株洲职业技术学院图书馆人力资源的动态绩效管理

唐　玲

摘要：高职院校图书馆人力资源管理因其自身规律和环境条件，沿袭普通高校甚至是企业的模式，管理效率偏低，亟需通过管理模式的创新优化，提高管理质量。本文以株洲职业技术学院人力资源的动态绩效管理为例，体现管理模式的优化。旨在从根本上提高高职图书馆人力资源管理的质量，促成高职图书馆人力资源管理的科学、系统和规范，提升图书馆乃至于高职院校的核心竞争力。

关键词：高职图书馆 人力资源 动态绩效管理

一、 动态绩效管理理论溯源

1.人力资源及其绩效管理的基本理论

人力资源管理是现代企业管理的一个重要组成部分,也是管理学中的一个崭新和重要的领域。1954年,著名管理学家彼得?德鲁克(Peter. F.Druker)在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念,认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。

绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。作为人力资源的开发手段，绩效管理可以被定义为围绕组织绩效提高这一目标而实施的人力资源管理原则和技术。按照哈佛大学教授罗伯特?本的说法：“绩效管理就是公共机构领导人积极的、有意识的系统化努力，以便向公民提供更多、更好的结果。”

2.动态绩效评价管理的环节

（1）绩效计划

绩效计划的作用在于帮助员工找准路线,认清目标,具有前瞻性。主管与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、可能遇到的障碍及解决的方法等问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。一个好的绩效计划应具有几个特性：一致性,挑战性,可量性,可及性,接受性,时间性,团队性。

（2）动态、持续的绩效沟通

这是绩效管理的关键环节, 即主管与员工双方在计划实施的全过程随时保持联系, 全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍, 对计划进行必要的修订。这是绩效管理体系的灵魂与核心。管理者可以及时了解员工的实际状况及深层次原因, 员工也可以了解到管理者的思路和计划, 这种沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。

（3）绩效考评

不管是在传统的绩效考核中, 还是在绩效管理中, 考评都是引起较多冲突, 让人难以面对的环节。而绩效管理的思维和管理方式会让消极情况减少到最低。这主要是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上, 员工能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,在平时动态、持续的沟通中, 员工已就自己的业绩情况和主管基本达成共识, 考核不会出乎意料。此时, 主管已从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”。真正有助于提高绩效的不是绩效考核, 而是绩效管理过程中沟通的质量和水平。

（4）绩效反馈

这一过程,不是主管对员工进行批判,而要去鼓励员工的自我批评和对绩效的相互交流, 绩效评价是双方的合作过程, 主管可以通过它找到在将来能够帮助员工提高绩效的方法。一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。这是绩效管理的重要目的，找出影响绩效的原因，然后主管与员工一起做出努力，对原因进行分析研究，然后一起克服原因，最终达到提高绩效的目的。

看来，高职图书馆人力资源管理采取动态绩效评价的模式，是完全可行的。首先，高职图书馆人力资源属于劳动密集型和知识密集型的结合，既要使工作细化量化，又要施加心理学、管理学的管理策略，力求人尽其才，提高工作效率。其次，图书馆的基本构成因素较多，项目的阶段性、人员的流动性也比较明显，高职图书馆工作，更多的是直接为师生的技能教学服务，其信息应用性强，跟踪后续服务迫切，这就需要服务方式要灵活机动，周延便捷。因此，高职图书馆人力资源管理模式，可以从绩效评价、人员配置优化和激励机制构建几个方面深化改革，优化其管理模式。

二、株洲职业技术学院图书馆的基本情况

株洲职院图书馆建筑面积8291平方米，现有员工18人，其中副高以上职称3人，中级7人，初级8人。在管理体制上，图书馆下设采编部、流通部和技术部，还设有社科借阅室、自科借阅室、过刊借阅室、现刊阅览室、报纸阅览室、电子阅览室等，能为广大师生提供图书借阅、报刊阅览、参考咨询和文献检索等服务。2007年，全馆入藏文献资源总量达57万册，其中纸质图书25万册，电子图书12万册，拥有期刊、优秀博硕士论文全文数据库(折合藏书20万册)，年订阅期刊602种、报纸107份。以上多种形式的文献资源，覆盖了我院的各个专业，满足了学院师生教学、科研的需要。

三、株洲职院图书馆绩效管理尝试过程

1.制定战略规划和长短期计划

战略规划具有全局意义，长短期计划服从战略需要，确定具体措施。自2000年以来，株洲职院图书馆已经作3个三年规划，同时每个学期，图书馆都制定全馆工作计划，就工作目标、任务、项目、落实措施等，形成包括具体数字在内的工作计划。期末对照规划和计划，进行具体总结，针对存在问题，提出整改措施，形成新学期的计划思路。每个部门和所有员工也根据自己的岗位情况，制定符合馆需要的工作计划，期末考评时做好总结考评。

2.简化管理层次

为切实提高绩效，图书馆简化管理机构，压缩管理人员编制，馆级领导由馆长和副馆长组成。中层由协调服务管理、后勤采集外购和学科组成，把原来的各种采编、流通、馆藏、技术部等众多部门，压缩合并到具体的学科，原来的各部门，种类繁多、重复而且工作性质交叉，不利于提高工作绩效。简化以后，员工按自己专业所长，直接管理某个学科，实施采、编、参考咨询一条龙服务工作，这就极大地简化管理层次，增加服务人员，提高工作效率。

3.通过沟通落实管理目标

计划目标体系建立之后，管理层注意围绕确立的目标自上而下地分解为部门和个人目标，并逐级规定相应的权利和义务，使每个人都明确在总目标的实现过程中所扮演的角色，做到既不越权指挥又尽到自己的责任.

4.实施动态考评

株洲职院图书馆每个学期进行一次考评。对各级目标的完成按事先规定的限期进行检查和评价，以确定成果和考核业绩。考评过程采用横向自评和纵向他测相结合的方式，按工作目标完成的程度建立定性和定量考核的等级标准，使目标管理成果通过考评全面、准确、真实地得到反映。在动态绩效考评过程中，先自评，通过填报绩效，总结成绩，列问题，提出整改措施，形成自评报告后上交，再互评，采用盲评和互动讨论相结合，避免互评流于形式。最后由馆级评委进行终评。具体考评方法是，以业务工作规范为基础，着重强调工作进度和质量要求，以强化分配激励机制。特别是将目标任务按德、能、勤、绩四个方面分为综合指标、数量指标和质量指标三大类，每项内容均赋予较明确的考核数值。

5.考评结果反馈

根据动态绩效考评方案，馆级评委把考评结果反馈到个人，个人有不同意见的，可以当面或文字陈述，再由评委复核。

6.考评结果与奖惩挂钩

动态绩效管理的考评环节，既是总体模式的基本内容，又是激励机制的一部分，把考评结果与员工的奖励晋升结合起来，是株洲职院图书馆期末工作的一个重要环节。挂钩之后，及时兑现，大家心情舒畅，其结果能刺激员工更加努力工作，因而总体上提高人力资源及其管理的效益。

四、动态绩效管理的效果

1.有效提高了管理人员的积极性

株洲职院图书馆人力资源动态绩效管理的实施，有效地提高工作人员的积极性。一是服务质量明显提高。工作人员主动关注学生，满足读者各种需要，解决师生科研需要。二是工作人员主动学习，接受培训，不断强化和提高专业技能。三是图书馆工作人员关系和谐，向心力凝聚力强，服务素质、文明素质明显提高。四是开拓服务领域。推出特色阅览室、地方资料服务系统、专业科研资料调阅系统等为师生的专题引用提供方便。

2.开拓服务领域，提高信息化水平，改善服务

一是采用先进的管理系统。2000年2月，图书馆采用国内比较先进的ILASII自动化管理系统。自动化集成管理系统的引进使图书馆的管理更科学、更高效，节省读者进行书目查询、信息检索以及借还图书的时间，加速图书周转，提高了图书利用率。二是延长开放时间，使学生借、阅更方便。从2006年开始，图书馆提供借阅一体化服务，周开放时间为84小时，798个自习座位为学生的学习提供便利，图书外借基本做到零等候。三是科学、合理的选购新书。图书馆制订科学的新书采购原则，开放网上荐购系统、定期征集系部和教研室的荐购意见，最大限度的满足教学及科研的需求。四是开设文献检索课和定期组织读者培训。每学年新生入学期间，分系部进行入馆教育及信息搜集与检索的专题讲座，让读者能尽快全面地了解和利用图书馆资源，使学生获得更多的网络信息搜集、检索和处理技能。五是开放网上服务。从2004年开始，图书馆利用校园网逐步开放网上书目信息查询、读者个人借阅信息查询、网上预约、续借、荐购等服务项目，提高图书资料的利用率。

另，株洲职院图书馆为加强电子资源的建设工作，加快数字化图书馆建设步伐，已与清华同方知网技术有限公司合作建设中国知网镜像站，其中包括中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士论文全文数据库等8个数据库，同时使用超星的数字图书，合计电子资源32万余册。通过动态绩效管理模式的实施，“读者第一，服务至上”已经成为株洲职业技术学院图书馆的服务宗旨。

3.激励管理效益明显

在动态绩效管理的同时，株洲职院图书馆开拓一些项目的有偿服务，尽量满足校内外读者的各种需要，这些项目都得到师生的热烈支持，使得项目利润明显增加，为工作人员的薪酬奖励，提供有力保证。加上完善的激励机制、动态绩效评估的实施，使得株洲职院图书馆员工薪酬明显提高，人均工资达2600元以上，这就极大地调动员工的工作积极性。

五、株洲职院图书馆动态绩效管理模式实施的几点感受

1.管理结构简捷

株洲职院图书馆原来的结构有：文献建设部、技术部、流通阅览部、参考咨询部等。下面还要细分，如流通部，分成流通和阅览两部，流通部管书库，而阅览部则分管阅览室。

实施动态绩效管理以后，他们打破传统的管理模式，压缩部室，将各部室改造成由平等主体组成的业务服务团队，具体的各种分工直接由不同专业的图书馆员承担不同学科书刊的采、编、参考咨询一条龙服务工作。因此，馆员更清楚学生的需求，给学生提供反馈信息更及时、准确，真正体现图书馆“读者第一，服务至上”这一永恒的主题。这种扁平化结构能使上级人员的数量相对减少，有利于图书馆各项工作的动态管理。

2.动态管理成效显著

实施动态绩效管理，使图书馆人力资源得到最大值应用，杜绝了人员浪费。所有员工有职有权，各自承担着自己熟悉学科的所有工作。服务到位，马上显效。服务不到位，马上受到学生的投诉，这就加大员工的责任感，提高服务质量和效率成为员工非常具体的目标，绩效也就更为显著。

3.各种奖惩制度配合，更易于调动积极性

各种激励制度与动态绩效管理结合起来，是人力资源管理的好办法。株洲职院图书馆通过压缩管理层次，增加员工工作范围和权责，也就节约人力资源，节约人力资本投资，相应的，也就增加可以作为薪酬激励的货币形式。特别是奖励与绩效挂钩，加上薪酬期权、有偿服务项目的利润分成，不但提高了员工的收入，也增加了竞争机会，因而更好地调动员工的工作积极性。尽管目前株洲职院图书馆只有18名员工，但基本满足了全院近万名师生的教育教学需要。动态绩效管理的效应是非常明显的。

六、结语

笔者以为，要想高职图书馆人力资源管理工作可持续发展，只有不断更新观念，在实践中创新，才能开创高职图书馆人力资源管理工作的新局面。株洲职院图书馆就是从动态绩效管理模式入手进行改革，从根本上提高高职图书馆人力资源管理的质量，促成高职图书馆人力资源管理的科学、系统和规范，提升图书馆乃至于高职院校的核心竞争力。

参考文献：

[1]魏丽霞：图书馆与高校人力资源开发[J]，津图学刊，2003（4）

[2]刘剑虹：应注重贫困落后地区高校图书馆在人力资源开发中的作用[J]，集宁师专学报，2005（3）

[3]夏方智：高校人力资源发展趋势的思考[J]，湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2007（5）

[4]张智、黄博、黄伦：新时期我国高校人力资源管理的现状及对策研究[J]，内江科技，2008（2）

作者简介：唐玲，（1972-），女，湖南东安人，湖南株洲职业技术学院，中南大学在读硕士，研究方向：人力资源管理。