技能。通用技能培训是企业培训的一个重点工作，因为员工在过去的学历教育阶段以及工作过程中，大都通过某一学科或专业技能的学习，甚至已成为某一领域的专家，但在实际工作中，有时并不能达到很好的工作效果。重要的原因是他们并不具备现代化的、团队化的注重沟通和协作的工作方式，通用的技能培训就是要填补这个空白，使员工的职业素质得到提高，如管理知识培训等。

3.专业技能培训

专业技能培训就是我们常说的业务培训，包括专业技术培训和专业管理培训。随着企业的发展，对职责任务以及员工素质的要求也在不断提升，这就要求我们通过专业技能培训，使员工适应环境和人物不断变化的新要求。

4.管理能力培训

管理能力培训也是培训工作的一个重点，俗话说：“千军易得，一将难求”。企业管理人员的决策能力、组织协调能力、对部属的管理能力等，对企业的成败和员工的士气，都将起到至关重要的作用。

5.其它培训

从某种角度讲，应当把企业的每一次会议、集体活动都理解成培训的过程。通过这些活动，使员工对企业的战略、目标、经营方针、经营状况以及规章制度等加深理解，达成共识，增

强员工的参与感与主人翁意识，这也是企业的重要目的。

四、培训的方式

1.课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理分析这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者清楚地指出问题的核心，让每位受训者参与讨论，最后，对讲座的问题提供清晰而明确的结论。此外，还可以摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。

2.模拟式

(1)案例分析法。由指导者提出案例或实例，由受训者根据一定的管理理论和原则对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“组织”或组织的一个方面。指导者提出经营管理上的问题，要求其去完成经营目标，解决管理上的问题。然后，由各方陈述自己的方案及决策过程，通过交流，促进思考和分析，以提高在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

3.体验式

体验式学习注重人的心理特征，提供以“挑战自我、熔炼团队”为宗旨的震撼性训练，如拓展训练，以团队成员的心理素质（自信力、意志力、主动性）的突破、提升为基础，以团队意识和团队精神的培养为主导，突出“先行后知”的原则，以较多的体验项目感受达到学习目的，突出学习的快乐性、趣味性。在体能消耗的同时，去充分感受自我挑战、超越自我的

人际关系和团队协作精神；增强组织凝聚力和竞争力。

五、军工研究院所培训现状

以XXX军工研究所为例，培训从内容上分为管理干部培训、技术人员培训、工人技能培训、质量培训四大类。管理干部培训包括领导干部培训和管理干部培训；技术人员培训包括基础专业知识培训和新技术培训；工人技能培训包括工人技能等级培训、应知应会知识培训和特殊工种操作培训；质量培训主要是员工质量培训、领导干部质量培训以及体系要求的各项质量培训。

XXX研究所培训从层次上可分为一级培训和二级培训。一级培训主要指根据年度培训计划由人力资源部组织的所级培训；二级培训则是由各基层部门根据工作和任务需要组织的部门内部培训。一级培训和二级培训在层面上不同，在内容上互补，一级培训着眼于全所的共性问题，二级培训则注重部门的具体问题。

2007年以来，社会上最热门的培训项目为管理培训和专业技术能力培训。管理培训主要指领导干部的管理培训，其内容包括领导力和执行力的培训。企业界已经意识到并加大这方面的投入，以提高其领导水平。XXX研究所干部培训近年来也作许多有益的尝试，首先，加强了管理知识培训，邀请一些专家以面授的形式进行管理知识和管理技巧的培训，提高管理理念和管理思路。其次，与咨询公司建立联系，采取体验式培训，通过精心选择的一些项目，以期达到加强沟通、团队协作、历练精神、超越自我的培训目的。第三，采取了内外相结合的方式，积极加入了团体培训机构，成为会员单位，参加了其举办的多项管理培训；组织有关人员参加远程教育，取得了良好的培训效果。第四，为加强干部培训的力度，提高管理水平，与专业机构合作，拟定了干部管理培训方案，结合组织行为学、心理学、管理学、人际沟通学等学科，进行干部培训，提升其管理艺术，增强组织的市场竞争力。通过这些措施，使培训逐步制度化、规范化。

六、军工研究院所培训工作存在的问题

XXX研究所的员工培训工作虽然在不断发展，并且取得了日益显著的成绩，但存在的一些问题也是不容忽视的，主要包括以下几个方面：

1.一些部门领导只埋头工作，忽视培训

培训作为提高职工素质的重要手段，在院所发展中的作用是不言而喻的，但在实际工作中，往往出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬局面。特别是近年来科研生产任务日趋繁重，一些基层部门的领导只顾埋头抓科研生产、抓计划，对于培训工作重视不够，不仅自己积极性不高，也不愿派员工参加，或者派一些其他人员去凑数，使培训的针对性和效果大打折扣，这种现象在研究室比较突出。

2.只抓科研，忽视学术和技术交流

XXX研究所是一个国家大型重点研究所，技术人员密集，高技术人才众多，担负着多项国家重点科研项目的研制任务，是一个典型的人才密集型组织，多年来为我国的国防事业做出了突出的贡献。然而，研究所的技术优势远未能得到充分的展示，在行业中缺乏领军人物，其影响力没有达到应有的水平。主要表现在技术储备和技术创新不够，究其原因在于我们的大多数技术人员整天忙于科研，疲于具体的工作，而对新技术学习、掌握不够，在学术交流、技术交流方面没有形成有效的组织和氛围。竭泽而渔，不利于研究所的长期发展。

3.有些培训缺乏针对性，为培训而培训

在我们的工作中有时会出现一些尴尬的局面，就是我们有些培训，目的性出现差异，不是为了解决某个方面的问题，或者是提高员工某一方面的能力，而仅仅是为了应付某项检查。虽然培训场面轰轰烈烈，许多部门倾巢出动，参加人员很多，但培训针对性或者说关联性不强，这种培训既浪费时间，效果又差。

七、做好培训工作必须要解决的问题

企业的竞争归根到底是人才的竞争。从人力资源开发的角度来讲，“招募”到优秀的员工固然重要，但“培养”出优秀的员工更为重要。在产品同质化越来越明显，市场竞争越来越激烈的今天，惟有自己培养出一大批优秀的员工，才能从根本上提高企业的综合实力。培训很贵，不培训更贵。因此，通过企业内训的方式来提高员工的综合素质是一条增强企业竞争力的捷径。企业必须建立起自己的一套行之有效的培训体系来支撑员工的培训。

企业培训遵循的原则应该是“干什么学什么，缺什么补什么”。

我们要解决的主要问题是更新培训理念：

1.培训不是教育

（1）培训不是灌输式教育。培训是集中火力打碉堡，如项目管理、精益生产、全面质量管理等培训。

（2）培训不是普及性知识，而是实战的理论和操作的探索，教材有的比较深，有的只有讲义，没有教材。

（3）培训的场所可灵活多样，会场、课堂、生产现场都行。（4）培训费用却很高，一两天的培训，费用达数千元，甚至上万元。

（5）培训对象差异性很大，应具有更强的针对性。

（6）培训双向交流是导师与学员双方互动式的授课、沟通与交流。

2.培训是一项投资

过去，许多企业习惯高薪去挖人才，结果造成人才这山望着那山高，留不住。现在企业自己培养人才，一是选送去学习或出国培训，二是企业通过机构和自己组织培训。应该说企业不仅是生产型组织，更是一个学习型组织，只有这样，才能保持企业的活力和竞争实力。

3.培训是高回报的投资

美国企业培训经费一般占职工工资总额的10%左右，欧洲国家达5%～10%，我国仅有1.5%，而美国培训的投资回报率在33%左右。最近国务院发文提高比例，相信随着知识经济步伐的加快，我国的培训将会得到更大发展。

根据对XXX研究所现状的分析，我们认为应当加强三个方面的培训：

（1）干部管理培训

对于企业来说，发展战略确定之后，干部就是决定的因素，因此，干部素质和干部管理水平的高低，直接决定着企业发展战略能否实现。XXX研究所作为一个大所，组织机构庞大，人员众多，同时兼顾科研和生产的组织和管理，从事研制的项目多、型号多、批次多，许多工作纵横交错，管理工作难度非常大。特别是近年来，处在高速发展时期，经济指标从2000年的产值1.5亿到2007年销售收入过10亿，依靠旧的管理模式已经不能适应发展的需要。必须要根据形势的变化，改变管理理念，引入新的管理手段和管理方法，而这些则需要通过干部管理培训来获得。

（2）技术培训

军工研究院所科研工作是重中之重，而科研则又以先进的技术为支撑，因此，引领技术发展的潮流是每个企业始终追求的目标。研究院所长期以来形成的技术优势，为其在行业中发挥了重要作用，为我国的国防事业做出了巨大贡献，但在荣誉的光环下我们不能盲目陶醉，我们无法忽视这样一个事实，那就是我们对市场竞争的残酷性认识不足，优势正在一步步被蚕食，在技术队伍中没有形成技术交流、学术交流的良好氛围，缺乏良好的学习和提升的机会和平台，这对院所今后的发展将产生不利的影响。为此，一方面，应加强技术培训，主要是新技术的培训，利用多种形式，采取走出去、请进来的办法，创造机会，使一线科研人员，特别是技术骨干能够尽快掌握新技术，在行业中形成优势。另一方面，应加强学会的作用，开展学术交流活动，即可以请一些专家进行技术推介，也可以组织内部的技术交流活动，通过交流，共同学习，共同提高，形成良好的学术氛围，增厚院所的在传统领域的技术积淀。

（3）技能培训

技能培训重点是工人技能的培训。随着研究院所的快速发展，生产加工水平也提出了更高的要求，特别是军工产品质量的标准越来越严，新工艺、新设备越来越多，因此，生产工人技能水平的提高至关重要，应该对生产技术工人在进行知识培训的同时加强技能的培训，一方面，利用工人等级晋升进行技能培训，提升实际操作水平。另一方面，可根据生产情况组织一些主流工种的技能比赛，通过比赛，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。此外，要积极组织相关人员参加上级部门和社会上举行的各种技能大赛，对获奖人员进行公开表彰和奖励，在员工中起到激励作用。

随着军工科研院所转型升级，对员工的素质提高的要求越来越迫切，员工培训工作日渐被高层管理者所重视，全国人才工作会议的召开，为员工培训工作指明了方向，新的人才工作理念将为军工科研院所员工培训提供了有利的保障，我们相信军工科研院所的发展将更加科学、稳健、和谐。